Unter den grundlegenden Konzepten, die die Sozialwissenschaften heute studieren, nehmen soziale Konflikte einen großen Platz ein. Vor allem, weil sie dank dessen eine aktive treibende Kraft sind moderne Gesellschaft und kam in seinen jetzigen Zustand. Was ist also ein sozialer Konflikt?

Dies ist ein Zusammenprall verschiedener Teile der Gesellschaft, aufgrund der entstandenen Widersprüche. Außerdem kann man nicht sagen, dass soziale Konflikte immer zu negativen Folgen führen, weil es nicht so ist. Durch die konstruktive Überwindung und Auflösung solcher Widersprüche können sich die Parteien annähern, etwas lernen und die Gesellschaft sich weiterentwickeln. Aber nur, wenn beide Seiten entschlossen sind, rational vorzugehen und nach einem Ausweg zu suchen.

Der Begriff des Konflikts in der Gesellschaft interessierte die Forschung lange vor der Entstehung der Soziologie als solcher. Der englische Philosoph Hobbes war diesbezüglich eher ablehnend. Er wies darauf hin, dass es innerhalb der Gesellschaft ständig zu Konflikten kommen würde, der Naturzustand sei seiner Meinung nach „der Krieg aller gegen alle“.

Aber nicht alle stimmten ihm zu. Kollisionsprobleme wurden von Spencer Ende des 19. Jahrhunderts aktiv untersucht. Er war der Ansicht, dass es sich um einen natürlichen Prozess handelt, bei dem in der Regel die Besten übrig bleiben. In Anbetracht gesellschaftlicher Konflikte und Lösungsansätze rückte der Denker die Persönlichkeit in den Vordergrund.

Im Gegensatz dazu glaubte Karl Marx, dass die Wahl der Gruppe wichtiger für die Gesellschaft als Ganzes sei. Der Wissenschaftler schlug vor, dass der Klassenkampf unvermeidlich ist. Die Funktionen sozialer Konflikte sind für ihn eng mit der Umverteilung von Gütern verbunden. Kritiker der Theorie dieses Forschers wiesen jedoch darauf hin, dass Marx Ökonom war. Und er näherte sich dem Studium der Gesellschaft unter dem Gesichtspunkt der beruflichen Deformation und schenkte allem anderen zu wenig Aufmerksamkeit. Zudem stellte sich hier heraus, dass der Wert einer einzelnen Person heruntergespielt wurde.

Wenn wir über die Grundkonzepte der modernen Konfliktologie sprechen (die sogar als eigenständige Wissenschaft Gestalt angenommen hat, was darauf hindeutet sehr wichtig Frage), dann können wir die Lehren von Coser, Dahrendorf und Boulding unterscheiden. Die Theorie des sozialen Konflikts im ersteren basiert auf der Unvermeidlichkeit sozialer Ungleichheit, die Spannungen erzeugt. Was zu Auseinandersetzungen führt. Darüber hinaus weist Coser darauf hin, dass der Kampf beginnen kann, wenn ein Widerspruch zwischen Vorstellungen darüber, was sein sollte, und der Realität besteht. Schließlich umgeht der Wissenschaftler nicht die begrenzte Anzahl von Werten, die Rivalität zwischen verschiedenen Mitgliedern der Gesellschaft um Macht, Einfluss, Ressourcen, Status und so weiter.

Man kann sagen, dass diese Theorie nicht in direktem Widerspruch zu Dahrendorfs Ansatz steht. Aber er betont anders. Der Soziologe weist insbesondere darauf hin, dass die Gesellschaft auf dem Zwang einiger durch andere aufgebaut ist. Es gibt einen ständigen Kampf um die Macht in der Gesellschaft, und es wird immer mehr Menschen geben, die sie wollen, als echte Möglichkeiten. Was zu endlosen Veränderungen und Kollisionen führt.

Bouldern hat auch sein eigenes Konzept von Konflikten. Der Wissenschaftler schlägt vor, dass es möglich ist, etwas Gemeinsames zu isolieren, das in jeder Konfrontation besteht. Seiner Meinung nach muss die Struktur sozialer Konflikte analysiert und untersucht werden, was weite Möglichkeiten für die Überwachung der Situation und die Steuerung des Prozesses eröffnet.

Konflikte lassen sich laut Boulding nicht vollständig vom öffentlichen Leben trennen. Und darunter versteht er die Situation, wenn beide Parteien (oder mehrere Beteiligte) Positionen einnehmen, die nicht vollständig mit den Interessen und Wünschen des anderen in Einklang zu bringen sind. Der Forscher identifiziert 2 grundlegende Aspekte: statische und dynamische. Die erste betrifft die Hauptmerkmale der Parteien und allgemeine Situation im Allgemeinen. Das zweite sind die Reaktionen, das Verhalten des Teilnehmers.

Boulding legt nahe, dass die Folgen sozialer Konflikte in einem bestimmten Fall mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit vorhergesagt werden können. Zudem seien Fehler seiner Meinung nach oft mit fehlenden Informationen über die Ursache, welche Mittel die Parteien tatsächlich verwenden usw. verbunden und nicht mit der prinzipiellen Unfähigkeit, eine Prognose abzugeben. Der Wissenschaftler macht auch darauf aufmerksam: Es sei wichtig zu wissen, in welcher Phase des sozialen Konflikts sich die Situation jetzt befinde, um zu verstehen, was in der nächsten Phase sein wird oder sein kann.

Weiterentwicklung der Theorie

Gegenwärtig untersuchen Sozialwissenschaftler aktiv soziale Konflikte und Wege zu ihrer Lösung, da sie heute eines der dringendsten und dringendsten Probleme sind. Die Prämissen sozialer Konflikte betreffen also immer etwas Tieferes, als es auf den ersten Blick erscheinen mag. Eine oberflächliche Betrachtung der Situation erweckt manchmal den Eindruck, dass Menschen einfach von religiösen Gefühlen verletzt werden (was oft auch seine Bedeutung hat), aber bei genauerem Hinsehen stellt sich heraus, dass es genug Gründe gibt.

Oft sammelt sich über die Jahre Unzufriedenheit an. Zum Beispiel soziale Konflikte in modernen Russland ist das Problem des Aufeinanderprallens verschiedener ethnischer Gruppen, die wirtschaftliche Benachteiligung einiger Regionen des Landes gegenüber anderen, eine starke Schichtung innerhalb der Gesellschaft, fehlende echte Perspektiven usw. Manchmal scheint die Reaktion einfach unverhältnismäßig zu sein, das Zu welchen Folgen soziale Konflikte in diesen oder anderen Fällen führen, ist nicht vorhersehbar.

Aber in Wirklichkeit ist die Grundlage für eine ernsthafte Reaktion eine langanhaltende Spannung. Es kann mit einer Lawine verglichen werden, in der sich ständig Schnee ansammelt. Und nur ein Stoß, ein scharfes Geräusch, ein Schlag an der falschen Stelle genügt, damit eine riesige Masse abbricht und herunterrollt.

Was hat das mit Theorie zu tun? Die Ursachen sozialer Konflikte werden heute fast immer im Zusammenhang mit dem tatsächlichen Geschehen untersucht. Betrachtet werden die objektiven Umstände gesellschaftlicher Konflikte, die zur Konfrontation geführt haben. Und das nicht nur aus soziologischer Sicht, sondern auch aus wirtschaftlicher, politischer, psychologischer (zwischenmenschlicher, Konfrontation zwischen Individuum und Gesellschaft) etc.

Tatsächlich haben Theoretiker die Aufgabe, praktische Wege zur Lösung des Problems zu finden. Im Allgemeinen waren solche Ziele immer relevant. Doch heute gewinnen Wege zur Lösung sozialer Konflikte zunehmend an Bedeutung. Sie sind für das Überleben der Gesellschaft als Ganzes unerlässlich.

Klassifikation sozialer Konflikte

Wie bereits festgestellt, hat die zu untersuchende Frage großer Wert für Menschen und sogar für die Menschheit. Das mag übertrieben erscheinen, aber wenn man sich mit diesem Thema beschäftigt, wird deutlich, dass globale Arten von Konflikten wirklich die gesamte Zivilisation als solche bedrohen. Wenn Sie üben wollen, geben Sie sich verschiedene Szenarien für die Entwicklung von Ereignissen, in denen es ums Überleben geht.

Tatsächlich werden Beispiele für solche sozialen Konflikte in der Science-Fiction-Literatur beschrieben. Sie widmen sich weitgehend der Dystopie. Schließlich ist die postapokalyptische Literatur aus Sicht der sozialwissenschaftlichen Materialforschung von erheblichem Interesse. Dort werden die Ursachen sozialer Konflikte oft im Nachhinein untersucht, also nachdem alles passiert ist.

Um es ganz klar zu sagen: Die Menschheit hat eine Entwicklungsstufe erreicht, auf der sie wirklich in der Lage ist, sich selbst zu zerstören. Dieselben Kräfte wirken sowohl als Motor des Fortschritts als auch als Abschreckung. Beispielsweise bereichert die Industrieförderung die Menschen, eröffnet ihnen neue Möglichkeiten. Gleichzeitig zerstören Emissionen in die Atmosphäre die Umwelt. Müll und chemische Verschmutzung bedrohen Flüsse, Böden.

Unterschätzen Sie die Gefahr nicht Atomkrieg. Konfrontation größten Länder in der Welt zeigt, dass dieses Problem keineswegs gelöst ist, wie es in den 90er Jahren schien. Und vieles hängt davon ab, welche Wege die Menschheit als nächstes einschlagen wird. Und welche Methoden zur Lösung sozialer Konflikte sie anwenden wird, destruktiv oder konstruktiv. Davon hängt viel ab, und es geht nicht nur um große Worte.

Kommen wir also zurück zur Klassifizierung. Wir können sagen, dass alle Arten von sozialen Konflikten in konstruktive und destruktive unterteilt werden. Der erste ist der Fokus auf Auflösung, auf Überwindung. Hier werden die positiven Funktionen sozialer Konflikte realisiert, wenn die Gesellschaft lehrt, wie man Widersprüche überwindet, einen Dialog aufbaut und auch versteht, warum dies in bestimmten Situationen generell notwendig ist.

Wir können sagen, dass Menschen am Ende Erfahrungen sammeln, die sie an zukünftige Generationen weitergeben können. Als die Menschheit zum Beispiel einmal mit der Legalisierung der Sklaverei konfrontiert wurde und zu dem Schluss kam, dass dies inakzeptabel sei. Jetzt gibt es zumindest auf staatlicher Ebene kein solches Problem, eine solche Praxis ist verboten.

Es gibt auch destruktive Formen sozialer Konflikte. Sie zielen nicht auf eine Lösung ab, hier geht es den Teilnehmern eher darum, ein Problem für die andere Seite zu schaffen oder es komplett zu zerstören. Gleichzeitig können sie aus verschiedenen Gründen formal ganz andere Terminologien verwenden, um ihre Position zu bezeichnen. Das Problem, die Situation zu studieren, hängt oft mit der Tatsache zusammen, dass die wirklichen Ziele oft verborgen und als andere getarnt sind.

Die Typologie sozialer Konflikte hört hier jedoch nicht auf. Es gibt noch eine andere Aufteilung. Beispielsweise werden kurzfristig und langwierig nach Dauer betrachtet. Letztere haben in den meisten Fällen schwerwiegendere Ursachen und Folgen, obwohl eine solche Beziehung bei weitem nicht immer verfolgt wird.

Es gibt auch eine Einteilung nach der Gesamtzahl der Teilnehmer. In einer separaten Gruppe werden interne zugeordnet, dh diejenigen, die innerhalb der Persönlichkeit auftreten. Dabei werden die Funktionen sozialer Konflikte in keiner Weise realisiert, da wir hier überhaupt nicht von Gesellschaft sprechen, sondern eher von Psychologie und Psychiatrie. Doch in dem Maße, in dem jeder Einzelne andere beeinflussen kann, in dem Maße, wie solche Widersprüche gesamtgesellschaftliche Probleme verursachen. Schließlich besteht die Gesellschaft als solche aus Individuen. Daher sollte die Bedeutung solcher Probleme nicht unterschätzt werden. Als nächstes kommen zwischenmenschliche Konflikte, Zusammenstöße zwischen einzelnen Individuen. Und das nächste Level ist schon Gruppe.

Aus Sicht der Orientierung lohnt es sich, horizontale Probleme zu berücksichtigen, dh Probleme zwischen gleichberechtigten Teilnehmern (Vertreter derselben Gruppe), vertikalen (Untergebenen und Vorgesetzten) und auch gemischten. Im letzteren Fall sind die Funktionen sozialer Konflikte sehr heterogen. Dies ist die Verwirklichung von Ambitionen und das Spritzen von Aggression und das Erreichen widersprüchlicher Ziele und oft der Kampf um die Macht und die Entwicklung der Gesellschaft als solcher.

Es gibt eine Einteilung nach Auflösungsmethoden: friedlich und bewaffnet. Die Hauptaufgabe der Regierung besteht darin, den Übergang von der ersten zur zweiten zu verhindern. Zumindest in der Theorie. In der Praxis werden Staaten jedoch oft selbst zu Anstiftern einer solchen Transformation, d. h. zu Provokateuren bewaffneter Auseinandersetzungen.

Vom Volumen her betrachten sie Personen oder Haushalte, Gruppen, zB eine Abteilung gegen die zweite innerhalb eines Konzerns, eine Filiale gegen die Zentrale, eine Klasse an einer Schule gegen eine andere usw., regional, die sich in einer einzigen entwickeln Gebiet, lokal (auch ein Ort, nur mehr, sagen wir, das Territorium eines Landes). Und schließlich sind die größten global. Ein Paradebeispiel die letzten sind Weltkriege. Mit zunehmender Lautstärke steigt auch der Grad der Gefährdung der Menschheit.

Achten Sie auf die Art der Entwicklung: Es gibt spontane Konflikte und geplante, provozierte. Bei einer großen Bandbreite an Veranstaltungen verbindet man sich oft mit anderen. Abschließend werden inhaltliche, produktionstechnische, alltägliche, wirtschaftliche, politische etc. Probleme betrachtet, aber generell betrifft eine Auseinandersetzung selten nur einen bestimmten Aspekt.

Die Untersuchung sozialer Konflikte zeigt, dass es durchaus möglich ist, sie zu bewältigen, sie können verhindert werden, sie sollten kontrolliert werden. Und hier hängt viel von den Absichten der Parteien ab, davon, wozu sie bereit sind. Und diese ist bereits geprägt vom Bewusstsein des Ernstes der Lage.

Je nachdem, wie effektiv Konfliktmanagement ist, werden seine Folgen funktional oder dysfunktional, was sich wiederum auf die Möglichkeit zukünftiger Konflikte auswirkt: Konfliktursachen beseitigen oder Konflikte schaffen.

Es gibt die folgenden wichtigsten funktionale (positive) Folgen von Konflikten für die Organisation:

1) das Problem wird auf eine Weise gelöst, die für alle Parteien geeignet ist, und infolgedessen fühlen sich die Menschen an der Lösung eines für sie wichtigen Problems beteiligt;

2) gemeinsam Entscheidung schneller und besser implementiert;

3) die Parteien sammeln Erfahrungen mit der Zusammenarbeit bei der Beilegung von Streitigkeiten und können diese in Zukunft nutzen;

4) Eine effektive Lösung von Konflikten zwischen dem Leiter und den Untergebenen zerstört das sogenannte "Unterwerfungssyndrom" - die Angst, seine Meinung offen zu äußern, die sich von der Meinung der Senioren unterscheidet;

5) Beziehungen zwischen Menschen verbessern sich;

6) Menschen hören auf, die Existenz von Meinungsverschiedenheiten als "böse" zu betrachten, was immer zu schlimmen Folgen führt.

Die wichtigsten dysfunktionalen (negativen) Folgen von Konflikten:

1) unproduktive Konkurrenzbeziehungen zwischen Menschen;

2) Mangel an Kooperationswillen, gute Beziehungen;

3) die Vorstellung von der Gegenseite als „Feind“, von der eigenen Position als ausschließlich positiv, von der Position des Gegners als nur negativ. Und Menschen, die denken, dass sie allein die Wahrheit besitzen, sind gefährlich;

4) Einschränkung oder vollständige Einstellung der Interaktion mit der Gegenpartei, was die Lösung von Produktionsproblemen behindert.

5) der Glaube, dass es wichtiger ist, den Konflikt zu „gewinnen“, als das eigentliche Problem zu lösen;

6) Ressentiments, Unzufriedenheit, schlechte Laune, Personalfluktuation.

Natürlich können sowohl die negativen als auch die positiven Folgen von Konflikten nicht absolut sein, wenn man sie außerhalb der konkreten Situation betrachtet. Das tatsächliche Verhältnis von funktionalen und dysfunktionalen Konfliktfolgen hängt direkt von ihrer Natur, ihren Ursachen sowie von der geschickten Konfliktbewältigung ab.

4. Umgang mit Konflikten.

4.1. Führungsverhalten gegenüber Konflikten.

Es gibt vier Arten von Führungsverhalten Konfliktsituation.

1. Der Wunsch, Ärger und Leiden zu vermeiden. Der Älteste tut so, als wäre nichts gewesen. Er bemerkt den Konflikt nicht, vermeidet die Lösung des Problems, lässt den Dingen ihren Lauf, verletzt nicht das scheinbare Wohlbefinden, erschwert sein eigenes Leben nicht. Sein moralischer Infantilismus endet oft im Desaster. Disziplinverstöße wachsen wie ein Schneeball. Immer mehr Menschen werden in den Konflikt hineingezogen. Ungelöste Streitigkeiten zerstören das Team, provozieren seine Mitglieder zu noch gröberen Disziplinverstößen.

2. Realistische Einstellung zur Realität. Der Manager ist geduldig, nüchtern über das, was passiert. Er passt sich den Anforderungen der Widerstreitenden an. Mit anderen Worten, er folgt ihrem Beispiel und versucht, Konfliktbeziehungen durch Überzeugung und Ermahnung zu mildern. Er verhält sich so, dass er einerseits das Team und die Verwaltung nicht stört und andererseits die Beziehungen zu den Menschen nicht stört. Aber Überzeugungsarbeit, Zugeständnisse führen dazu, dass der Ältere nicht mehr respektiert und ausgelacht wird.

3. Aktive Einstellung zu dem, was passiert ist. Die Führungskraft erkennt das Vorliegen einer kritischen Situation und verbirgt den Konflikt nicht vor Vorgesetzten und Kollegen. Er ignoriert nicht, was passiert ist, und versucht nicht, "unseren und Ihren" zu gefallen, sondern handelt nach seinen eigenen moralischen Grundsätzen und Überzeugungen und ignoriert die individuellen Persönlichkeitsmerkmale widersprüchlicher Untergebener, die Situation im Team, die Ursachen der Konflikt. Infolgedessen gibt es eine Situation des äußeren Wohlbefindens, der Beendigung von Streitigkeiten und Verstößen gegen die Disziplin. Aber gleichzeitig wird das Leben der Teammitglieder oft verkrüppelt, ihr Schicksal zerstört und eine ständige Feindseligkeit gegenüber dem Chef und dem Team und manchmal gegenüber der Organisation als Ganzes verursacht.

4. Kreative Einstellung zu Konflikten. Der Senior verhält sich situationsgerecht und löst den Konflikt mit den geringsten Verlusten. In diesem Fall findet er bewusst und zielgerichtet unter Berücksichtigung aller Begleiterscheinungen einen Ausweg aus der Konfliktsituation. Er berücksichtigt die objektiven und subjektiven Ursachen des Konflikts, da er beispielsweise das Motiv für die Beleidigung eines Mitarbeiters eines anderen nicht kennt und keine voreilige Entscheidung trifft.

Eine kreative Haltung, eine gründliche Analyse dessen, was passiert ist, ist besonders notwendig, wenn man Kritik wahrnimmt. Wenn der Kritiker versucht, die Arbeitseffizienz zu verbessern, Mängel zu beheben, die die vollwertige Arbeit und die Sozialarbeit beeinträchtigen, ist es notwendig, wertvolle Ratschläge aufzuzeichnen, zu versuchen, Auslassungen zu korrigieren, und in Ihrer Freizeit, wenn sich der Redner gegebenenfalls abkühlt, kritisieren Sie ihn wegen Taktlosigkeit, erklären Sie, was Kritik sein sollte, und loben Sie unbedingt eine ernsthafte Arbeitseinstellung, den Wunsch, Mängel zu beheben.

Wenn der Kritiker persönliche Rechnungen begleicht oder versucht, sich zu präsentieren, um seine Integrität zu zeigen, ist es am besten, die Unterstützung der Anwesenden zu gewinnen und weiteren Kontakt mit dem Redner zu vermeiden. Es ist sinnlos, in diesem Fall irgendetwas zu erklären. Es ist besser, den Anwesenden in aller Ruhe den Grund für die Empörung des Kritikers zu erklären, um zu zeigen, was den Wunsch verursacht hat, sich „mutig“ gegen die Lücken in der Arbeit auszusprechen.

Besonders unangenehme Formen der Kritik sind Auftritte, um den eigenen Status im Team zu verbessern und Kritik, um emotional aufgeladen zu werden. In beiden Fällen hat die Konfliktpartei keinerlei Interesse an der Sache. Der Grund sind offen gesagt egoistische Motive oder die Liebe zu Streitereien, die Freude an emotionaler Entladung, das Bedürfnis danach. In beiden Situationen sollte man nicht der emotionalen Beeinflussung erliegen, zur Zielscheibe des Kritikers werden. Wenn möglich, sollten Sie den Raum verlassen, wenn nicht, ruhig, mit Würde, sprechen Sie mit dem Team weiter interessantes Thema oder Geschäfte machen, auf keinen Fall Verachtung für den Kritiker zeigen, ohne seine emotionale Intensität noch mehr zu stimulieren.

Diese Formen der Kritik sind selten in Reinform anzutreffen und werden keineswegs immer bewusst und gezielt eingesetzt. Daher sind sie schwer zu erkennen und richtig zu interpretieren. Wenn Sie jedoch ihre Ursachen verstanden haben, ist es einfacher, das Ziel des Kritikers zu bestimmen und Taktiken zu skizzieren, um einen Streit zu verhindern und aus einer Konfliktsituation herauszukommen.

Die gleichgültige Haltung der Führungskraft gegenüber den Geschehnissen im Team, die passive Reaktion auf die scheinbar unbedeutenden Reibungen der Mitarbeiter führen oft zu stabilen unkontrollierbaren Konflikten. Daher ist es ratsam, die Dinge nicht zu ernsthaften Auseinandersetzungen zu bringen und nicht zu warten, bis sich von selbst gute Beziehungen etabliert haben. Es ist notwendig, dem Untergebenen ein bestimmtes Ziel zu setzen, seine Aktivitäten zu organisieren, um dieses Ziel zu erreichen, Kameradschaft und Freundschaft im Team zu pflegen, den Zusammenhalt seiner Mitglieder zu stärken und das Team widerstandsfähig gegen Meinungsverschiedenheiten und Konflikte zu machen.

Wenn dies nicht möglich ist, der Konflikt aufgetreten ist, muss er mit den geringsten Verlusten für die Teilnehmer, das Team und den Manager selbst beseitigt werden.

Fasst man die Arbeit des amerikanischen Wissenschaftlers E. Mayo und anderer Vertreter der funktionalistischen (Integrations-) Richtung zusammen, werden folgende negative Folgen von Konflikten unterschieden:

• · Destabilisierung der Organisation, Entstehung chaotischer und anarchischer Prozesse, Abnahme der Kontrollierbarkeit;
• Ablenkung des Personals von den wirklichen Problemen und Zielen der Organisation, Verlagerung dieser Ziele auf egoistische Gruppeninteressen und Sicherstellung des Sieges über den Feind;
• Eine Zunahme von Emotionalität und Irrationalität, Feindseligkeit und aggressivem Verhalten, Misstrauen gegenüber der „Hauptsache“ und anderen;
• · Schwächung der Kommunikations- und Kooperationsmöglichkeiten mit Gegnern in der Zukunft;
• · Ablenkung der Konfliktparteien von der Lösung der Probleme der Organisation und die sinnlose Verschwendung ihrer Kraft, Energie, Ressourcen und Zeit, um sich gegenseitig zu bekämpfen.

Positive Folgen des Konflikts

Im Gegensatz zu den Funktionalisten betrachten Anhänger des soziologischen Umgangs mit Konflikten (sie werden beispielsweise durch den größten modernen deutschen Konfliktologen R. Dahrendorf vertreten) sie als integrale Quelle gesellschaftlicher Veränderung und Entwicklung. Konflikte haben unter bestimmten Bedingungen funktionale, positive Folgen:

• Veränderung, Erneuerung, Fortschritt anstoßen. Das Neue ist immer die Negation des Alten, und da immer bestimmte Menschen hinter neuen und alten Ideen und Organisationsformen stehen, ist jede Erneuerung ohne Konflikte nicht möglich;
• · Artikulation, klare Formulierung und Äußerung von Interessen, Bekanntmachung der tatsächlichen Positionen der Parteien zu einem bestimmten Thema. Dies lässt Sie das dringende Problem klarer sehen und schafft einen fruchtbaren Boden für seine Lösung;
• die Bildung eines Gefühls der Eigenverantwortung unter den Konfliktteilnehmern für die daraus resultierende Entscheidung, was ihre Umsetzung erleichtert;
• · Ermutigung der Teilnehmer, miteinander zu interagieren und neue, effektivere Lösungen zu entwickeln, die das Problem selbst oder seine Bedeutung beseitigen. Dies geschieht normalerweise, wenn die Parteien Verständnis für die Interessen des anderen zeigen und den Nachteil einer Vertiefung des Konflikts erkennen;
• · die Entwicklung der zukünftigen Kooperationsfähigkeit der Konfliktparteien, wenn der Konflikt im Zusammenspiel beider Parteien gelöst wird. Wettbewerbsgerechter Wettbewerb stärkt gegenseitigen Respekt und Vertrauen, die für die weitere Zusammenarbeit erforderlich sind;
• Entschärfung psychischer Spannungen in Beziehungen zwischen Menschen, klarere Klärung ihrer Interessen und Positionen;
• Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten bei den Konfliktteilnehmern zur schmerzlosen Lösung zukünftig auftretender Probleme;
• Stärkung des Gruppenzusammenhalts bei Intergruppenkonflikten. Wie bekannt aus Sozialpsychologie, die meisten einfacher Weg Die Gruppe zusammenzubringen und interne Zwietracht zu dämpfen oder sogar zu überwinden bedeutet, einen gemeinsamen Feind zu finden, einen Konkurrenten. Ein externer Konflikt kann interne Streitigkeiten auslöschen, deren Ursachen oft im Laufe der Zeit verschwinden, ihre Relevanz, Schärfe verlieren und vergessen werden.

Das tatsächliche Verhältnis von funktionalen und dysfunktionalen Konfliktfolgen hängt direkt von ihrer Natur, ihren Ursachen sowie von der geschickten Konfliktbewältigung ab.

Konfliktverhalten problematisch

Die Frage nach der Art des Konflikts sorgt für viele Kontroversen. Hier sind die Meinungen mehrerer moderner russischer Wissenschaftler.
A. G. Zdravomyslov. „Dabei handelt es sich um eine Beziehungsform zwischen potentiellen oder tatsächlichen Subjekten gesellschaftlichen Handelns, deren Motivation auf gegensätzlichen Werten und Normen, Interessen und Bedürfnissen beruht.“
E. M. Babosov. „Ein sozialer Konflikt ist der ultimative Fall von sozialen Widersprüchen, die sich in verschiedenen Formen des Kampfes zwischen Einzelpersonen und verschiedenen sozialen Gemeinschaften ausdrücken, die darauf abzielen, wirtschaftliche, soziale, politische, spirituelle Interessen und Ziele zu erreichen, einen imaginären Rivalen zu neutralisieren oder zu eliminieren und ihm dies nicht zu gestatten die Verwirklichung seiner Interessen erreichen.“
Yu G. Zaprudsky. " soziale Konflikte- dies ist ein expliziter oder versteckter Zustand der Konfrontation zwischen objektiv divergierenden Interessen, Zielen und Tendenzen in der Entwicklung sozialer Subjekte ... eine besondere Form der historischen Bewegung zu einer neuen sozialen Einheit.
Was verbindet diese Meinungen?
In der Regel hat die eine Seite einige materielle und immaterielle (vor allem Macht, Prestige, Autorität, Information usw.) Werte, während die andere Seite davon entweder gar nichts oder nicht genug hat. Gleichzeitig ist nicht ausgeschlossen, dass die Vorherrschaft imaginär ist und nur in der Vorstellung einer der Parteien existiert. Fühlt sich aber einer der Partner durch den Besitz von etwas davon benachteiligt, entsteht ein Konfliktzustand.
Man kann sagen, dass sozialer Konflikt ein besonderes Zusammenwirken von Individuen, Gruppen und Verbänden im Aufeinanderprallen ihrer unvereinbaren Ansichten, Positionen und Interessen ist; Konfrontation soziale Gruppenüber eine Vielzahl von Ressourcen zur Lebenserhaltung.
In der Literatur werden zwei Standpunkte vertreten: Der eine bezieht sich auf die Gefahren sozialer Konflikte, der andere auf seine Vorteile. In der Tat, wir redenüber die positiven und negativen Funktionen von Konflikten. Soziale Konflikte können sowohl desintegrative als auch integrative Folgen haben. Die erste dieser Folgen verstärkt die Bitterkeit, zerstört normale Partnerschaften und lenkt die Menschen davon ab, dringende Probleme zu lösen. Letztere helfen, Probleme zu lösen, einen Ausweg aus der aktuellen Situation zu finden, den Zusammenhalt der Menschen zu stärken, ihre Interessen besser zu verstehen. Es ist praktisch unmöglich, Konfliktsituationen zu vermeiden, aber es ist durchaus möglich, dafür zu sorgen, dass sie zivilisiert gelöst werden.
Es gibt viele verschiedene soziale Konflikte in der Gesellschaft. Sie unterscheiden sich in Umfang, Art, Teilnehmerzusammensetzung, Ursachen, Zielen und Folgen. Das Problem der Typologie stellt sich in allen Wissenschaften, die mit einer Vielzahl heterogener Gegenstände stattfinden. Die einfachste und am leichtesten erklärbare Typologie basiert auf der Identifizierung von Manifestationssphären des Konflikts. Nach diesem Kriterium werden wirtschaftliche, politische, interethnische, innerstaatliche, kulturelle und soziale (im engeren Sinne) Konflikte unterschieden. Lassen Sie uns klarstellen, dass letztere Konflikte umfassen, die sich aus Interessenkonflikten in den Bereichen Arbeit, Gesundheitsfürsorge, soziale Sicherheit und Bildung ergeben; Bei aller Unabhängigkeit sind sie eng mit solchen Konflikten wie wirtschaftlichen und politischen verbunden.
Veränderungen in den sozialen Beziehungen im modernen Russland gehen mit einer Erweiterung des Manifestationsbereichs von Konflikten einher, da sie nicht nur große soziale Gruppen, sondern auch Gebiete betreffen, die sowohl national homogen als auch von verschiedenen ethnischen Gruppen bewohnt sind. Interethnische Konflikte (davon werden Sie später noch erfahren) führen wiederum zu territorialen, konfessionellen, Migrations- und anderen Problemen. Die meisten modernen Forscher glauben das Soziale Beziehungen Es gibt zwei Arten von versteckten Konflikten in der modernen russischen Gesellschaft, die sich noch nicht klar manifestiert haben. Der erste ist der Konflikt zwischen Lohnarbeitern und den Eigentümern der Produktionsmittel. Dies liegt vor allem daran, dass es nach einem halben Jahrhundert sozialer Sicherheit und all den Rechten auf dem Gebiet der Sozialpolitik und der Arbeitsbeziehungen, die ihnen in der sowjetischen Gesellschaft verliehen wurden, für Arbeiter schwierig ist, ihren neuen Status als Arbeitnehmer zu verstehen und zu akzeptieren Lohnarbeiter gezwungen, unter Marktbedingungen zu arbeiten. Der andere ist der Konflikt zwischen der armen Mehrheit des Landes und der wohlhabenden Minderheit, der den beschleunigten Prozess der sozialen Schichtung begleitet.
Viele Bedingungen beeinflussen die Entwicklung sozialer Konflikte. Dazu gehören die Absichten der Konfliktparteien (einen Kompromiss zu erzielen oder den Gegner vollständig auszuschalten); Einstellung zu den Mitteln körperlicher (einschließlich bewaffneter) Gewalt; das Maß an Vertrauen zwischen den Parteien (sofern sie bereit sind, bestimmte Interaktionsregeln zu befolgen); die Angemessenheit der Einschätzungen der Konfliktparteien über den wahren Sachverhalt.
Alle sozialen Konflikte durchlaufen drei Phasen: Vorkonflikt, direkter Konflikt und Nachkonflikt.
Betrachten wir ein konkretes Beispiel. Bei einem Unternehmen musste wegen der real drohenden Insolvenz die Belegschaft um ein Viertel reduziert werden. Diese Aussicht beunruhigte fast alle: Die Mitarbeiter hatten Angst vor Entlassungen, und das Management musste entscheiden, wen es entlassen sollte. Als die Entscheidung nicht mehr verschoben werden konnte, gab die Verwaltung eine Liste derjenigen bekannt, die überhaupt entlassen werden sollten. Seitens der Entlassungskandidaten folgten berechtigte Forderungen, ihre Entlassungen zu erklären, es gingen allmählich Anträge bei der Kommission für Arbeitskonflikte ein, und einige beschlossen, vor Gericht zu gehen. Die Beilegung des Konflikts dauerte mehrere Monate, das Unternehmen arbeitete mit einer geringeren Zahl von Mitarbeitern weiter. Die Vorkonfliktphase ist der Zeitraum, in dem sich Widersprüche häufen (in diesem Fall verursacht durch die Notwendigkeit, Personal abzubauen). Die Phase des direkten Konflikts besteht aus einer Reihe bestimmter Aktionen. Sie ist gekennzeichnet durch ein Aufeinanderprallen der gegnerischen Seiten (Verwaltung – Abberufungskandidaten).
Die offenste Ausdrucksform sozialer Konflikte können verschiedene Arten von Massenaktionen sein: das Einreichen von Forderungen an die Behörden durch unzufriedene soziale Gruppen; Nutzung der öffentlichen Meinung zur Unterstützung ihrer Forderungen oder Alternativprogramme; direkte soziale Proteste.
Protestformen können Kundgebungen, Demonstrationen, Streikposten, Aktionen zivilen Ungehorsams, Streiks, Hungerstreiks etc. sein. Organisatoren von sozialen Protestaktionen müssen sich klar darüber sein, welche konkreten Aufgaben mit Hilfe einer bestimmten Aktion gelöst werden können und welche Art von öffentlicher Unterstützung auf die sie sich verlassen können. Daher kann ein Slogan, der ausreicht, um einen Streikposten zu organisieren, kaum dazu verwendet werden, eine Kampagne des zivilen Ungehorsams zu organisieren. (Welche historischen Beispiele für solche Aktionen kennen Sie?)
Um einen sozialen Konflikt erfolgreich lösen zu können, ist es notwendig, seine wahren Ursachen rechtzeitig zu ermitteln. Die gegnerischen Seiten sollten daran interessiert sein, gemeinsam nach Wegen zu suchen, um die Ursachen ihrer Rivalität zu beseitigen. In der Post-Konflikt-Phase werden Maßnahmen ergriffen, um Widersprüche endgültig zu beseitigen (im betrachteten Beispiel die Entlassung von Mitarbeitern, wenn möglich, der Abbau von sozialpsychologischen Spannungen im Verhältnis zwischen der Verwaltung und den verbleibenden Mitarbeitern, die Suche nach optimale Wege, um eine solche Situation in Zukunft zu vermeiden).
Die Konfliktlösung kann teilweise oder vollständig sein. Eine vollständige Lösung bedeutet das Ende des Konflikts, eine radikale Veränderung der gesamten Konfliktsituation. Gleichzeitig findet eine Art psychologische Umstrukturierung statt: Das „Feindbild“ wird zum „Partnerbild“, die Kampfhaltung wird durch die Kooperationshaltung ersetzt. Der Hauptnachteil einer Teillösung des Konflikts besteht darin, dass sich nur seine äußere Form ändert, die Gründe, die zur Konfrontation geführt haben, jedoch bestehen bleiben.
Schauen wir uns einige der gängigsten Methoden der Konfliktlösung an.

Die Methode der Konfliktvermeidung besteht darin, zu gehen oder damit zu drohen, sie besteht darin, Begegnungen mit dem Feind zu vermeiden. Aber die Konfliktvermeidung bedeutet nicht ihre Beseitigung, denn ihre Ursache bleibt bestehen. Die Verhandlungsmethode geht davon aus, dass sich die Parteien austauschen. Dies wird dazu beitragen, die Schwere des Konflikts zu verringern, die Argumente des Gegners zu verstehen und sowohl das wahre Kräfteverhältnis als auch die Möglichkeit einer Versöhnung objektiv einzuschätzen. Verhandlungen ermöglichen es Ihnen, alternative Situationen in Betracht zu ziehen, gegenseitiges Verständnis zu erzielen, Einigungen und Konsens zu erzielen und den Weg zur Zusammenarbeit zu ebnen. Die Methode der Mediation wird wie folgt ausgedrückt: Die gegnerischen Seiten greifen auf die Dienste von Mediatoren zurück ( öffentliche Organisationen, Einzelpersonen usw.). Welche Voraussetzungen sind für eine erfolgreiche Konfliktlösung notwendig? Zunächst ist es notwendig, die Ursachen rechtzeitig und genau zu ermitteln; objektiv vorhandene Widersprüche, Interessen, Ziele identifizieren. Die Konfliktparteien müssen sich gegenseitig vom Misstrauen befreien und dadurch zu Verhandlungspartnern werden, um ihre Positionen öffentlich und überzeugend zu verteidigen und bewusst eine Atmosphäre des öffentlichen Meinungsaustauschs zu schaffen. Ohne ein solches gemeinsames Interesse der Parteien an der Überwindung von Widersprüchen, die gegenseitige Anerkennung der Interessen jedes Einzelnen, ist eine gemeinsame Suche nach Wegen zur Konfliktbewältigung praktisch unmöglich. Alle Verhandlungsteilnehmer sollten eine Tendenz zum Konsens, also zur Zustimmung zeigen.

Konflikt: Teilnehmen oder schaffen ... Vladimir Kozlov

Diagramm 1.1.2 Negative Folgen des Konflikts

Schema 1.1.2

Negative Folgen des Konflikts

Mögliche negative Folgen von Konflikten sind wie folgt.

Etwa 80 % der Arbeitskonflikte sind psychologischer Natur und verlagern sich von der Arbeitswelt in die zwischenmenschlichen Beziehungen.

Etwa 15 % der Arbeitszeit werden mit Konflikten und deren Sorgen verbracht.

Die Arbeitsproduktivität sinkt.

Konflikte verschlechtern das psychische Klima in Gruppen, sie verletzen Kooperation und gegenseitige Hilfeleistung.

Arbeitsunzufriedenheit und Mitarbeiterfluktuation nehmen zu.

Ungerechtfertigter Wettbewerb nimmt zu. Informationen werden ausgeblendet.

Die Vorstellung von der anderen Seite als „Feind“ entsteht.

Es ist schwierig, sich eine Führungskraft vorzustellen, die noch nie mit dem Problem konfrontiert war, Konflikte zwischen untergeordneten Mitarbeitern oder Abteilungen zu lösen, und dabei Folgendes versteht:

Jeder Konflikt hat in der Regel eine starke zerstörerische Ladung;

Die spontane Entwicklung des Konflikts führt sehr oft zu einer Störung des normalen Funktionierens der Organisation;

Der Konflikt wird normalerweise von starken negativen Emotionen begleitet, die die Parteien in Bezug aufeinander erfahren. Diese Emotionen erschweren die Suche nach einem rationalen Ausweg und formen das Bild eines Feindes, der um jeden Preis besiegt oder vernichtet werden muss. Wenn der Konflikt dieses Stadium erreicht, ist es bereits schwierig, damit umzugehen.

Dysfunktionale Folgen von Organisationskonflikten:

Verringerte Produktivität, negativer emotionaler Zustand, erhöhte Personalfluktuation (Personen verlassen die Organisation), erhöhte Gefühle der Unzufriedenheit mit sich selbst, erhöhte Aggressivität im Umgang;

Verringerung des Umfangs der Zusammenarbeit, Fokussierung auf den Kampf zwischen Gruppen, Steigerung des Wettbewerbs zwischen Gruppen, Erhöhung des Einflusses gruppeninterner Normen;

Die Aufmerksamkeit von der Gesamtaufgabe der Organisation auf den Konflikt lenken: Die Bildung eines negativen Feindbildes des Konkurrenten.

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Aus dem Buch Psychologie der Täuschung [Wie, warum und warum auch ehrliche Menschen lügen] von Ford Charles W.

Positive und negative Folgen des Lügens Die Vorteile von Menschen, die erfolgreich lügen, liegen auf der Hand. Sie gewinnen große Macht und Reichtum, indem sie ihre Umgebung einschüchtern oder ihre Macht durch Fehlinformationen schwächen. Lügner erhöhen ihre Chancen auf sexuelle Beziehungen und vermeiden sie

Aus dem Buch Arbeit und Persönlichkeit [Arbeitssucht, Perfektionismus, Faulheit] Autor Iljin Jewgeni Pawlowitsch

9.3. Negative Folgen destruktiver Arbeitssucht Gesundheitliche Folgen Viel ist über die negativen Auswirkungen der Arbeitssucht auf die menschliche Gesundheit geschrieben worden. In der Psychotherapie und Psychiatrie wird Arbeitssucht als Selbstzerstörung durch Arbeit „zur Abnutzung“ verstanden. Aber,

Aus dem Buch „Child of Man. Psychophysiology of development and regression“. Autor Bazarny Wladimir Filippowitsch

Kapitel 9 Die negativen Folgen der asexuellen Erziehung In der wissenschaftlichen und populären Fachpresse wird heute viel über die Krise der „Männlichkeit“ und die Qualität der männlichen Persönlichkeit geschrieben. Die meisten Forscher sind sich einig, dass Jungen und Mädchen völlig unterschiedlich sind

Aus dem Buch Positive Psychologie. Was uns glücklich, optimistisch und motiviert macht von Stil Charlotte

Begrenzung der negativen Folgen der Maximierung Wenn Sie sich sehr darum kümmern, was andere Menschen haben und was sie tun, oder wenn Sie ein Perfektionist sind oder immer die besten Entscheidungen treffen möchten, dann sind Sie höchstwahrscheinlich ein Maximierer und die folgenden werden davon profitieren Sie:

Autor Koslow Wladimir

Diagramm 1.1.7 Definition von Konflikten Es gibt viele Definitionen von Konflikten, die alle vom Umfang und Blickwinkel abhängen. Wir werden uns auf Folgendes konzentrieren: Konflikt ist eine Form der Opposition zwischen den Parteien mit unterschiedlichen Interessen und (oder) widersprüchlichen Bedürfnissen

Aus dem Buch Conflict: partizipieren oder erstellen ... Autor Koslow Wladimir

Diagramm 1.1.9 Konfliktsignale Das Signal, dass Sie an einem Vorfall beteiligt sind, ist normalerweise unbedeutend. Eine Kleinigkeit kann vorübergehend für Aufregung oder Irritation sorgen, aber das „Problem“ ist oft nach ein paar Tagen vergessen. Solch ein unbedeutender Vorfall an sich,

Aus dem Buch Conflict: partizipieren oder erstellen ... Autor Koslow Wladimir

Schema 1.1.10 Konfliktlösung Die Organisationskonfliktologie unterscheidet zwischen Konfliktmanagement und Konfliktlösung. Voraussetzungen für eine erfolgreiche Konfliktlösung sind: Erschöpfung des Vorfalls = Gewährleistung stabil Gefühlslage Teilnehmer daran

Aus dem Buch Vernünftige Welt [Wie man ohne unnötige Sorgen lebt] Autor Swijasch Alexander Grigorjewitsch

Gibt es irgendwelche negativen Konsequenzen? Gibt es irgendwelche negativen Konsequenzen aus der Tatsache, dass Sie begonnen haben, mit dem Unterbewusstsein zu kommunizieren? Nicht explizit, aber es gibt einige Merkmale Ihrer Interaktion. Sie manifestieren sich in der Tatsache, dass Ihr Körper zu erkennen begann, dass Sie zu hören begannen

Aus dem Buch Sozialpsychologische Probleme der Universitätsintelligenz während der Reformen. Die Sicht des Lehrers Autor Druschilow Sergej Alexandrowitsch

Negative Folgen der Arbeitslosigkeit Arbeitslosigkeit ist ein äußerst negatives sozioökonomisches Phänomen, das sich negativ auf die Lage der Wirtschaft insgesamt auswirkt. Die Folge: Minderer Steuerzahlungen an den Haushalt, Rückgang des BIP, Anstieg der Kriminalität

Aus dem Buch Geheimnisse von König Solomon. Wie man reich, erfolgreich und glücklich wird geschrieben von Scott Steven

Wie können Sie die negativen Auswirkungen von Wut beseitigen? Jedes Mal, wenn Sie die Beherrschung verlieren, während Sie mit jemandem streiten, schlagen Sie ihn. Wenn diese Person psychisch reifer ist als Sie, wird sie darauf richtig reagieren. Aber meistens ist der Schmerz schwer zu vergessen, und Sie