In unserem Leben kommt es oft zu Konfliktsituationen – zwischen Freunden, Bekannten, Verwandten, Kollegen und Liebsten. Der Grund kann sehr vielfältig sein – von unterschiedlichen Interessen bis hin zu interrassischen Feindseligkeiten. Das Konzept des Konflikts wird in unserem Testbericht ausführlich besprochen. Wir werden auch über die Hauptgründe für seine Manifestation und die Notwendigkeit seiner Präsenz sprechen Alltagsleben, Verhaltensregeln während Konfliktsituation, Lösungen.

Eine Konfliktsituation ist ein Konflikt, der auf Missverständnissen und der Nichtakzeptanz der Ideen, Werte und Gedanken anderer Menschen beruht und zwischen Menschen, der Gesellschaft und einzelnen Staaten entsteht. Früher glaubte man, dass dies vermieden werden sollte und man in allem versuchen sollte, einen Kompromiss zu finden, doch die moderne Psychologie widerlegt diese Aussage. Heutzutage werden verschiedene Arten von Zusammenstößen nicht mehr als rein negativ angesehen, da Konflikte zahlreichen Studien zufolge zur Entwicklung von Einzelpersonen und Gruppen beitragen und dadurch Erfahrungen in der Kommunikation sammeln.

Der Kern solcher Situationen besteht darin, den Standpunkt und die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu verteidigen. Wenn eine Person mit Missverständnissen und Ungerechtigkeit konfrontiert wird, gerät sie in einen Konflikt.

Struktur

Zur Struktur aller Konfliktsituationen gehören:

1. Ein Subjekt (Objekt), das die Entwicklung eines Streits provoziert. Dabei kann es sich sowohl um eine Sache als auch um eine Person, Gedanken, Ideen handeln, an denen die Konfliktbeteiligten interessiert sind.
2. Themen der Situation. Es kann sich um Gruppen, Organisationen oder Einzelpersonen handeln.
3. Die Bedingungen, unter denen der Konflikt auftritt. Zum Beispiel: Arbeitsumfeld, Familienstreitigkeiten usw.
4. Das Ausmaß der Situation: global, zwischenmenschlich, regional, lokal.
5. Verhaltensmerkmale und Taktiken der Konfliktparteien.
6. Das Ergebnis ist ein Verständnis für das Ergebnis des Konflikts und seine Folgen.

Arten und Arten von Konfliktsituationen im Geschäftsumfeld

Am häufigsten kommt es zu Interessenkonflikten in organisierten Gruppen, insbesondere in Arbeiterkollektiven, unter Lehrern in Schulen und in Organisationen, die sich aus Personen unterschiedlicher ethnischer Herkunft zusammensetzen. Dabei kommen folgende Konfliktarten in Betracht:

• Intrapersonal. Sie entsteht im Zusammenhang mit der Unzufriedenheit einer Person mit den an ihre Tätigkeit gestellten Anforderungen. Das heißt, wenn ein Mensch gegen seinen Willen zu etwas gezwungen wird oder die Erfüllung einer vorgegebenen Aufgabe den Grundlagen und Werten des Einzelnen widerspricht, entsteht eine intrapersonale Konfliktsituation.
• Zwischenmenschlich. Am häufigsten entstehen zwischenmenschliche Konflikte in Gruppen. Ihre Manifestation steht in direktem Zusammenhang mit dem Mangel an Ressourcen zur Erreichung gesetzter Ziele, dem Wunsch, sich bei Vorgesetzten (höheren Positionen) „anzubieten“ sowie mit den Charaktereigenschaften jedes Gruppenmitglieds. Grundsätzlich entsteht „Reibung“ im Team durch die radikale Verschiedenheit der Einzelnen, die unterschiedliche Weltanschauung und die unterschiedlichen Temperamente.
• Zwischen dem Einzelnen und der Gruppe. Die Entstehung eines solchen Konflikts entsteht durch die Verteidigung der Meinung eines Einzelnen vor einer Gruppe. Das heißt, eine Person, die mit der Meinung der Mehrheit nicht einverstanden ist, versucht, ihre Idee zu verteidigen und gleichzeitig eine Konfliktsituation zu schaffen.
• Intergruppe. Jedes Team besteht aus mindestens zwei Gruppen: formellen und informellen, zwischen denen es regelmäßig zu Konflikten kommt. Die Grundlage dafür ist im Wesentlichen die unfaire Haltung der Behörden gegenüber der informellen Gruppe, die sich zum Schutz und zur Verteidigung ihrer Interessen zusammenschließt.
• Managerial. Es entsteht während des Arbeitsprozesses, bei der Verteilung von Ressourcen. Führungskonflikte entstehen aufgrund einer Diskrepanz im Temperament der Untergebenen, einer Divergenz von Werten und Zielen.

Die häufigsten Konfliktarten

Zwischenmenschliche und intrapersonale Auseinandersetzungen sowie Auseinandersetzungen zwischen einer Gruppe und einem Individuum kommen im Alltag und bei den Aktivitäten einer Person häufiger vor als andere. Ein Beispiel für einen Konflikt zwischen zwei Menschen findet sich in jeder Schulklasse, jedem Team oder jeder Familie:

• Versäumnis, ein neues Gruppenmitglied aufgrund externer Kriterien aufzunehmen. Zum Beispiel kommt ein Schüler in den Unterricht, der nicht den Vorstellungen der Gruppe über das Aussehen entspricht; sie bemerken ihn nicht, stoßen ihn weg und laden ihn nicht zu gemeinsamen Spielen und Diskussionen ein. Hier liegt ein Konflikt zwischen einer Gruppe und einem Individuum vor.
• Ein Streit um die Erziehung eines Kindes ist ein zwischenmenschlicher Konflikt.
• Eine Anweisung der Geschäftsleitung, die Arbeitszeit für einen bestimmten Spezialisten zu erhöhen. Dies ist mit der Entstehung einer intrapersonalen Konfliktsituation behaftet.

Figuren

Konfliktbeteiligte sind Parteien, die direkt an der Entstehung und Beendigung eines Interessenkonflikts beteiligt sind. Es gibt 2 Typen Figuren: indirekte und direkte Konfliktbeteiligte.

Zu den indirekten gehören:

• Provokateur. Eine Person (Staat, Gruppe, Gesellschaft), die eine andere Person in einen Konflikt provoziert, in manchen Fällen jedoch nicht an der Konfliktsituation selbst beteiligt ist.
• Der Verbündete oder die „Selbsthilfegruppe“ des Provokateurs. Eine Person, die (materiell, moralisch) zur Entstehung einer Kollision beiträgt.
• Organisator (Schöpfer) des Konflikts.
• Richter (Mediator, Vermittler). Eine Person, die in einer Konfliktsituation Dritter ist.

Zu den direkten gehören:

• Der Anstifter. Manchmal ist es ein Provokateur.
• Thema.
• Seiten der Kollision.

Ursachen

Konfliktquellen sind ungünstige Bedingungen, eine Kombination von Umständen und persönlichen Eigenschaften von Personen, die die Entwicklung eines Konflikts provozieren. Von allen Quellen sind die häufigsten: instabil finanzielle Lage, Mangel an Ressourcen, Charaktereigenschaften und übermäßige Emotionalität einer Person sowie deren Eigenschaften geistige Entwicklung, Werte, Moral und Ethik des Einzelnen.

Familie als eine der kleinen Gruppen, in denen es regelmäßig zu Konfliktsituationen kommt

Familienkonflikte gehören zu den häufigsten. Laut Statistik hat fast jedes Familienmitglied mit Missverständnissen seitens eines nahen Verwandten zu kämpfen. Die Gründe für die Entstehung von Konflikten in dieser Personengruppe sind:

• Starke Unterschiede in Charakter und Temperament sowohl zwischen Ehepartnern als auch zwischen Kindern und Verwandten.
• Alltägliche Probleme. In den meisten Fällen entsteht eine Konfliktsituation zwischen Paaren gerade aus Geldmangel.
• Ungerechtfertigte Erwartungen. Der Konflikt entsteht durch ungerechtfertigte Hoffnungen, die einer der Ehegatten in die Ehe setzt.
• Unzufriedenheit mit dem Sexualleben.
• Verrat. Aufgrund der Unzufriedenheit mit dem Sex beginnt oft einer der Ehepartner (seltener beide) nebenbei nach Wärme und Zuneigung zu suchen. Die Folge ist die Entwicklung einer Konfliktsituation, die zum Bruch führt. Einige versuchen jedoch, Beziehungen „Würze“ zu verleihen und sie dadurch zu retten.
• Mangel an persönlichem Freiraum. Die meisten Paare verbringen ständig Zeit miteinander, ohne die Möglichkeit zu haben, allein zu sein, was zur „Eroberung“ bestimmter Bereiche des Hauses führt.
• Eifersucht, gesteigertes Besitzgefühl. Manche Menschen neigen dazu, ihren Partner übermäßig zu beschützen, indem sie die Kommunikation mit dem anderen Geschlecht einschränken, während sie ihren Ehepartner ständig verdächtigen, dass er nicht untreu ist. Ein Beispiel für einen Konflikt, dessen Entstehung auf Eifersucht zurückzuführen ist: Einer der Ehegatten las ständig die persönliche Korrespondenz seines Partners, doch als dieser dies sah, brach ein Skandal aus.
• Alkohol- und Drogenmissbrauch durch einen der Partner, Rauchen.
• Unterschiedliche Ansichten zum Bildungsprozess. Wenn es Kinder in der Familie gibt, kann es oft zu Konflikten kommen, weil ein Elternteil mit dem anderen Elternteil unzufrieden mit der Erziehung ist.

Die wichtigsten „Symptome“ der Entwicklung einer Konfliktsituation in der Familie

Die ersten Anzeichen eines Konflikts bleiben oft bis zum Höhepunkt verborgen. Wie verstehen Sie, dass Anstrengungen unternommen werden müssen, um eine Konfliktsituation zu verhindern?

Keine Konfrontation entsteht ohne Grund. Das Konzept des Konflikts impliziert das Vorhandensein bestimmter Voraussetzungen: häufige Streitigkeiten, Missverständnisse, Schweigen und die Unfähigkeit, einen Dialog richtig aufzubauen. Beispiel: Ein Ehepartner kam verärgert von der Arbeit zurück und brauchte Unterstützung. Und seine Frau wiederum meinte, er sei müde und „belästige“ ihn nicht mit Gesprächen, obwohl er jetzt einfach den Dialog mit ihr brauchte. Nach und nach überlagern sich Versäumnisse, es entsteht eine unsichtbare Kluft zwischen den Partnern und später treten Konfliktzeichen auf:

• Spannung in der Kommunikation.
• Eine scharfe Reaktion auf jeden Reizstoff.
• Versuche, einen Gesprächspartner anzurufen, enden damit, dass er sich in sich selbst zurückzieht.
• Loslösung von dem, was um uns herum passiert.

Aufgrund nicht rechtzeitig gelöster Probleme entsteht in der Familie eine Konfliktsituation, für deren erfolgreiche Lösung beide Parteien alle Anstrengungen unternehmen müssen.

Menschliches Verhalten während eines Konflikts

Sie sollten wissen, wie Sie sich in einem Konflikt verhalten sollten. Dadurch können Sie Fehler bei erzwungenen Interessenkonflikten vermeiden und Ihren Gegner (den Initiator oder die andere Konfliktpartei) beeinflussen. In der Psychologie werden folgende Optionen für individuelles Verhalten in einer Konfliktsituation unterschieden:

1. Ausweichend (passiv). Es wird sowohl unbewusst als auch bewusst eingesetzt. Merkmale von Konflikten, in denen diese Art von Verhalten zum Einsatz kommt: Der Gegner verteidigt seine Interessen und die Interessen der Gruppe nicht, er ist nicht in der Lage, sich selbst zu verteidigen, während er versucht, auszuweichen weitere Entwicklung Konflikt. Experten raten davon ab, häufig auf passives Verhalten zurückzugreifen, da dies zu einem Rückgang des individuellen Selbstwertgefühls führen kann. Sein Einsatz ist nur in solchen Situationen gerechtfertigt, in denen eine Person durch die Vermeidung einer Kollision Erfolg und Aufstieg erreichen kann.
2. Nachgiebig, opportunistisch. Diese Verhaltensform ermöglicht es Ihnen, Konflikte in Beziehungen zu überstehen, ohne auf eine vollständige Konfrontation zurückzugreifen. Das heißt, wenn einer der Gegner während eines Konflikts dem anderen Teilnehmer etwas zugesteht, ist es möglich, die Beziehungen auf dem gleichen Niveau zu halten, Spannungen abzubauen und den Streit schnell und ohne Verluste beizulegen. Compliance in einer Konfliktsituation bietet jedoch keine Möglichkeit, die eigene Meinung vollständig zu verteidigen und das zu erreichen, was man will.
3. Dominant (unterdrückend). Wer sich in einem Konflikt für die Dominanz entscheidet, verteidigt seinen Standpunkt strikt, unabhängig von den Wünschen und Bedürfnissen der anderen Seite. Dadurch kann er seinen Gegner leicht zum Rückzug überreden und ihn zu Zugeständnissen zwingen. Die Vorteile dieses Verhaltens: schnelles Erreichen des gewünschten Ziels, Stimulation persönliches Wachstum. Nachteile: Durch den ständigen Einsatz von Dominanz wird eine Person widersprüchliche Persönlichkeit Dies zehrt seine mentalen Kräfte erheblich auf, was zu starkem Stress führen kann.
4. Kompromiss. Diese Art von Verhalten ermöglicht es Ihnen, den Konflikt mit teilweiser Befriedigung der Bedürfnisse beider Parteien zu lösen. Dennoch kann seine häufige Verwendung nicht garantieren, dass sich die Konfliktsituation nicht wiederholt, da die Wünsche der Gegner nicht befriedigt werden vollständig, was zu einer neuen „Welle“ von Kollisionen führen könnte.
5. Integration (Zusammenarbeit). Es stellt das Zusammenspiel beider Parteien bei der Lösung der aktuellen Situation dar. Ein solches Verhalten ist nur möglich, wenn eine vollständige Analyse des Konfliktkonzepts und des Wunsches der Gegner erfolgt, unter Berücksichtigung ihrer Interessen ohne nennenswerte Verluste das zu erreichen, was sie wollen.

Die Auswirkungen eines Konflikts auf eine Person

Wie sich eine bestimmte Konfliktsituation genau auf eine Person auswirkt, hängt von mehreren Faktoren ab:

• Das gesetzte Ziel und das gewünschte Ergebnis.
• Die Bedeutung des Konflikts für beide Beteiligten.
• Eine von einem Teilnehmer in einem Interessenkonflikt gewählte Verhaltensvariante.

Jeder der oben genannten Faktoren ist eng mit dem nächsten verknüpft, und nur ihre Kombination kann zeigen, wie sich das Konfliktproblem auf eine Person auswirkt. Beispielsweise hat sich ein Mensch eine Aufgabe (Ziel) gestellt, deren Umsetzung für ihn besonders wichtig ist, während seinem Gegner dieses Ziel völlig gleichgültig ist. Infolgedessen wird die Person mit dem vom Gegner gewählten dominanten Verhalten nicht in der Lage sein, das zu erreichen, was sie will, und ihr Versagen akut erleben.

Was Sie während der Abrechnung nicht tun sollten

Es sei daran erinnert, dass übermäßige Emotionalität die aktuelle Situation nur verschlimmern kann und Ruhe und Kälte in der Stimme eine schnellere Lösung des Konflikts ermöglichen. Um jeden Konflikt zu lösen, sind Zurückhaltung und Respekt gegenüber dem Gegner notwendig, egal von welcher Seite er sich zeigt. Es ist wichtig zu wissen, dass Negativität als Reaktion auf Negativität einen psychischen Konflikt eskalieren und ihn ohne zusätzliche Hilfe praktisch unlösbar machen kann.

Eine Konfliktsituation erfordert eine besondere Herangehensweise; ihre Lösung muss abgeschlossen sein, sonst kann sie erneut auftreten.

Grundregeln der positiven Lösung

1. Sie müssen in der Lage sein, Ihrem Gegner zuzuhören und seine Wünsche zu berücksichtigen.
2. Sie sollten keine Einschüchterung einsetzen, um einen Streit beizulegen.
3. Es ist absolute Kontrolle über die eigenen Emotionen erforderlich.
4. Ein ordnungsgemäßer Dialog erleichtert einen schnellen Übergang zum Konsens.
5. Das Verständnis, dass jeder Mensch anders mit Problemen umgeht, hilft, Konflikte zu lösen.

Wie man eine Konfliktsituation in der Familie meistert

Die Gruppe, die am anfälligsten für die negativen Auswirkungen von Konflikten ist, ist die Familie. Es gibt drei Möglichkeiten, Interessenkonflikte in familiären Beziehungen zu verhindern und zu beseitigen. Dazu gehören: destruktiv (destruktive Ehe), dauerhaft (aktueller Zustand der Familie), konstruktiv (fördernd für eine schnelle Genesung).

Struktur Familienbeziehungen während eines Konflikts impliziert 2 Arten von Verhalten:

• Rivalität. Einer der Ehepartner (manchmal auch beide) stellt seine Wünsche und Ziele über die Familienwerte. Dieses egoistische Verhalten führt zu einer weiteren Eskalation des Konflikts und erschwert dessen Lösung.
• Zusammenarbeit. Dabei werden die Interessen jedes Familienmitglieds berücksichtigt, was hilft, eine Konfliktsituation schnell und schmerzlos zu lösen.

Bei jeder bestehenden familiären Konfrontation muss jeder Partner eine Lösung anstreben, von der beide Konfliktparteien profitieren (Win-Win). Das Ergebnis, bei dem einer der Gegner der Verlierer bleibt, kann provozieren neuer Konflikt, verschärft durch verletzten Stolz und das vorangegangene Fiasko des Partners.

Die Lösung des Konflikts ist eine direkte Gesprächserklärung, bei der jeder in Ruhe über ein bestimmtes Problem sprechen kann. Darüber hinaus könnte eine weitere Lösung die Compliance beider Partner sein.

Hinweise zur Konfliktbewältigung:

1. Unterstützen Sie Ihre eigene Würde, ohne Ihren Partner zu verletzen.
2. Zeigen Sie Wertschätzung und Respekt für Ihren Ehepartner.
3. Negative Emotionen eindämmen.
4. Fehlende Erinnerungen an bereits begangene Fehler des Partners aus der Vergangenheit.
5. Beherrschen Sie Eifersucht und Misstrauen und beseitigen Sie mögliche Gedanken über die Untreue Ihres Ehepartners.
6. Geduld, einen Menschen so akzeptieren, wie er ist.
7. Das Gespräch in eine andere Richtung lenken, um die Möglichkeit einer Eskalation der Konfliktsituation auszuschließen.

Warnen familiäre Konflikte Es hilft, Zeit miteinander zu verbringen und sich über abstrakte Themen auszutauschen. Je öfter Partner reden können, desto stärker ist die Konfliktabwehr ihrer Familie. Sie sollten einen Menschen nicht unter Druck setzen, sondern versuchen, ihn umzuerziehen – das wäre ein großer Fehler, da jeder Mensch individuell ist und das Recht hat, seine Individualität in jeder Situation zu verteidigen.

Konflikte können in versteckter und offener Form zum Ausdruck kommen.

Versteckte Form des Konflikts– ein Zustand der Unzufriedenheit, interner Uneinigkeit mit den Handlungen und Entscheidungen eines Managers oder Vermögenswerts. Dies kann sich in formeller Erfüllung von Forderungen, Gleichgültigkeit, Arroganz, Selbstisolation vom Team und Intrigen äußern.

Die offene Form kann aktiv oder passiv sein.

Aktive Konfliktform- offene Auseinandersetzungen: heftige Auseinandersetzungen, Auseinandersetzungen, Unruhen, Schlägereien, Weigerung, Forderungen, Aufgaben nachzukommen, verschiedene Formen Ungehorsam, Sabotage, Rachsucht, Aggressivität, affektive Handlungen.

Passiv Konflikt– äußert sich in einem bewussten Rückzug in die Welt der Fantasie, Drogenabhängigkeit, Alkoholismus.

Die Ausdrucksformen des Konflikts hängen maßgeblich vom Entwicklungsstand des Einzelnen, des Teams, dem Alter der Konfliktbeteiligten, ihrer individuellen Lebenserfahrung, persönliche Qualitäten, Art des Konflikts, Besonderheiten der Teamaktivitäten und der Stil der Teamführung.

Die Fähigkeit, Konfliktbeziehungen zu bewältigen, gehört zu den komplexen sozialpsychologischen und pädagogischen Problemen. Rechtzeitige und erfolgreich gelöste Konflikte verändern das sozialpsychologische Klima des Teams erheblich, tragen zur Bildung der Stabilität des Einzelnen in Situationen erhöhter Komplexität und der Fähigkeit bei, rechtzeitig richtige Entscheidungen ohne emotionale Ausbrüche zu treffen.

Es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen dem Erfolg der Konfliktlösung in einem Kinderteam und der Position, die der Lehrer zu diesem Phänomen einnimmt.

Optionen für mögliche Lehrerpositionen gegenüber Konflikten.

– Die Position des gewaltsamen (autoritären) Eingreifens in den Konflikt. Der Lehrer erkennt das Vorliegen eines Konflikts und versucht, die beteiligten Parteien und die Kräfteverhältnisse zu erfassen. Aber der Lehrer strebt nicht so sehr danach, die Konfliktsituation zu lösen, sondern sie zu bekämpfen, da er glaubt, dass jeder Konflikt im Kinderteam böse ist. In der Regel entscheidet er im Alleingang über Recht und Unrecht und unterdrückt den Konflikt durch entsprechende Sanktionen, doch in Wirklichkeit wird der Konflikt nicht gelöst. Es kann andere Formen annehmen oder die Konfliktparteien verlagern die Klärung außerhalb der Schule, was häufiger zur Manifestation energischer Formen der Konfliktlösung führt, allerdings auf Seiten der Konfliktparteien.

– Nicht-eingreifende Position. Häufiger arbeitet er als liberaler Lehrer. Er versucht, Konfliktsituationen und Zusammenstöße, die in dem von ihm geleiteten Team entstehen, nicht zu bemerken. Mischt sich nicht in einen Konflikt ein, bis er darauf hingewiesen wird oder er ihn persönlich berührt. Seine Reaktion auf die aktuelle Situation kann durch Kommentare oder Kritik seitens der Verwaltung oder Kollegen hervorgerufen werden. Es ist wahrscheinlich, dass er die Lösung des Konflikts dem Vermögenswert der Klasse anvertrauen wird.

– Position, den Konflikt zum Schweigen zu bringen. Einige Lehrer sind der Meinung, dass das Auftreten von Konflikten in dem von ihnen geleiteten Team auf ihre berufliche Schwäche und ihr pädagogisches Versagen hinweist. Der Konflikt, so sind diese Lehrer überzeugt, verdeutlicht ihre pädagogische Ohnmacht. Das Vorliegen einer Konfliktsituation wird einfach nicht erkannt und abgelehnt. Der Lehrer versucht daher, dem Problem zu entkommen, indem er es einfach nicht erkennt. Am häufigsten entsteht diese Situation, weil man nicht weiß, wie man aus dieser Situation herauskommt. Die Situation kann zu einem vernachlässigten, chronischen Zustand werden, der sich äußerst negativ auf die Entwicklung des Teams auswirkt.

– Wege finden, in einem Konflikt sinnvoll einzugreifen. Bei der Lösung dieses Problems verlässt sich der Lehrer auf sein eigenes Wissen über das Team, seine pädagogischen Fähigkeiten, analysiert die Situation und prognostiziert Optionen für die Entwicklung von Konfliktbeziehungen. mögliche Konsequenzen. Es kann über eine vorübergehende Nichteinmischung, über die Bekanntmachung der Konfliktursachen, über die Notwendigkeit einer dringenden Einflussnahme auf die Konfliktparteien durch direkte oder indirekte Methoden der Konfliktlösung entschieden werden.

Typische Fehler von Lehrern beim Eingreifen in Konflikte.

– Unter- oder Überschätzung der Bedeutung der öffentlichen Meinung einer Gruppe oder eines Kollektivs für einen bestimmten Konfliktteilnehmer. Am häufigsten wird ein solcher Fehler aufgrund mangelnder Kenntnisse über die informelle Struktur des Teams und den Status jedes einzelnen Mitglieds in dieser Struktur gemacht. Je höher der Status des Studenten in der informellen Struktur des Teams ist, desto ausgeprägter ist seine Sensibilität für die Meinung dieses Teams. Wie auch immer, wenn wir reden über etwa einen Anfänger, dann kann diese Abhängigkeit anders ausfallen. Für einen Neuling, der beispielsweise einen niedrigen Status in der informellen Struktur des Teams hat, kann das Team selbst referenziell und bedeutsam sein. Der Entwicklungsstand des Teams bestimmt die Bedeutung öffentliche Meinung für jedes seiner Mitglieder.

– Übertreibung der Rolle des möglichen eigenen Einflusses durch den Lehrer. Dieser Fehler ist eine Folge des Missverständnisses des Lehrers über den Grad seiner Autorität und die Konfliktparteien. Arbeiten mit Studierenden Junior-Klassen, genießt der Lehrer uneingeschränkte Autorität. Jüngere Schüler wenden sich in den unterschiedlichsten Fragen an die Lehrkraft, um Rat und Hilfe zu erhalten. Dem Lehrer wird großzügig das Vertrauen geschenkt, rein persönliche Probleme des Schülers zu lösen. Mit zunehmendem Alter der Schulkinder ändert sich die Situation jedoch: Wir sind zunehmend mit dem Phänomen der Diskretion und Selektivität der Autorität konfrontiert. Mit anderen Worten, es wird in einigen Bereichen akzeptiert und gilt nicht für andere, meist rein persönliche Bereiche. Daher kann die Wirksamkeit des eigenen Einflusses des Lehrers auf die Konfliktparteien sehr unterschiedlich sein und manchmal nicht seinen Erwartungen entsprechen.

– Unter- oder Überschätzung bisheriger persönlicher Erfahrungen bei der Regulierung von Beziehungen im Team.

– Bei der Entscheidung, in einen Konflikt einzugreifen, neigt der Lehrer dazu, eine Position über den Konfliktparteien einzunehmen, die Position des „obersten Richters“. Aber wir müssen bedenken, dass es äußerst schwierig ist, objektiv zu sein. Im Gange Professionelle Aktivität Der Lehrer entwickelt eine bestimmte Haltung gegenüber den Schülern. Sie können Nuancen offensichtlicher Sympathie, Neutralität oder sogar Antipathie haben.

1. Das Konzept des Konflikts. Arten von Konflikten. Ursachen von Konflikten. Konstruktive und destruktive Konflikte.

1.1 Der Konfliktbegriff.

1.2 Arten von Konflikten.

1.3 Destruktive Konflikte.

2. Struktur des Konflikts.

3. Prävention (Prävention) von Konflikten.

4. Möglichkeiten zur Konfliktlösung.

5. Typische Fehler einer Konfliktperson.

5.1 Konfliktmanagement.

5.2 Phasen der Konfliktlösung.

6. Verhaltensstile in Konflikten.

EINFÜHRUNG

Jeder von uns musste sich mit Konfliktsituationen auseinandersetzen. Erinnerungen an Konflikte rufen meist unangenehme Assoziationen hervor: Drohungen, Feindseligkeit, Missverständnisse, manchmal aussichtslose Versuche, Recht zu beweisen, Groll. Infolgedessen hat sich die Meinung entwickelt, dass Konflikte immer ein negatives Phänomen sind, das für jeden von uns und insbesondere für Führungskräfte und Manager unerwünscht ist, da sie Konflikte nicht nur bewältigen, sondern auch lösen müssen. Konflikte gelten als etwas, das nach Möglichkeit vermieden und bei Auftreten sofort gelöst werden sollte.

Konflikte manifestieren sich im Handeln aller gesellschaftlichen Institutionen, gesellschaftlichen Gruppen, in den Beziehungen zwischen Menschen und spielen eine Schlüsselrolle im Leben eines Einzelnen, einer Familie, eines Teams, eines Staates und einer Gesellschaft. Die meisten Konflikte entstehen jenseits der Wünsche ihrer Beteiligten. Dies liegt daran, dass die meisten Menschen kein grundlegendes Verständnis für Konflikte haben oder ihnen keine Bedeutung beimessen.

Der Leiter der Organisation steht seiner Rolle entsprechend meist im Zentrum eines Konflikts und ist aufgerufen, diesen mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln zu lösen. Konfliktmanagement ist eine der wichtigsten Funktionen einer Führungskraft. Jede Führungskraft muss über Konflikte, ihr Verhalten bei deren Auftreten sowie Mittel und Methoden zur Vorbeugung und Lösung Bescheid wissen. Die meisten Menschen zeichnen sich durch die Unfähigkeit aus, aus Konfliktsituationen einen angemessenen Ausweg zu finden, denn das ist eine ganze Kunst und jeder, insbesondere Geschäftsführer, muss dies lernen.

1.1 Der Konfliktbegriff.

Konflikte sind kein einfaches psychologisches Phänomen, sondern immer ein komplexes und vielschichtiges soziales Phänomen. Konflikt – (von lateinisch „conflictus“ – Zusammenstoß) – mangelnde Übereinstimmung zwischen zwei oder mehreren Parteien, bei denen es sich um bestimmte Einzelpersonen oder Gruppen handeln kann, d. h. Dies ist ein Aufeinandertreffen gegensätzlicher Ziele und Standpunkte der Interaktionssubjekte. Heutzutage gibt es in der Konfliktliteratur eine Vielzahl von Konfliktdefinitionen. So ist im Westen der vom berühmten amerikanischen Theoretiker L. Coser formulierte Konfliktbegriff weit verbreitet. Darunter versteht er den Kampf um Werte und Ansprüche auf einen bestimmten Status, Macht und Ressourcen, bei dem das Ziel des Gegners darin besteht, den Gegner zu neutralisieren, zu schädigen oder zu eliminieren.

In der russischen Literatur sind die meisten Konfliktdefinitionen soziologischer Natur. Ihr Vorteil liegt darin, dass die Autoren verschiedene notwendige Anzeichen sozialer Konflikte hervorheben, die sich in vielfältigen Formen der Konfrontation zwischen Individuen und sozialen Gemeinschaften zur Durchsetzung bestimmter Interessen und Ziele darstellen. Hier einige Beispiele für Konfliktdefinitionen:

L.G. Zdravomyslov glaubt beispielsweise, dass Konflikte der wichtigste Aspekt der Interaktion zwischen Menschen in der Gesellschaft sind, einer Art Zelle der sozialen Existenz. Dabei handelt es sich um eine Beziehungsform zwischen potentiellen oder tatsächlichen Subjekten gesellschaftlichen Handelns, deren Motivation durch gegensätzliche Werte und Normen, Interessen und Bedürfnisse bestimmt wird.

SÜD. Zaprudsky enthüllt das Konzept des sozialen Konflikts als einen expliziten oder verborgenen Zustand der Konfrontation zwischen objektiv unterschiedlichen Interessen, Zielen und Trends in der Entwicklung sozialer Objekte, einen direkten und indirekten Zusammenstoß sozialer Kräfte, der auf dem Widerstand gegen die bestehende soziale Ordnung basiert, eine besondere Form der historischen Bewegung hin zu einer neuen sozialen Einheit.

Aus der Sicht von A.V. Dmitriev, unter sozialen Konflikten wird üblicherweise die Art der Konfrontation verstanden, bei der die Parteien danach streben, Territorium oder Ressourcen zu erobern, gegnerische Einzelpersonen oder Gruppen, ihr Eigentum oder ihre Kultur so zu bedrohen, dass der Kampf die Form eines Angriffs oder einer Verteidigung annimmt.

In Deutschs Theorie wird Konflikt als Folge eines objektiven Interessenkonflikts beschrieben.

Laut G.I. Kozyrev, jeder Konflikt ist eine bestimmte Qualität der Interaktion zwischen Menschen, die sich in der Konfrontation zwischen seinen verschiedenen Parteien ausdrückt.

Wenn wir nun die oben genannten Konfliktzeichen zu einem Ganzen zusammenfassen, können wir die folgende Definition geben.

Konflikt ist die Qualität der Interaktion zwischen Menschen (oder Elementen der inneren Struktur einer Person), die sich in der Konfrontation der Parteien mit dem Ziel ausdrückt, ihre Interessen und Ziele zu erreichen. Diese Definition spiegelt die notwendigen Eigenschaften jedes Konflikts wider.

Im Allgemeinen wird der Konflikt aus zwei unterschiedlichen Sichtweisen (Ansätzen) zu seinem Verständnis betrachtet.

Autoren, die der Schule der „menschlichen Beziehungen“ angehören, definierten Konflikt als Zusammenstoß, Widerspruch, Opposition von Parteien, Meinungen, aufgrund von Opposition, Unvereinbarkeit. Ein anderer Ansatz besteht darin, Konflikte als ein System von Beziehungen zu verstehen, einen Prozess der Entwicklung von Interaktionen, der durch die Unterschiede der daran beteiligten Subjekte (in Bezug auf Interessen, Werte, Aktivitäten) bestimmt wird.

Befürworter des ersten Ansatzes beschreiben Konflikte als negatives Phänomen. Die meisten Arbeiten zur Technologie der Konfliktarbeit im Rahmen dieses Ansatzes geben Empfehlungen zur Manipulation, die als „Konfliktmanagement“, „Konfliktsituationsmanagement“ bezeichnet wird. Das Hauptziel eines solchen Managements besteht darin, Konflikte mit größtmöglichem Nutzen für sich selbst zu beseitigen.

Befürworter des zweiten Ansatzes betrachten Konflikte als eine natürliche Voraussetzung für die Existenz interagierender Menschen, als Instrument für die Entwicklung einer Organisation, jeder Gesellschaft, die zwar destruktive Folgen hat, aber im Allgemeinen und über einen langen Zeitraum nicht so destruktiv ist wie die Folgen der Beseitigung von Konflikten, ihrer Information und sozialen Blockade.

Der zweite Ansatz geht von der Unmöglichkeit aus, Konflikte zu bewältigen und die Interaktion zu optimieren, und rechtfertigt theoretisch die Entwicklung von Konflikten als selbstregulierenden Mechanismus. Anstelle von „Lösung“ oder „Auflösung“ wird der Begriff „Überwindung“ verwendet, was bedeutet, dass der Konflikt nicht beseitigt wird, sondern die Entwicklung sicherstellt und die Differenzierung in der Organisation, vor allem im Beruf, und in der Gesellschaft stärkt – die soziale Schichtung, die der sozialen und sozialen Schichtung zugrunde liegt Organisationsstabilität.

Die Wahl des Managers für einen der beiden Ansätze bestimmt seine Wahl der Arbeitsformen und Empfehlungen an sein Team und seine Struktureinheiten zum Handeln in Konfliktsituationen.

Allgemeiner Trend in letzten Jahren ist das: Die meisten Theoretiker und Praktiker der Sozialpsychologie neigen zum zweiten Ansatz. Der moderne Standpunkt ist, dass darüber hinaus in Organisationen mit effektivem Management manche Konflikte nicht nur möglich, sondern sogar wünschenswert sein können.

Natürlich sind Konflikte nicht immer positiv. In manchen Fällen kann es die Befriedigung der Bedürfnisse des Einzelnen und das Erreichen der Ziele der Organisation als Ganzes beeinträchtigen. Aber in vielen Situationen hilft ein Konflikt dabei, unterschiedliche Standpunkte offenzulegen, gibt Weitere Informationen, hilft bei der Identifizierung größere Zahl Alternativen oder Probleme.

Aus all dem können wir schließen, dass unter Konflikt die akuteste Art der Lösung erheblicher Widersprüche verstanden wird, die im Interaktionsprozess entstehen, der in der Opposition der Konfliktsubjekte besteht und von Positivem und Negativem begleitet wird Emotionen.

Das Verständnis des Wesens des Konzepts „Konflikt“ reicht jedoch noch nicht aus, um das gesamte Wesen des Konflikts zu verstehen, zu lernen, mit Konflikten umzugehen und sie zu überwinden. Dazu ist es auch notwendig, Klassifikationen (Typologien) von Konflikten zu identifizieren, die helfen, dieses komplexe Phänomen besser zu verstehen.

Bipolarität als Anwesenheit und Gegensatz zweier Prinzipien ist notwendigerweise in jedem vorhanden psychologischer Konflikt. Ob es sich um einen intrapersonalen Konflikt, einen zwischenmenschlichen oder einen intergruppenübergreifenden Konflikt handelt – in jedem Fall stehen sich im Konflikt zwei Autoritäten gegenüber.

Bipolarität bzw. Opposition stellt Opposition und Verbundenheit zugleich dar, birgt das innere Potenzial des Widerspruchs, bedeutet aber an sich keinen Zusammenstoß oder Kampf.

Aktivität zur Überwindung eines Widerspruchs ist ebenfalls charakteristisch für jeden Konflikt und kommt offenbar in allen Definitionen von Konflikt in verschiedenen Bezeichnungen vor (was nicht verwunderlich ist: Denken Sie daran, dass das Wort „Konflikt“ seinem Ursprung nach eine Kollision ist). Diese Aktivität wird „Kollision“, „Inkompatibilität“, „Gegenwirkung“ usw. genannt.

Aktivität ist ein weiteres Zeichen eines Konflikts, aber nur die Aktivität, die gleichbedeutend mit den Begriffen „Kampf“ und „Reaktion“ ist; Aktivität ist ohne einen Impuls, der durch das Bewusstsein der Situation seitens des Konfliktsubjekts gegeben wird, unmöglich.

Im Kontext der Konfliktdefinitionsproblematik kann diese Eigenschaft als Bipolarität bezeichnet werden, was Verbundenheit und gegenseitige Opposition zugleich bedeutet. Ein wahrer Standpunkt kann nur existieren, wenn mit ihm ein falscher Standpunkt koexistiert. Die Konfrontation von Interessen setzt das Vorhandensein zweier widersprüchlicher oder unvereinbarer Interessen voraus. Auch der Kampf der Motive ist nur möglich, wenn sie vielfältig sind.

Bipolarität als Konfliktmerkmal ist offenbar auch für Fälle umfassenderer sozialer Konfrontation charakteristisch. Bipolarität an sich bedeutet nicht die Kollision zweier unterschiedlicher Prinzipien. Ihr wahres Gegenteil offenbart sich nicht einfach in ihrem Vergleich, sondern in ihrem Gegensatz, der einen „Kampf“ voraussetzt, eine aktive Interaktion mit dem Ziel, den Widerspruch zu überwinden, der sie trennt. Südlich und Nordpole, bei aller Polarität, „Polarität“ im wörtlichen Sinne des Wortes, stehen nicht im Widerspruch zueinander.

Ein weiteres Zeichen ist die Anwesenheit von Konfliktsubjekten; ein Subjekt ist eine aktive Partei, die in der Lage ist, eine Konfliktsituation zu schaffen und den Konfliktverlauf entsprechend ihren Interessen zu beeinflussen. Konfliktsubjekte haben in der Regel eine besondere Art von Bewusstsein – Konflikte. Man kann nur mit jemandem in Konflikt geraten – mit einer anderen Gruppe, mit einer anderen Person, mit sich selbst. Die Tatsache, dass ein Konflikt die Anwesenheit eines Subjekts oder von Subjekten erfordert, die seine Parteien vertreten, setzt die Möglichkeit (zumindest das Potenzial) aktiven und bewussten Handelns dieser Subjekte voraus. Dies unterscheidet einen Konflikt von einem Widerspruch, dessen Parteien nicht unbedingt durch Subjekte repräsentiert werden müssen.

Bei der Untersuchung moderner Konfliktliteratur konnten wir 112 Definitionen und signifikante Unterschiede in ihren Formulierungen identifizieren.

Hier sind nur die typischsten:

• Konflikt- Dies ist eine Manifestation objektiver oder subjektiver Widersprüche, die in der Konfrontation der Parteien zum Ausdruck kommen.
• Konflikt- Dies ist die schärfste Art, erhebliche Widersprüche aufzulösen, die im Interaktionsprozess entstehen, der im Gegensatz der Konfliktsubjekte besteht und meist mit negativen Emotionen einhergeht.

Laut F. Glasl legen viele angloamerikanische Autoren in ihren Definitionen Wert auf widersprüchliche Ziele oder Interessen, die die Parteien verfolgen, aber keine klare Definition des Begriffs „Konflikt“ liefern.

Aus all den Definitionen der Definition von „Konflikt“ ergeben sich eine Reihe von Fragen. Welche Widersprüche sind bedeutsam und was ist ein Widerspruch im Allgemeinen und wie unterscheiden sie sich von Konflikten?

Fast niemand, mit Ausnahme von Yu.V. Rozhdestvensky definiert Widerspruch nicht als Sprechakt. Er identifiziert drei Entwicklungsstadien des Interessenkampfes, die zu Konflikten führen. „Die Aktionen in diesem Kampf lassen sich in drei Intensitätsstufen einteilen: Meinungsverschiedenheiten, Widersprüche in Diskussionen und direkter Kampf in Form von Aktionskonflikten.“ Daher betrachten wir als Unterschied jede Aussage autoritärer Art aus der 1. Person in genehmigter Form in jeder Art von Literatur.

Aus unserer Sicht kann Dialog als Widerspruch betrachtet werden, d.h. Sprechakt, bei dem Differenzen zwischen Parteien zum Ausdruck gebracht werden.

Konzeptionelles Schema charakterisierend Wesen des Konflikts sollte vier Hauptmerkmale abdecken: Struktur, Dynamik, Funktionen und Konfliktmanagement.

Die Struktur des Konflikts umfasst:

• Gegenstand (Streitgegenstand);
• Themen (Einzelpersonen, Gruppen, Organisationen);
• Bedingungen des Konflikts;
• Ausmaß des Konflikts (zwischenmenschlich, lokal, regional, global);
• Strategien und Verhaltenstaktiken der Parteien;
• Ergebnisse einer Konfliktsituation (Folgen, Ergebnisse, deren Bewusstsein).

Jeder echte Konflikt ist ein komplexer dynamischer Prozess, der die folgenden Hauptphasen umfasst:

• Subjektsituation— die Entstehung objektiver Konfliktursachen
• Konfliktinteraktion- Vorfall oder sich entwickelnder Konflikt
• Konfliktlösung(Vollständig oder teilweise).

Der Konflikt führt unabhängig von seiner Art zu einer Reihe von Aktionen, von denen die wichtigsten sind:

• dialektisch— dient dazu, die Ursachen der Konfliktinteraktion zu identifizieren;
• konstruktiv- die durch den Konflikt verursachte Spannung kann auf die Erreichung eines Ziels ausgerichtet werden;
• destruktiv- ein persönliches erscheint, emotionale Färbung Beziehungen, die die Problemlösung beeinträchtigen. Konfliktmanagement kann in zwei Aspekten betrachtet werden: intern und extern. Die erste davon besteht darin, das eigene Verhalten in Konfliktinteraktionen zu steuern. Der externe Aspekt des Konfliktmanagements geht davon aus, dass das Subjekt des Managements ein Manager (Manager, Führer etc.) sein kann.

Konfliktverwaltung- Dies ist eine gezielte Beeinflussung seiner durch objektive Gesetze bestimmten Dynamik im Interesse der Entwicklung oder Zerstörung des sozialen Systems, mit dem dieser Konflikt zusammenhängt.

In der wissenschaftlichen Literatur kann man verschiedene verfolgen Einstellung zu Konflikten. Konflikte als Phänomen sind immer unerwünscht und sollten nach Möglichkeit vermieden und sofort gelöst werden. Diese Haltung ist in den Werken der Autoren der Schule deutlich sichtbar wissenschaftliche Leitung, Verwaltungsschule. Auch Autoren aus der Gruppe „Human Relations“ waren eher der Meinung, dass Konflikte vermieden werden sollten. Gab es jedoch Konflikte in Organisationen, betrachteten sie dies als Zeichen ineffektiver Aktivitäten und schlechtem Management.

Die moderne Ansicht ist, dass selbst in gut geführten Organisationen gewisse Konflikte nicht nur möglich, sondern sogar wünschenswert sein können. In vielen Fällen trägt ein Konflikt dazu bei, die Vielfalt der Standpunkte hervorzuheben, zusätzliche Informationen bereitzustellen, Probleme zu identifizieren usw.

Somit können Konflikte funktional sein und zu einer erhöhten organisatorischen Effektivität führen. Oder es kann dysfunktional sein und zu einer verminderten persönlichen Zufriedenheit, Gruppenzusammenarbeit und organisatorischer Effektivität führen. Die Rolle eines Konflikts hängt hauptsächlich davon ab, wie effektiv er bewältigt wird.

Arten von Konflikten

IN moderne Literatur Es gibt viele Klassifizierungen von Konflikten aus unterschiedlichen Gründen.

Also A.G. Zdravomyslov gibt eine Einteilung der Ebenen der Konfliktparteien:

• Interindividuelle Konflikte
• Intergruppenkonflikte und ihre Arten:
  • Interessengruppen
  • Gruppen mit ethnisch-nationalem Charakter
  • Gruppen, die durch eine gemeinsame Position vereint sind;
• Konflikte zwischen Verbänden
• intra- und interinstitutionelle Konflikte
• Konflikte zwischen staatlichen Stellen
• Konflikte zwischen Kulturen oder Kulturtypen

R. Dahrendorf gibt eine der umfassendsten Klassifikationen von Konflikten.

Wir stellen diese Klassifizierung vor und geben in Klammern die Konfliktarten an:

• Nach Entstehungsquellen (Interessenkonflikte, Werte, Identifikation).
• Von soziale Konsequenzen(erfolgreich, erfolglos, kreativ oder konstruktiv, destruktiv oder destruktiv).
• Nach Ausmaß (lokale, regionale, zwischenstaatliche, globale, Mikro-, Makro- und Megakonflikte).
• Durch Kampfformen (friedlich und nichtfriedlich).
• Entsprechend den Merkmalen der Entstehungsbedingungen (endogen und exogen).
• In Bezug auf die Einstellung der Probanden zum Konflikt (echt, zufällig, falsch, latent).
• Entsprechend der von den Parteien angewandten Taktik (Kampf, Spiel, Debatte).

A. V. Dmitrov gibt mehrere Klassifikationen an soziale Konflikte aus verschiedenen Gründen. Der Autor berücksichtigt Konflikte in folgenden Bereichen: Wirtschaft, Politik, Arbeit, soziale Sicherheit, Bildung, Bildung usw.

Arten von Konflikten in Bezug auf ein einzelnes Thema:

• intern (persönliche Konflikte);
• extern (zwischenmenschlich, zwischen dem Individuum und der Gruppe, zwischen der Gruppe).

In der Psychologie ist es auch üblich, zu unterscheiden: Motivations-, kognitive, Rollenkonflikte usw.

K. Levin-Attribute Motivationskonflikte(wenige Menschen sind mit ihrer Arbeit zufrieden, viele glauben nicht an sich selbst, erleben Stress, Überlastung am Arbeitsplatz) in größerem Maße bis hin zu intrapersonalen Konflikten. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers beschreiben Motivationskonflikte als Gruppenkonflikte. Auch kognitive Konflikte werden in der Literatur sowohl aus der Sicht intrapersonaler als auch intergruppenbezogener Konflikte beschrieben.

Rollenkonflikte(das Problem, eine von mehreren möglichen und gewünschten Optionen zu wählen): Intrapersonal, zwischenmenschlich und gruppenübergreifend manifestieren sich am häufigsten im Aktivitätsbereich. Am häufigsten werden in der psychologischen Literatur jedoch drei Arten von Konflikten beschrieben: auf der intrapersonalen Ebene, auf der zwischenmenschlichen und intergruppenbezogenen Ebene.

F. Lutens Highlights 3 Arten intrapersonaler Konflikte: Rollenkonflikt; durch Frustration verursachter Konflikt, Zielkonflikt.

Konflikt zwischen Gruppen- Hierbei handelt es sich in der Regel um Interessenkonflikte zwischen Gruppen im Produktionssektor.

Konflikte zwischen Gruppen entstehen meist durch den Kampf um begrenzte Ressourcen oder Einflussbereiche innerhalb einer Organisation, die aus vielen formellen und informellen Gruppen mit völlig unterschiedlichen Interessen besteht. Diese Konfrontation hat unterschiedliche Grundlagen. Zum Beispiel beruflich-produktionsorientiert (Designer-Produktionsfinanzierer), sozial (Arbeiter-Angestellte – Management) oder emotional-verhaltensorientiert („faule Leute“ – „harte Arbeiter“).

Aber die zahlreichsten sind zwischenmenschliche Konflikte. In Organisationen manifestieren sie sich auf unterschiedliche Weise, am häufigsten in Form des Kampfes des Managements um stets begrenzte Ressourcen. 75-80 % der zwischenmenschlichen Konflikte entstehen durch das Aufeinanderprallen materieller Interessen einzelner Subjekte, obwohl sich dies äußerlich in einer Diskrepanz in Charakteren, persönlichen Ansichten oder moralischen Werten äußert. Das sind Kommunikationskonflikte. Ähnlich sind die Konflikte zwischen dem Einzelnen und der Gruppe. Zum Beispiel ein Konflikt zwischen einem Manager und einer Einheitsfront von Untergebenen, denen die harten Disziplinarmaßnahmen des Chefs, die darauf abzielen, „die Schrauben festzuziehen“, nicht gefallen.

Arten von Konflikten von Natur aus:

• objektiv, bezogen auf echte Probleme und Mängel;
• subjektiv, aufgrund unterschiedlicher Einschätzungen bestimmter Ereignisse und Handlungen.

Konfliktarten nach Folgen:

• konstruktiv, mit rationalen Transformationen;
• destruktiv, die Organisation zerstörend.

Konfliktverwaltung

Um Konflikte effektiv zu bewältigen, muss ein Manager:

• Bestimmen Sie die Art des Konflikts
• seine Gründe
• seine Eigenschaften,
• und wenden Sie dann die für diese Art von Konflikt erforderliche Lösungsmethode an.

Die Hauptaufgabe des Managements intrapersonaler Konflikt kann sein:

• Wenn es sich um Zielkonflikte handelt, sollten die Hauptbemühungen von Führungskräften darauf gerichtet sein, eine Vereinbarkeit zwischen persönlichen und organisatorischen Zielen herzustellen.
• Handelt es sich um einen Rollenkonflikt, so ist dessen Art zu berücksichtigen (Persönlichkeits- und Rollenerwartungskonflikt; Konflikt kann auch entstehen, wenn gleichzeitig unterschiedliche Anforderungen an die Rollen bestehen, die eine Person einnehmen muss).

Auflösungsmethoden intrapersonale Konflikte es gibt viele: Kompromiss, Rückzug, Sublimierung, Idealisierung, Verdrängung, Neuorientierung, Korrektur usw. Die ganze Schwierigkeit liegt jedoch darin, dass es für die Person selbst sehr schwierig ist, intrapersonale Konflikte zu formulieren, zu identifizieren und zu bewältigen. Sie sind in der wissenschaftlichen Literatur sehr gut beschrieben, in der Praxis ist es jedoch sehr schwierig, sie alleine zu lösen.

Zwischenmenschliche Konflikte decken nahezu alle Bereiche menschlicher Beziehungen ab.

Kontrolle zwischenmenschliche Konflikte kann in zwei Aspekten betrachtet werden – intern und einflussreich.

Der interne Aspekt ist mit einigen individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten der Person selbst verbunden rationales Verhalten im Konflikt.

Der externe Aspekt spiegelt die Führungstätigkeit der Führungskraft in Bezug auf einen konkreten Konflikt wider.

Bei der Bewältigung zwischenmenschlicher Konflikte sollten Ursachen, Faktoren, gegenseitige Vorlieben und Abneigungen in verschiedenen Phasen der Bewältigung (Prävention, Regulierung, Lösung) berücksichtigt werden. Es gibt im Wesentlichen zwei Möglichkeiten, sie zu lösen: administrativ oder pädagogisch.

Allzu oft eskalieren Konflikte, die beispielsweise zwischen einem Chef und einem Untergebenen, einem Mitarbeiter oder einem Kunden entstehen, entweder zu Streitigkeiten oder zum Rückzug. Weder die eine noch die andere Option ist effektiver Weg Konfliktverwaltung. Psychologen und Soziologen bieten mehrere weitere Optionen für das individuelle Verhalten in Konflikten. Das von K. Thomas und R. Killman entwickelte zweidimensionale Modell des individuellen Verhaltens in der Konfliktinteraktion hat sich in Konfliktsituationen durchgesetzt. Dieses Modell basiert auf der Orientierung der Konfliktbeteiligten an ihren eigenen Interessen und den Interessen der Gegenpartei. Die Konfliktteilnehmer analysieren ihre Interessen und die Interessen des Gegners und wählen 5 Verhaltensstrategien (Kampf, Rückzug, Zugeständnisse, Kompromisse, Zusammenarbeit).

Um positive Beziehungen aufzubauen und aufrechtzuerhalten, ist es besser, diese Tipps zu befolgen:

• Abkühlen
• Analysieren Sie die Situation
• Erklären Sie der anderen Person, wo das Problem liegt
• Lassen Sie der Person einen „Ausweg“

Gruppenkonflikte kommen in der Praxis zwar seltener vor, sind aber stets von größerem Ausmaß und schwerwiegenderen Folgen. Für einen Manager ist es wichtig zu wissen, dass die Ursachen von Konflikten, die zwischen einer Einzelperson und einer Gruppe entstehen, zusammenhängen mit:

• mit Verletzung von Rollenerwartungen
• mit Unzulänglichkeit der inneren Einstellung zum Status des Einzelnen
• unter Verstoß gegen Gruppennormen

Um den „Personen-Gruppen“-Konflikt effektiv zu bewältigen, müssen Sie diese Parameter analysieren und die Form ihrer Manifestation (Kritik, Gruppensanktionen usw.) identifizieren.

Konflikte vom Typ „Gruppe-Gruppe“ zeichnen sich durch ihre Vielfalt und die Gründe für ihr Auftreten aus unverwechselbare Formen ihre Erscheinungsformen und ihr Verlauf (Streiks, Kundgebungen, Treffen, Verhandlungen usw.). Methoden zur Bewältigung derartiger Konflikte werden in den Werken amerikanischer Soziologen und Psychologen (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton) ausführlicher dargestellt.

In den verschiedenen Phasen der Bewältigung von Konflikten zwischen Gruppen (Vorhersage, Prävention, Regulierung, Lösung) gibt es einen spezifischen Inhalt der Managementmaßnahmen; sie werden variieren. Einen solchen Unterschied können wir beispielsweise bei der Lösung eines Konflikts beobachten:

Konflikte vom Typ „Person-Gruppe“ werden auf zwei Arten gelöst: Die widersprüchliche Person gibt ihre Fehler zu und korrigiert sie; ein widersprüchliches Individuum, dessen Interessen nicht mit den Interessen der Gruppe in Einklang gebracht werden können, verlässt sie. Der Konflikt vom Typ „Gruppe-Gruppe“ wird entweder von der Organisation gelöst Verhandlungsprozess oder der Abschluss einer Vereinbarung zur Koordinierung der Interessen und Positionen der Konfliktparteien.

Aus praktischer Sicht formiert sich das Problem der Beziehungsregulierung als Aufgabe der Veränderung von Verhaltensstereotypen. Laut G.M. Andreev, einige – destruktive – müssen durch andere, konstruktivere ersetzt werden.