Ko'pincha hayotimizda ziddiyatli vaziyatlar paydo bo'ladi - do'stlar, tanishlar, qarindoshlar, hamkasblar va yaqinlar o'rtasida. Zamin juda xilma-xil bo'lishi mumkin - manfaatlar tafovutidan tortib irqlararo adovatgacha. Mojaro tushunchasi bizning sharhimizda batafsil muhokama qilinadi. Shuningdek, biz uning namoyon bo'lishining asosiy sabablari, uning mavjudligi zarurligi haqida gapiramiz Kundalik hayot, davomida xulq-atvor qoidalari ziddiyatli vaziyat, yechimlar.

Konfliktli vaziyat - bu odamlar, jamiyat va alohida davlatlar o'rtasida yuzaga keladigan noto'g'ri tushunish, boshqa odamlarning g'oyalari, qadriyatlari va fikrlarini qabul qilmaslikka asoslangan to'qnashuv. Ilgari, bunga yo'l qo'ymaslik kerak va hamma narsada murosaga erishishga harakat qilish kerak deb hisoblar edi, ammo zamonaviy psixologiya bu bayonotni rad etadi. Bugungi kunda har xil turdagi to'qnashuvlar faqat salbiy deb hisoblanmaydi, chunki ko'plab tadqiqotlarga ko'ra, konflikt odamlar va guruhlarning rivojlanishiga yordam beradi, buning natijasida odam muloqot qilish tajribasiga ega bo'ladi.

Bunday vaziyatlarning mohiyati o'z nuqtai nazarini va o'z raqobatbardoshligini himoya qilishdir. Tushunmovchilik va adolatsizlikka duch kelganda, odam nizoga aralashadi.

Tuzilishi

Barcha ziddiyatli vaziyatlarning tuzilishiga quyidagilar kiradi:

1. Bahsning rivojlanishiga sabab bo'ladigan sub'ekt (ob'ekt). Bu mojaro ishtirokchilarini qiziqtiradigan narsa yoki shaxs, fikrlar, g'oyalar bo'lishi mumkin.
2. Vaziyatning sub'ektlari. Ular guruhlar, tashkilotlar, shaxslar bo'lishi mumkin.
3. Konflikt yuzaga keladigan sharoitlar. Masalan: ish muhiti, oilaviy kelishmovchiliklar va hokazo.
4. Vaziyat miqyosi: global, shaxslararo, mintaqaviy, mahalliylashtirilgan.
5. Qarama-qarshi tomonlarning xulq-atvor xususiyatlari va taktikasi.
6. Natija - konfliktning natijasini, uning oqibatlarini tushunish.

Ishbilarmonlik muhitidagi konfliktli vaziyatlarning turlari va turlari

Eng keng tarqalgani uyushgan guruhlarda, xususan, ishchilar jamoalarida, maktab o'qituvchilari o'rtasida, turli etnik kelib chiqishi bo'lgan shaxslardan tashkil topgan tashkilotlarda manfaatlar to'qnashuvi. Bunday holda, nizolarning quyidagi turlari ko'rib chiqiladi:

• Intrapersonal. U shaxsning o'z faoliyatiga qo'yiladigan talablardan noroziligi bilan bog'liq holda shakllanadi. Ya'ni, agar biror kishi o'z irodasiga qarshi biror narsa qilishga majbur bo'lsa yoki berilgan vazifani bajarish shaxsning asoslari va qadriyatlariga zid bo'lsa, ichki ziddiyatli vaziyat yuzaga keladi.
• Shaxslararo. Ko'pincha shaxslararo nizolar guruhlarda paydo bo'ladi. Ularning namoyon bo'lishi to'g'ridan-to'g'ri belgilangan maqsadlarga erishish uchun hech qanday resurslarning yo'qligi, boshliqlar (yuqori lavozimlar) bilan "ma'qullash" istagi, shuningdek, har bir guruh a'zosining xarakter xususiyatlari bilan bog'liq. Asosan, jamoadagi "ishqalanish" shaxslarning tubdan o'xshashligi, ularning dunyoqarashidagi farq va turli temperamentlar tufayli yuzaga keladi.
• Shaxs va guruh o'rtasida. Bunday konfliktning paydo bo'lishi guruh oldida bir shaxsning fikrini himoya qilish natijasida yuzaga keladi. Ya'ni, ko'pchilikning fikriga qo'shilmagan odam konfliktli vaziyat yaratish bilan birga o'z g'oyasini himoya qilishga harakat qiladi.
• Guruhlararo. Har qanday jamoa kamida 2 guruhdan iborat: rasmiy va norasmiy, ular o'rtasida vaqti-vaqti bilan nizolar kelib chiqadi. Asosan, buning asosi hokimiyatning o'z manfaatlarini himoya qilish va himoya qilish uchun birlashgan norasmiy guruhga nisbatan adolatsiz munosabatidir.
• Boshqaruv. U mehnat jarayonida, resurslarni taqsimlash jarayonida rivojlanadi. Boshqaruv mojarosi bo'ysunuvchilarning fe'l-atvoridagi nomuvofiqlik, qadriyatlar va maqsadlarning farqlanishi tufayli yuzaga keladi.

Mojarolarning eng keng tarqalgan turlari

Insonning kundalik hayoti va faoliyatida boshqalarga qaraganda tez-tez shaxslararo va shaxslararo to'qnashuvlar, shuningdek, guruh va shaxs o'rtasidagi to'qnashuvlar sodir bo'ladi. Ikki kishi o'rtasidagi ziddiyatga misolni har qanday maktab sinfida, jamoada yoki oilada topish mumkin:

• Tashqi mezonlar asosida yangi guruh a'zosini qabul qilmaslik. Masalan, guruhning tashqi ko'rinishi haqidagi g'oyalariga mos kelmaydigan o'quvchi sinfga keladi, ular uni sezmaydilar, uni itarib yuboradilar va qo'shma o'yinlar va muhokamalarda qatnashishga taklif qilmaydilar. Bu erda guruh va shaxs o'rtasida ziddiyat mavjud.
• Farzand tarbiyasi bilan bog'liq nizo shaxslararo ziddiyatdir.
• Muayyan mutaxassis uchun ish vaqtini oshirish bo'yicha rahbariyatning buyrug'i. Bu shaxs ichidagi ziddiyatli vaziyatning paydo bo'lishi bilan to'la.

Belgilar

Konflikt ishtirokchilari - manfaatlar to'qnashuvini shakllantirish va tugatishda bevosita ishtirok etuvchi tomonlar. 2 turi mavjud belgilar: konfliktning bilvosita va bevosita ishtirokchilari.

Bilvosita bo'lganlarga quyidagilar kiradi:

• Provokator. Boshqa shaxsni mojaroga qo'zg'atadigan, ba'zi hollarda konfliktli vaziyatning o'zida qatnashmaydigan shaxs (davlat, guruh, jamiyat).
• Provokatorning ittifoqchisi yoki "qo'llab-quvvatlash guruhi". To'qnashuvning rivojlanishiga hissa qo'shadigan (moddiy, ma'naviy) shaxs.
• Konflikt tashkilotchisi (yaratuvchisi).
• Sudya (vositachi, vositachi). Konfliktli vaziyatda uchinchi shaxs bo'lgan shaxs.

To'g'ridan-to'g'ri o'z ichiga oladi:

• Qo'zg'atuvchi. Ba'zan bu provokator.
• Mavzu.
• To'qnashuvning tomonlari.

Sabablari

Mojarolarning manbalari - bu to'qnashuvning rivojlanishiga turtki bo'lgan noqulay sharoitlar, vaziyatlarning kombinatsiyasi va shaxslarning shaxsiy fazilatlari. Barcha manbalardan eng keng tarqalganlari: beqaror moliyaviy ahvol, resurslarning etishmasligi, insonning xarakter xususiyatlari va haddan tashqari hissiyligi, shuningdek uning xususiyatlari aqliy rivojlanish, qadriyatlar, axloq va shaxsning axloqi.

Oila vaqti-vaqti bilan ziddiyatli vaziyatlar yuzaga keladigan kichik guruhlardan biri sifatida

Oilaviy nizolar eng keng tarqalgan. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, deyarli har bir oila a'zosi yaqin qarindoshlaridan birining tushunmovchiligiga duch kelishi kerak. Ushbu shaxslar guruhidagi nizolarning rivojlanishining sabablari:

• Er-xotinlar va bolalar va qarindoshlar o'rtasida xarakter va temperamentdagi kuchli farqlar.
• Kundalik muammolar. Ko'pgina hollarda, er-xotinlar o'rtasida mojaro holati aynan mablag' etishmasligi tufayli yuzaga keladi.
• Asossiz umidlar. To'qnashuv turmush o'rtoqlardan birining nikohga asossiz umidlari tufayli yuzaga keladi.
• Jinsiy hayotdan norozilik.
• Xiyonat. Jinsiy aloqadan norozilik tufayli, ko'pincha turmush o'rtoqlardan biri (kamroq ikkalasi) yon tomondan iliqlik va mehr izlay boshlaydi. Natijada yorilishga olib keladigan ziddiyatli vaziyatning rivojlanishi. Biroq, ba'zilar munosabatlarga "ziravorlik" qo'shishga harakat qilishadi va shu bilan ularni saqlab qolishadi.
• Shaxsiy maydonning etishmasligi. Aksariyat juftliklar doimo yolg'iz qolish imkoniyatiga ega bo'lmasdan birga vaqt o'tkazishadi, bu esa uyning muayyan hududlarini "zabt qilish" ga olib keladi.
• Rashk, egalik hissi kuchaygan. Ba'zi turdagi odamlar o'z sherigini haddan tashqari himoya qiladilar, qarama-qarshi jins bilan muloqotni cheklaydilar, shu bilan birga turmush o'rtog'ini mavjud bo'lmagan xiyonatda doimo gumon qiladilar. Rashk tufayli yuzaga kelgan mojaroga misol: turmush o'rtoqlardan biri doimiy ravishda sherigining shaxsiy yozishmalarini o'qiydi, ammo ikkinchisi buni ko'rgach, janjal chiqdi.
• Hamkorlardan biri tomonidan spirtli ichimliklar va giyohvand moddalarni suiiste'mol qilish, chekish.
• Ta'lim jarayoniga turlicha qarashlar. Agar oilada bolalar bo'lsa, ota-onalardan birining ikkinchisidan ularning tarbiyasidan noroziligi tufayli ko'pincha nizolar paydo bo'lishi mumkin.

Oiladagi ziddiyatli vaziyat rivojlanishining asosiy "alomatlari"

To'qnashuvning dastlabki belgilari ko'pincha eng yuqori nuqtaga qadar yashirin bo'lib qoladi. Mojaroli vaziyatni oldini olish uchun har qanday harakat qilish kerakligini qanday tushunasiz?

Hech qanday qarama-qarshilik sababsiz yuzaga kelmaydi. Mojaro tushunchasi ma'lum shartlarning mavjudligini nazarda tutadi: tez-tez tortishuvlar, tushunmovchilik, sukunat va dialogni to'g'ri qura olmaslik. Misol: turmush o'rtog'i ishdan xafa bo'lib qaytgan va yordamga muhtoj. Va uning rafiqasi, o'z navbatida, u charchagan deb o'yladi va uni suhbatlar bilan "bezovta qilmadi", garchi endi u bilan shunchaki suhbat kerak edi. Asta-sekin, kamchiliklar bir-birining ustiga qo'yiladi va sheriklar o'rtasida ko'rinmas bo'shliq paydo bo'ladi va keyinchalik mojaro belgilari paydo bo'ladi:

• Muloqotdagi keskinlik.
• Har qanday tirnash xususiyati beruvchiga o'tkir reaktsiya.
• Hamkorni suhbatga chaqirishga urinishlar uning o'ziga chekinishi bilan yakunlanadi.
• Atrofda sodir bo'layotgan narsalardan ajralish.

Natijada, muammolar o'z vaqtida hal etilmaganligi sababli, oilada nizoli vaziyat yuzaga keladi, uni muvaffaqiyatli hal qilish uchun ikkala tomon ham bor kuchini sarflashi kerak.

Konflikt paytida insonning xatti-harakati

Mojaroda qanday xatti-harakatlar bo'lishi kerakligini bilishingiz kerak. Bu sizga manfaatlarning majburiy to'qnashuvi paytida xatolardan qochish, shuningdek, raqibingizga (mojaro tashabbuskori yoki boshqa tomon) ta'sir o'tkazish imkonini beradi. Psixologiyada ziddiyatli vaziyatda individual xatti-harakatlarning quyidagi variantlari ajralib turadi:

1. Qochish (passiv). U ongsiz darajada ham, ongli ravishda ham qo'llaniladi. Ushbu turdagi xulq-atvor qo'llaniladigan nizolarning xususiyatlari: raqib o'z manfaatlarini va guruh manfaatlarini himoya qilmaydi, u o'zini himoya qila olmaydi, lekin undan qochishga harakat qiladi. yanada rivojlantirish ziddiyat. Mutaxassislar passiv xatti-harakatlardan tez-tez foydalanishni tavsiya etmaydi, chunki bu shaxsiy o'zini o'zi qadrlashning pasayishiga olib kelishi mumkin. Uni qo'llash faqat to'qnashuvning oldini olish tufayli odam muvaffaqiyatga erishishi va ko'tarilishi mumkin bo'lgan holatlarda oqlanadi.
2. Moslashuvchan, opportunistik. Xulq-atvorning bu shakli sizga to'liq qarama-qarshilikka murojaat qilmasdan, munosabatlardagi nizolardan omon qolishga imkon beradi. Ya'ni, agar nizo paytida raqiblardan biri boshqa ishtirokchiga biror narsadan voz kechsa, bu munosabatlarni bir xil darajada saqlashga, keskinlikni bartaraf etishga va nizoni tezda, yo'qotishlarsiz tugatishga imkon beradi. Biroq, ziddiyatli vaziyatda rioya qilish o'z fikrini to'liq himoya qilish va xohlagan narsasiga erishish imkoniyatini bermaydi.
3. Dominant (bostiruvchi). Konfliktda ustunlikni tanlagan kishi, boshqa tomonning xohish va ehtiyojlaridan qat'i nazar, o'z nuqtai nazarini qat'iy himoya qiladi. Buning yordamida u raqibini osongina chekinishga ko'ndiradi, uni yon berishga majbur qiladi. Ushbu xatti-harakatlarning afzalliklari: istalgan maqsadga tez erishish, rag'batlantirish shaxsiy o'sish. Kamchiliklari: hukmronlikdan doimiy foydalanish tufayli odam bo'ladi ziddiyatli shaxsiyat, bu uning ruhiy kuchini sezilarli darajada iste'mol qiladi, bu esa og'ir stressga olib kelishi mumkin.
4. Murosaga kelish. Bunday xatti-harakatlar har ikki tomonning ehtiyojlarini qisman qondirish bilan ziddiyatni hal qilishga imkon beradi. Ammo baribir, uni tez-tez ishlatish ziddiyatli vaziyatning takrorlanmasligini kafolatlay olmaydi, chunki raqiblarning xohish-istaklari qondirilmaydi. to `liq, bu to'qnashuvlarning yangi "to'lqini" ni keltirib chiqarishi mumkin.
5. Integratsiya (hamkorlik). Bu mavjud vaziyatni hal qilishda ikkala tomonning o'zaro ta'sirini ifodalaydi. Bunday xatti-harakatlar faqat konflikt tushunchasi nima ekanligini to'liq tahlil qilish va raqiblarning o'z manfaatlarini hisobga olgan holda muhim yo'qotishlarsiz xohlagan narsalariga erishish istagi bilan mumkin.

Konfliktning insonga ta'siri

Muayyan ziddiyatli vaziyatning shaxsga qanday ta'sir qilishi bir necha omillarga bog'liq:

• Belgilangan maqsad va kerakli natija.
• Ikkala ishtirokchi uchun mojaroning ahamiyati.
• Manfaatlar to'qnashuvi ishtirokchisi tomonidan tanlangan xulq-atvor varianti.

Yuqoridagi omillarning har biri keyingisi bilan chambarchas bog'langan va faqat ularning kombinatsiyasi konflikt muammosi shaxsga qanday ta'sir qilishini ko'rsatishi mumkin. Masalan, inson o'z oldiga vazifa (maqsad) qo'ygan bo'lib, uning amalga oshirilishi u uchun ayniqsa muhimdir, uning raqibi esa bu maqsadga mutlaqo befarq. Natijada, raqib tanlagan dominant xulq-atvori bilan, odam o'z muvaffaqiyatsizligini keskin boshdan kechirib, xohlagan narsasiga erisha olmaydi.

Hisoblash paytida nima qilmaslik kerak

Shuni esda tutish kerakki, haddan tashqari emotsionallik hozirgi vaziyatni faqat og'irlashtirishi mumkin va ovozdagi xotirjamlik va sovuqlik nizoni tezroq hal qilishga imkon beradi. Har qanday ziddiyatni hal qilish uchun, raqibni qaysi tomondan ko'rsatishidan qat'i nazar, unga nisbatan vazminlik va hurmat kerak. Salbiylikka javoban negativlik psixologik ziddiyatni kuchaytirishi va uni qo'shimcha yordamisiz amalda hal qilib bo'lmaydigan qilib qo'yishi mumkinligini bilish muhimdir.

Mojaroli vaziyat alohida yondashuvni talab qiladi, uni hal qilish tugallanishi kerak, aks holda u yana paydo bo'lishi mumkin.

Ijobiy rezolyutsiyaning asosiy qoidalari

1. Siz raqibingizni tinglay bilishingiz va uning istaklarini inobatga olishingiz kerak.
2. Siz nizoni hal qilish uchun qo'rqitishdan foydalanmasligingiz kerak.
3. O'z his-tuyg'ularingizni to'liq nazorat qilish kerak.
4. To'g'ri muloqot konsensusga tez o'tishga yordam beradi.
5. Har bir inson muammolarga turlicha munosabatda bo'lishini tushunish mojaroni hal qilishga yordam beradi.

Oiladagi nizoli vaziyatni qanday engish mumkin

Nizolarning salbiy ta'siriga eng ko'p moyil bo'lgan guruh bu oiladir. Oilaviy munosabatlarda manfaatlar to‘qnashuvining oldini olish va bartaraf etishning uchta yo‘li mavjud. Bularga quyidagilar kiradi: buzg'unchi (buzg'unchi nikoh), doimiy (oilaning hozirgi holati), konstruktiv (tez tiklanishiga yordam beruvchi).

Tuzilishi oilaviy munosabatlar Mojaro paytida 2 turdagi xatti-harakatlarni nazarda tutadi:

• Raqobat. Turmush o'rtoqlardan biri (ba'zan ikkalasi) o'z xohish va maqsadlarini oilaviy qadriyatlardan ustun qo'yadi. Bu xudbin xatti-harakatlar mojaroni yanada kuchaytiradi va uni hal qilishni qiyinlashtiradi.
• Hamkorlik. Bu erda har bir oila a'zosining manfaatlari hisobga olinadi, bu nizoli vaziyatni tez va og'riqsiz hal qilishga yordam beradi.

Mavjud har qanday oilaviy qarama-qarshilikda, har bir sherik ikkala qarama-qarshi tomon ham foyda keltiradigan yechimga intilishi kerak (g'alaba qozonish). Raqiblardan biri mag'lub bo'lib qoladigan natija qo'zg'atishi mumkin yangi ziddiyat, shikastlangan mag'rurlik va sherikning oldingi fiyaskosi bilan og'irlashdi.

Mojaroni hal qilish to'g'ridan-to'g'ri suhbat-tushuntirish bo'lib, unda har bir kishi ma'lum bir muammo haqida xotirjamlik bilan gapirishi mumkin. Bundan tashqari, yana bir yechim ikkala sherikning ham muvofiqligi bo'lishi mumkin.

Mojarolarni hal qilishga yordam beradigan fikrlar:

1. O'zingizning qadr-qimmatingizni sherikingizga tajovuz qilmasdan qo'llab-quvvatlash.
2. Turmush o'rtog'ingizga hurmat va hurmat ko'rsatish.
3. Salbiy his-tuyg'ularni o'z ichiga olgan.
4. O'tmishdagi sherik tomonidan qilingan xatolar haqida eslatmalarning yo'qligi.
5. Rashk, shubhalilikni o'z ichiga olgan, turmush o'rtog'ingizning xiyonati haqida mumkin bo'lgan fikrlarni yo'q qilish.
6. Sabr, odamni qanday bo'lsa, shunday qabul qilish.
7. Mojaroli vaziyatning kuchayishi ehtimolini bartaraf etish uchun suhbatni boshqa yo'nalishga o'tkazish.

Ogohlantirish oilaviy nizolar Turmush o'rtoqlar o'rtasida birga vaqt o'tkazish va mavhum mavzularda muloqot qilish yordam beradi. Hamkorlar qanchalik tez-tez gaplashishsa, ularning oilasini mojarodan himoya qilish kuchayadi. Siz odamga bosim o'tkazmasligingiz kerak, uni qayta tarbiyalashga harakat qiling - bu katta xato bo'ladi, chunki har bir inson individualdir va har qanday vaziyatda o'z shaxsiyligini himoya qilish huquqiga ega.

Konflikt yashirin va ochiq shakllarda ifodalanishi mumkin.

Mojaroning yashirin shakli- norozilik holati, rahbar yoki aktivning harakatlari va qarorlari bilan ichki kelishmovchilik. Bu o'zini talablarni rasmiy ravishda bajarish, befarqlik, takabburlik, jamoadan izolyatsiya va intrigada namoyon bo'lishi mumkin.

Ochiq shakl faol yoki passiv bo'lishi mumkin.

Konfliktning faol shakli- ochiq to'qnashuvlar: keskin janjallar, nizolar, tartibsizliklar, janjallar, talablarni, topshiriqlarni bajarishdan bosh tortish; turli shakllar itoatsizlik, sabotaj, qasoskorlik, tajovuzkorlik, ta'sirchan harakatlar.

Passiv shakl ziddiyat- fantaziya, giyohvandlik, alkogolizm dunyosiga ongli ravishda chekinishda ifodalanadi.

Konfliktni ifodalash shakllari ko'p jihatdan shaxsning, jamoaning rivojlanish darajasiga, konflikt ishtirokchilarining yoshiga, ularning shaxsiy hayotiy tajribasiga, shaxsiy fazilatlar, ziddiyat turi, jamoa faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari va jamoani boshqarish uslubi.

Konfliktli munosabatlarni boshqarish qobiliyati murakkab ijtimoiy-psixologik va pedagogik muammolardan biridir. O'z vaqtida va muvaffaqiyatli hal qilingan nizolar jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimiga sezilarli o'zgarishlar kiritadi, murakkab vaziyatlarda shaxsning barqarorligini, hissiy portlashlarsiz o'z vaqtida, to'g'ri qaror qabul qilish qobiliyatini shakllantirishga yordam beradi.

Bolalar jamoasida nizolarni hal qilish muvaffaqiyati va o'qituvchining ushbu hodisaga nisbatan tutgan pozitsiyasi o'rtasida bevosita bog'liqlik mavjud.

O'qituvchining mojaroga nisbatan mumkin bo'lgan pozitsiyalari uchun variantlar.

– Mojaroga kuchli (avtoritar) aralashish pozitsiyasi. O'qituvchi konflikt mavjudligini tan oladi va ishtirok etgan tomonlarni va kuchlar muvozanatini qayd etishga harakat qiladi. Ammo o'qituvchi bolalar jamoasidagi har qanday mojaro yomonlik deb hisoblab, mojaroli vaziyatni hal qilishga intilmaydi, balki unga qarshi kurashadi. Qoidaga ko'ra, u kim to'g'ri va noto'g'ri ekanligini yakka o'zi aniqlaydi va tegishli jazo choralarini qo'llash orqali ziddiyatni bostiradi, lekin aslida ziddiyat hal etilmaydi. Bu boshqa shakllarga ega bo'lishi mumkin yoki nizolashayotgan tomonlar o'z tushuntirishlarini maktabdan tashqariga ko'chirishadi, bu ko'pincha nizolarni hal qilishning kuchli shakllarining namoyon bo'lishiga olib keladi, lekin nizolashayotgan tomonlar tomonidan.

– Aralashmaslik pozitsiyasi. Ko'pincha u liberal o'qituvchi bo'lib ishlaydi. U o'zi rahbarlik qilayotgan jamoada yuzaga keladigan ziddiyatli vaziyatlar va to'qnashuvlarni sezmaslikka harakat qiladi. Mojaro unga ko'rsatilmaguncha yoki shaxsan unga tegmaguncha aralashmaydi. Uning hozirgi vaziyatga munosabati ma'muriyat yoki hamkasblarning sharhlari yoki tanqidlari tufayli yuzaga kelishi mumkin. Ehtimol, u mojaroni hal qilishni sinf aktiviga ishonib topshiradi.

– Mojaroni o'chirish pozitsiyasi. Ba'zi o'qituvchilarning fikricha, ular rahbarlik qilayotgan jamoada nizolarning paydo bo'lishi ularning kasbiy zaifligi va pedagogik qobiliyatsizligini ko'rsatadi. Bunday o'qituvchilarning fikriga ko'ra, mojaro ularning tarbiyaviy zaifligini ta'kidlaydi. Mojaroli vaziyatning mavjudligi shunchaki tan olinmaydi va rad etilmaydi. Shuning uchun o'qituvchi muammoni tan olmaslik orqali undan qochishga harakat qiladi. Ko'pincha, bu pozitsiya bu vaziyatdan qanday chiqishni bilmaslik tufayli paydo bo'ladi. Vaziyat e'tibordan chetda qolgan, surunkali holatga aylanishi mumkin, bu esa jamoaning rivojlanishiga o'ta salbiy ta'sir ko'rsatadi.

– Mojaroga maqsadga muvofiq ravishda aralashish yo'llarini topish. Ushbu muammoni hal qilishda o'qituvchi o'zining jamoa haqidagi bilimlariga, uning ta'lim imkoniyatlariga tayanadi, vaziyatni tahlil qiladi va nizo munosabatlarini rivojlantirish variantlarini bashorat qiladi, mumkin bo'lgan oqibatlar. Vaqtinchalik aralashmaslik to'g'risida, nizo sabablarini e'lon qilish, nizolarni hal qilishning to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita usullaridan foydalangan holda nizolashayotgan tomonlarga shoshilinch ta'sir ko'rsatish zarurligi to'g'risida qaror qabul qilinishi mumkin.

Mojaroga aralashishda o'qituvchilarning odatiy xatolari.

– nizoning muayyan ishtirokchisi uchun guruh yoki jamoaning jamoatchilik fikrining ahamiyatini kam baholamaslik yoki ortiqcha baholash. Ko'pincha bunday xatoga jamoaning norasmiy tuzilishi va ushbu tuzilmadagi har bir a'zoning maqomi to'g'risida ma'lumot yo'qligi sabab bo'ladi. Jamoaning norasmiy tarkibidagi talabaning maqomi qanchalik baland bo'lsa, uning ushbu jamoa fikriga nisbatan sezgirligi shunchalik keskin bo'ladi. Biroq, agar haqida gapiramiz yangi boshlanuvchilar haqida, keyin bu qaramlik boshqacha bo'lishi mumkin. Masalan, jamoaning norasmiy tarkibida past maqomga ega bo'lgan yangi kelgan uchun jamoaning o'zi referent va ahamiyatli bo'lishi mumkin. Jamoaning rivojlanish darajasi muhimlikni belgilaydi jamoatchilik fikri uning har bir a'zosi uchun.

- O'qituvchining o'z ta'sirining rolini bo'rttirib yuborishi. Bu xato o'qituvchining o'z vakolatlari darajasini va qarama-qarshi tomonlarni noto'g'ri tushunishining natijasidir. Talabalar bilan ishlash kichik sinflar, o'qituvchi cheksiz vakolatlarga ega. Kichik maktab o'quvchilari keng ko'lamli masalalar bo'yicha yordam va maslahat uchun o'qituvchiga murojaat qilishadi. O'qituvchiga talabaning shaxsiy muammolarini hal qilishda saxiylik bilan ishonch beriladi. Ammo maktab o'quvchilari ulg'aygan sari vaziyat o'zgaradi, biz hokimiyatning diskretligi va tanlanganligi fenomeniga ko'proq duch kelamiz. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, u ba'zi sohalarda qabul qilinadi va boshqalarga taalluqli emas, ko'pincha shaxsiydir. Shuning uchun o'qituvchining nizolashayotgan tomonlarga ta'sirining samaradorligi juda boshqacha bo'lishi mumkin, ba'zan esa uning kutganiga mos kelmaydi.

- Jamoadagi munosabatlarni tartibga solish bo'yicha oldingi shaxsiy tajribani kam baholash yoki ortiqcha baholash.

- Mojaroga aralashishga qaror qilganda, o'qituvchi konfliktdagilardan, "oliy sudya" pozitsiyasidan ustun turadi. Ammo shuni yodda tutishimiz kerakki, ob'ektiv bo'lish juda qiyin. Jarayonda kasbiy faoliyat O'qituvchi o'quvchilarga nisbatan muayyan munosabatni shakllantiradi. Ular aniq hamdardlik, betaraflik yoki hatto antipatiya soyalariga ega bo'lishi mumkin.

1. Konflikt tushunchasi. Mojarolar turlari. Mojarolarning sabablari. Konstruktiv va buzg'unchi to'qnashuvlar.

1.1 Konflikt tushunchasi.

1.2 Konfliktlarning turlari.

1.3 Buzg'unchi to'qnashuvlar.

2. Konfliktning tuzilishi.

3. Konfliktlarning oldini olish (oldini olish).

4. Konfliktlarni hal qilish usullari.

5. Qarama-qarshi shaxsning tipik xatolari.

5.1 Nizolarni boshqarish.

5.2 Nizolarni hal qilish bosqichlari.

6. Konfliktdagi xatti-harakatlar uslublari.

KIRISH

Har birimiz ziddiyatli vaziyatlarga duch keldik. To'qnashuvlar haqidagi xotiralar odatda yoqimsiz uyushmalarni keltirib chiqaradi: tahdidlar, dushmanlik, tushunmovchilik, urinishlar, ba'zan umidsiz, to'g'ri ekanligini isbotlash, xafagarchilik. Natijada, konflikt har doim salbiy hodisa bo'lib, har birimiz uchun, ayniqsa rahbarlar va menejerlar uchun istalmagan, chunki ular nafaqat nizolarga duch kelishlari, balki ularni hal qilishlari kerak degan fikr paydo bo'ldi. Mojarolar imkon qadar oldini olish kerak bo'lgan narsa sifatida qaraladi va ular paydo bo'lganda darhol hal qilinishi kerak.

Konfliktlar barcha ijtimoiy institutlar, ijtimoiy guruhlar faoliyatida, odamlar o‘rtasidagi munosabatlarda namoyon bo‘ladi va shaxs, oila, jamoa, davlat, jamiyat hayotida asosiy o‘rin tutadi. Ko'pgina mojarolar ishtirokchilarning xohishlaridan tashqari yuzaga keladi. Buning sababi shundaki, ko'pchilik nizolar haqida oddiy tushunchaga ega emas yoki ularga ahamiyat bermaydi.

Tashkilot rahbari, o'z roliga ko'ra, odatda har qanday mojaroning markazida bo'ladi va uni o'zi uchun mavjud bo'lgan barcha vositalar bilan hal qilishga chaqiriladi. Mojarolarni boshqarish rahbarning eng muhim vazifalaridan biridir. Har bir menejer nizolar, ular paydo bo'lganda o'zini qanday tutish kerakligi, oldini olish va hal qilish vositalari va usullari haqida bilishi kerak. Aksariyat odamlar mojaroli vaziyatlardan munosib yo'l topa olmasliklari bilan ajralib turadi, chunki bu butun bir san'at va hamma, ayniqsa biznes menejerlari buni o'rganishi kerak.

1.1 Konflikt tushunchasi.

Konflikt oddiy psixologik hodisa emas, u har doim murakkab va ko'p qirrali ijtimoiy hodisadir. Konflikt - (lotincha münaqişədan - to'qnashuv) - aniq shaxslar yoki guruhlar bo'lishi mumkin bo'lgan ikki yoki undan ortiq tomonlar o'rtasida kelishuvning yo'qligi, ya'ni. bu qarama-qarshi maqsadlarning to'qnashuvi, o'zaro ta'sir sub'ektlarining qarashlari pozitsiyalari. Bugungi kunda konflikt adabiyotida konfliktning turli xil ta'riflari mavjud. Shunday qilib, G'arbda mashhur amerikalik nazariyotchi L. Kozer tomonidan shakllantirilgan konflikt tushunchasi keng tarqalgan. Bu orqali u qadriyatlar uchun kurashni va ma'lum bir maqomga, kuchga va resurslarga da'vo qilishni tushunadi, bunda dushmanning maqsadlari raqibni zararsizlantirish, zarar etkazish yoki yo'q qilishdir.

Rus adabiyotida konfliktning aksariyat ta'riflari sotsiologik xarakterga ega. Ularning afzalligi shundaki, mualliflar ma'lum manfaatlar va maqsadlarga erishishga qaratilgan shaxslar va ijtimoiy jamoalar o'rtasidagi qarama-qarshilikning turli shakllari bilan ifodalangan ijtimoiy ziddiyatning turli zarur belgilarini ajratib ko'rsatishadi. Qarama-qarshilik ta'riflariga ba'zi misollar:

L.G. Masalan, Zdravomyslov konflikt jamiyatdagi odamlar o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlarning eng muhim jihati, ijtimoiy borliqning o‘ziga xos hujayrasi, deb hisoblaydi. Bu ijtimoiy harakatning potentsial yoki dolzarb sub'ektlari o'rtasidagi munosabatlar shakli bo'lib, uning motivatsiyasi qarama-qarshi qadriyatlar va me'yorlar, manfaatlar va ehtiyojlar bilan belgilanadi.

JANUB. Zaprudskiy ijtimoiy konflikt tushunchasini ijtimoiy ob'ektlarning rivojlanishidagi ob'ektiv ravishda turlicha bo'lgan manfaatlar, maqsadlar va tendentsiyalar o'rtasidagi aniq yoki yashirin qarama-qarshilik holati, mavjud ijtimoiy tuzumga qarama-qarshilikka asoslangan ijtimoiy kuchlarning bevosita va bilvosita to'qnashuvi, maxsus shakl sifatida ochib beradi. yangi ijtimoiy birlikka tomon tarixiy harakat.

A.V nuqtai nazaridan. Dmitrievning fikriga ko'ra, ijtimoiy mojaro odatda tomonlar hudud yoki resurslarni egallab olishga, muxolif shaxslar yoki guruhlarga, ularning mulkiga yoki madaniyatiga tahdid soladigan qarama-qarshilik turi sifatida tushuniladi, shunda kurash hujum yoki mudofaa shaklida bo'ladi.

Deutsch nazariyasida konflikt manfaatlarning ob'ektiv to'qnashuvi natijasi sifatida tavsiflanadi.

G.I.ning so'zlariga ko'ra. Kozyrevning ta'kidlashicha, har bir konflikt odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning ma'lum bir sifati bo'lib, uning turli tomonlari o'rtasidagi qarama-qarshiliklarda ifodalanadi.

Endi yuqorida qayd etilgan konflikt belgilarini bir butunga birlashtirsak, quyidagi ta’rifni berishimiz mumkin.

Konflikt - bu tomonlarning o'z manfaatlari va maqsadlariga erishish uchun qarama-qarshiligida ifodalangan odamlar (yoki shaxsning ichki tuzilishi elementlari) o'rtasidagi o'zaro ta'sir sifati. Bu ta'rif har qanday konfliktning zaruriy xususiyatlarini aks ettiradi.

Umuman olganda, konflikt uni tushunishga ikki xil pozitsiyadan (yondashuvdan) qaraladi.

«Inson munosabatlari» maktabiga mansub mualliflar konfliktni qarama-qarshilik, qarama-qarshilik, qarama-qarshilik, nomuvofiqlik tufayli tomonlarning, fikrlarning qarama-qarshiligi deb ta'riflagan. Yana bir yondashuv - konfliktni unda ishtirok etuvchi sub'ektlarning farqlari (manfaatlari, qadriyatlari, faoliyati nuqtai nazaridan) bilan belgilanadigan munosabatlar tizimi, o'zaro ta'sirning rivojlanish jarayoni sifatida tushunishdir.

Birinchi yondashuv tarafdorlari konfliktni salbiy hodisa sifatida ta’riflaydilar. Ushbu yondashuv doirasida konfliktda ishlash texnologiyasi bo'yicha ishlarning aksariyati manipulyatsiya bo'yicha tavsiyalar beradi, bu "mojarolarni boshqarish", "mojaroli vaziyatni boshqarish" deb nomlanadi. Bunday boshqaruvning asosiy maqsadi o'zi uchun maksimal foyda keltiradigan ziddiyatni bartaraf etishdir.

Ikkinchi yondashuv tarafdorlari konfliktni o'zaro aloqada bo'lgan odamlarning mavjudligining tabiiy sharti, tashkilotning, har qanday jamiyatning rivojlanishi uchun vosita deb hisoblashadi, garchi u halokatli oqibatlarga olib keladi, lekin umuman olganda va uzoq vaqt davomida u qadar halokatli emas. nizolarni bartaraf etish oqibatlari, ularning axborot va ijtimoiy blokadasi.

Ikkinchi yondashuv konfliktni o'z-o'zini tartibga soluvchi mexanizm sifatida rivojlanishini nazariy asoslab, nizolarni boshqarish va o'zaro ta'sirni optimallashtirishning mumkin emasligini nazarda tutadi. "Yechish" yoki "hal qilish" o'rniga "yengib o'tish" atamasi qo'llaniladi, bu konflikt bartaraf etilmaganligini, balki rivojlanishni, tashkilotda, birinchi navbatda, professional va jamiyatda tabaqalanishni kuchaytirishni ta'minlaydi - ijtimoiy va ijtimoiy tabaqalanishning asosini tashkil etuvchi ijtimoiy tabaqalanish. tashkiliy barqarorlik.

Menejerning ikkita yondashuvdan birini tanlashi uning ish shakllarini tanlashini va o'z jamoasi va tarkibiy bo'linmalariga ziddiyatli vaziyatlarda harakatlar bo'yicha tavsiyalarni belgilaydi.

Umumiy tendentsiya o'tgan yillar bu: ijtimoiy psixologiya nazariyotchilari va amaliyotchilarining aksariyati ikkinchi yondashuvga moyil. Zamonaviy nuqtai nazar shundan iboratki, samarali boshqaruvga ega bo'lgan tashkilotlarda ba'zi nizolar nafaqat mumkin, balki orzu qilingan bo'lishi mumkin.

Albatta, ziddiyat har doim ham ijobiy emas. Ba'zi hollarda u shaxsning ehtiyojlarini qondirishga va umuman tashkilotning maqsadlariga erishishga xalaqit berishi mumkin. Ammo ko'p holatlarda ziddiyat turli xil nuqtai nazarlarni ochishga yordam beradi, beradi Qo'shimcha ma'lumot, aniqlashga yordam beradi kattaroq raqam muqobillar yoki muammolar.

Shunday qilib, yuqorida aytilganlarning barchasidan xulosa qilishimiz mumkinki, konflikt o'zaro ta'sir jarayonida yuzaga keladigan muhim qarama-qarshiliklarni hal qilishning eng keskin usuli sifatida tushuniladi, bu konflikt sub'ektlarining qarama-qarshiligidan iborat va ijobiy va salbiy bilan birga keladi. hissiyotlar.

Biroq, konfliktning butun mohiyatini tushunish, nizolarni boshqarishni o'rganish va ularni engib o'tish uchun "mojaro" tushunchasining mohiyatini tushunish hali etarli emas. Buning uchun, shuningdek, ushbu murakkab hodisani yaxshiroq tushunishga yordam beradigan nizolarning tasniflarini (tipologiyalarini) aniqlash kerak.

Ikkita printsipning mavjudligi va qarama-qarshiligi sifatida bipolyarlik har qanday narsada majburiy ravishda mavjud psixologik ziddiyat. Biz shaxslararo ziddiyat haqida gapiramizmi, shaxslararo yoki guruhlararo - har qanday holatda ham, mojaroda bir-biriga qarama-qarshi bo'lgan ikkita hokimiyat mavjud.

Bipolyarlik yoki qarama-qarshilik qarama-qarshilikni anglatadi va shu bilan birga o'zaro bog'liqlik, ziddiyatning ichki imkoniyatlarini o'z ichiga oladi, lekin o'z-o'zidan to'qnashuv yoki kurashni anglatmaydi.

Qarama-qarshilikni bartaraf etishga qaratilgan faoliyat har qanday konfliktga ham xosdir va har xil belgilarda, aftidan, konfliktning barcha ta'riflarida mavjud (bu ajablanarli emas: esda tutingki, "mojaro" so'zi kelib chiqishi bo'yicha to'qnashuvdir). Ushbu faoliyat "to'qnashuv", "mos kelmaslik", "qarshilik" va boshqalar deb ataladi.

Faoliyat konfliktning yana bir belgisidir, lekin faqat "kurash" va "reaktsiya" tushunchalari bilan sinonim bo'lgan faoliyat; nizo sub'ekti tomonidan vaziyatni anglash orqali berilgan biron bir turtkisiz faoliyat mumkin emas.

Konfliktlarni aniqlash muammosi kontekstida bu xususiyat bipolyarlik sifatida belgilanishi mumkin, bu bir vaqtning o'zida ham o'zaro bog'liqlik, ham o'zaro qarama-qarshilikni anglatadi. Haqiqiy nuqtai nazar faqat u bilan yolg'on mavjud bo'lgandagina mavjud bo'lishi mumkin. Manfaatlarning qarama-qarshiligi ikki qarama-qarshi yoki bir-biriga mos kelmaydigan manfaatlarning mavjudligini nazarda tutadi. Motivlarning kurashi ham ular ko'p qirrali bo'lsagina mumkin.

Ikki qutblilik ziddiyatning xususiyati sifatida kengroq ijtimoiy qarama-qarshilik holatlariga ham xosdir. Bipolyarlikning o'zi ikki xil printsiplarning to'qnashuvini anglatmaydi. Ularning haqiqiy qarama-qarshiligi shunchaki taqqoslashda emas, balki ularni bir-biridan ajratib turuvchi qarama-qarshilikni bartaraf etishga qaratilgan "kurash", faol o'zaro ta'sirni nazarda tutuvchi qarama-qarshilikda namoyon bo'ladi. Janubiy va Shimoliy qutblar, ularning barcha polaritesi bilan, so'zning tom ma'noda "qutblilik" bir-biriga zid emas.

Konflikt sub'ektlarining mavjudligi yana bir belgi bo'lib, sub'ekt - bu konfliktli vaziyatni yaratishga va o'z manfaatlariga qarab nizo jarayoniga ta'sir o'tkazishga qodir bo'lgan faol tomon. Qoida tariqasida, konflikt sub'ektlari ongning o'ziga xos turi - konfliktga ega. Siz faqat kimdir bilan - boshqa guruh bilan, boshqa odam bilan, o'zingiz bilan ziddiyatda bo'lishingiz mumkin. Konflikt sub'ekt yoki uning tomonlarini ifodalovchi sub'ektlarning mavjudligini talab qilishi ushbu sub'ektlarning faol va ongli harakatlarining imkoniyatini (hech bo'lmaganda potentsialini) nazarda tutadi. Bu konfliktni qarama-qarshilikdan ajratib turadi, uning ishtirokchilari sub'ektlar tomonidan ifodalanishi shart emas.

Mojarolar bo'yicha zamonaviy adabiyotlarni o'rganar ekanmiz, biz 112 ta ta'rifni va ularning formulalarida sezilarli farqlarni aniqladik.

Mana eng tipiklari:

• Mojaro- bu tomonlarning qarama-qarshiligida ifodalangan ob'ektiv yoki sub'ektiv qarama-qarshiliklarning namoyon bo'lishi.
• Mojaro- bu konflikt sub'ektlarining qarama-qarshiligidan iborat bo'lgan va odatda salbiy his-tuyg'ular bilan birga keladigan o'zaro ta'sir jarayonida yuzaga keladigan muhim qarama-qarshiliklarni hal qilishning eng keskin usuli.

F.Glaslning fikricha, ko‘pgina anglo-amerikalik mualliflar o‘z ta’riflarida asosiy e’tiborni qarama-qarshi maqsadlar yoki manfaatlar, tomonlarni ta'qib qiladigan, ammo "mojaro" tushunchasining aniq ta'rifini bermaydi.

"Mojaro" ta'rifining barcha ta'riflaridan bir qator savollar tug'iladi. Qanday qarama-qarshiliklar muhim va umuman qarama-qarshilik nima va ular konfliktlardan qanday farq qiladi?

Yu.V bundan mustasno deyarli hech kim. Rojdestvenskiy qarama-qarshilikni nutqiy harakat sifatida belgilamaydi. U qarama-qarshilikka olib keladigan manfaatlar kurashi rivojlanishining uch bosqichini belgilaydi. "Ushbu kurashdagi harakatlar shiddatning uch bosqichiga bo'linishi mumkin: fikr farqlari, munozaralardagi qarama-qarshiliklar va harakatdagi to'qnashuvlar ko'rinishidagi to'g'ridan-to'g'ri kurash." Shunday qilib, biz avtoritar turdagi har qanday bayonotni har qanday adabiyotda tasdiqlangan shakldagi birinchi shaxsdan farq sifatida ko'rib chiqamiz.

Bizning nuqtai nazarimizdan, dialogni qarama-qarshilik deb hisoblash mumkin, ya'ni. tomonlar o'rtasidagi farqlar ifodalanganda nutq harakati.

Harakterlashning kontseptual sxemasi konfliktning mohiyati to'rtta asosiy xususiyatni qamrab olishi kerak: tuzilma, dinamika, funktsiyalar va nizolarni boshqarish.

Mojaroning tuzilishiga quyidagilar kiradi:

• ob'ekt (nizo predmeti);
• sub'ektlar (shaxslar, guruhlar, tashkilotlar);
• ziddiyat shartlari;
• nizo ko'lami (shaxslararo, mahalliy, mintaqaviy, global);
• tomonlarning xulq-atvor strategiyasi va taktikasi;
• konfliktli vaziyatning natijalari (oqibatlar, natijalar, ularning xabardorligi).

Har qanday haqiqiy to'qnashuv quyidagi asosiy bosqichlarni o'z ichiga olgan murakkab dinamik jarayondir:

• mavzu holati— konfliktning ob'ektiv sabablarining paydo bo'lishi
• ziddiyatli o'zaro ta'sir- hodisa yoki rivojlanayotgan nizo
• nizolarni hal qilish(To'liq yoki qisman).

Mojaro, tabiatidan qat'i nazar, bir qator harakatlarni amalga oshiradi, ular orasida eng muhimlari:

• dialektik— nizolarning o‘zaro ta’siri sabablarini aniqlashga xizmat qiladi;
• konstruktiv- konfliktdan kelib chiqadigan keskinlik maqsadga erishishga yo'naltirilishi mumkin;
• halokatli- shaxsiy ko'rinadi, hissiy rang berish munosabatlar, bu muammoni hal qilishga xalaqit beradi. Konfliktlarni boshqarish ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: ichki va tashqi. Ulardan birinchisi, ziddiyatli o'zaro munosabatlarda o'z xatti-harakatlarini boshqarishdir. Mojarolarni boshqarishning tashqi tomoni boshqaruv sub'ekti menejer (menejer, rahbar va boshqalar) bo'lishi mumkinligini taxmin qiladi.

Mojarolarni boshqarish- bu konflikt bog'liq bo'lgan ijtimoiy tizimni rivojlantirish yoki yo'q qilish manfaatlaridan kelib chiqib, ob'ektiv qonunlar bilan belgilanadigan uning dinamikasiga maqsadli ta'sir qilish.

Ilmiy adabiyotlarda har xil narsalarni kuzatish mumkin nizolarga munosabat. Mojaro, hodisa sifatida, har doim istalmagan bo'lib, iloji bo'lsa, uni oldini olish va darhol hal qilish kerak. Bu munosabat maktabga mansub mualliflar ijodida yaqqol ko‘zga tashlanadi ilmiy boshqaruv, ma'muriy maktab. “Inson munosabatlari” guruhiga mansub mualliflar ham mojarolardan qochish kerak, deb hisoblashgan. Ammo agar tashkilotlarda nizolar mavjud bo'lsa, ular buni samarasiz faoliyat va noto'g'ri boshqaruv belgisi deb hisoblashadi.

Zamonaviy nuqtai nazar shundaki, hatto yaxshi boshqariladigan tashkilotlarda ham ba'zi bir nizolar nafaqat mumkin, balki hatto orzu qilingan bo'lishi mumkin. Ko'p hollarda ziddiyat nuqtai nazarlarning xilma-xilligini ta'kidlashga yordam beradi, qo'shimcha ma'lumot beradi, muammolarni aniqlashga yordam beradi va hokazo.

Shunday qilib, ziddiyat funktsional bo'lishi mumkin va tashkiliy samaradorlikni oshirishga olib keladi. Yoki bu ishlamay qolishi va shaxsiy qoniqish, guruh hamkorligi va tashkiliy samaradorlikning pasayishiga olib kelishi mumkin. Konfliktning roli asosan uni qanchalik samarali boshqarishiga bog'liq.

Mojarolar turlari

IN zamonaviy adabiyot Turli sabablarga ko'ra nizolarning ko'plab tasniflari mavjud.

Shunday qilib, A.G. Zdravomyslov qarama-qarshi tomonlarning darajalarini tasniflaydi:

• Shaxslararo ziddiyatlar
• Guruhlararo konfliktlar va ularning turlari:
  • manfaatlar guruhlari
  • etnomilliy xarakterdagi guruhlar
  • umumiy pozitsiyada birlashgan guruhlar;
• uyushmalar o'rtasidagi nizolar
• institutlararo va ichki nizolar
• davlat organlari o'rtasidagi nizolar
• madaniyatlar yoki madaniyat turlari o'rtasidagi ziddiyatlar

R.Dahrendorf konfliktlarning eng keng tasniflaridan birini beradi.

Biz qavslar ichidagi nizolar turlarini ko'rsatgan holda ushbu tasnifni taqdim etamiz:

• Voqea manbalariga ko'ra (manfaatlar to'qnashuvi, qadriyatlar, identifikatsiya).
• tomonidan ijtimoiy oqibatlar(muvaffaqiyatli, muvaffaqiyatsiz, ijodiy yoki konstruktiv, halokatli yoki halokatli).
• Masshtab bo‘yicha (mahalliy, mintaqaviy, davlatlararo, global, mikro, makro va mega-mojarolar).
• Kurash shakllari bo'yicha (tinch va tinch bo'lmagan).
• Kelib chiqish shartlarining xususiyatlariga ko'ra (endogen va ekzogen).
• Subyektlarning konfliktga munosabati (haqiqiy, tasodifiy, yolg'on, yashirin).
• Tomonlarning qo'llagan taktikasiga ko'ra (jang, o'yin, bahs).

A. V. Dmitrov bir qancha tasniflarni beradi ijtimoiy mojarolar turli sabablarga ko'ra. Muallif quyidagi sohalardagi ziddiyatlarni o'z ichiga oladi: iqtisodiy, siyosiy, mehnat, ijtimoiy ta'minot, ta'lim, ta'lim va boshqalar.

Alohida sub'ektga nisbatan nizolar turlari:

• ichki (shaxsiy nizolar);
• tashqi (shaxslararo, shaxs va guruh o'rtasidagi, guruhlararo).

Psixologiyada ham keng tarqalgan: motivatsion, kognitiv, rol va boshqalar ziddiyatlari.

K. Levin atributlari motivatsion to'qnashuvlar(kam odam o'z ishidan qoniqish hosil qiladi, ko'pchilik o'zlariga ishonmaydi, stressni boshdan kechiradi, ishda ortiqcha yuk) ko'proq darajada, ichki nizolarga. L. Berkovitz, M. Deutsch, D. Myers motivatsion to'qnashuvlarni guruh sifatida tavsiflaydi. Kognitiv to'qnashuvlar adabiyotda ham shaxslararo, ham guruhlararo mojarolar nuqtai nazaridan tasvirlangan.

Rol ziddiyati(bir nechta mumkin bo'lgan va kerakli variantlardan birini tanlash muammosi): shaxsiy, shaxslararo va guruhlararo ko'pincha faoliyat sohasida o'zini namoyon qiladi. Ammo ko'pincha psixologik adabiyotlarda konfliktlarning uch turi tasvirlangan: shaxsiy darajada, shaxslararo va guruhlararo darajada.

F. Lutensning diqqatga sazovor joylari Shaxs ichidagi nizolarning 3 turi: rollar to'qnashuvi; umidsizlikdan kelib chiqqan ziddiyat, maqsadlar to'qnashuvi.

Guruhlararo ziddiyat- bular, qoida tariqasida, ishlab chiqarish sohasidagi guruhlar o'rtasidagi manfaatlar to'qnashuvi.

Guruhlararo mojarolar ko'pincha turli manfaatlarga ega bo'lgan ko'plab rasmiy va norasmiy guruhlardan tashkil topgan tashkilot ichidagi cheklangan resurslar yoki ta'sir doiralari uchun kurash natijasida yuzaga keladi. Bu qarama-qarshilik turli asoslarga ega. Masalan, professional-ishlab chiqarish (dizaynerlar-ishlab chiqarish-moliyachilar), ijtimoiy (ishchilar-xodimlar - boshqaruv) yoki hissiy-xulq-atvor ("dangasa odamlar" - "qattiq ishchilar").

Lekin eng ko'p shaxslararo nizolar. Tashkilotlarda ular turli yo'llar bilan namoyon bo'ladi, ko'pincha boshqaruvning har doim cheklangan resurslar uchun kurashi shaklida. Shaxslararo nizolarning 75-80 foizi alohida sub'ektlarning moddiy manfaatlarining to'qnashuvi natijasida yuzaga keladi, garchi tashqi tomondan bu xarakterlar, shaxsiy qarashlar yoki axloqiy qadriyatlardagi nomuvofiqlik sifatida namoyon bo'ladi. Bu aloqa ziddiyatlari. Xuddi shunday shaxs va guruh o'rtasidagi ziddiyat. Masalan, rahbar va boshliqning "vintlarni mahkamlash" ga qaratilgan qattiq intizomiy choralarini yoqtirmaydigan bo'ysunuvchilarning birlashgan fronti o'rtasidagi to'qnashuv.

Tabiatan qarama-qarshilik turlari:

• ob'ektiv, bog'liq haqiqiy muammolar va kamchiliklar;
• sub'ektiv, ayrim hodisalar va harakatlarga turlicha baho berish tufayli.

Oqibatlari bo'yicha nizolar turlari:

• konstruktiv, ratsional o'zgarishlarni o'z ichiga olgan;
• buzg'unchi, tashkilotni buzuvchi.

Mojarolarni boshqarish

Mojarolarni samarali boshqarish uchun menejer quyidagilarni bajarishi kerak:

• uning konflikt turini aniqlang
• uning sabablari
• uning xususiyatlari,
• va keyin ushbu turdagi mojaro uchun zarur bo'lgan hal qilish usulini qo'llang.

Menejmentning asosiy vazifasi shaxslararo ziddiyat balkim:

• Agar bu maqsadlar to'qnashuvi bo'lsa, unda menejerlarning asosiy harakatlari shaxsiy va tashkiliy maqsadlar o'rtasidagi muvofiqlikka erishishga qaratilgan bo'lishi kerak.
• agar bu rollar to'qnashuvi bo'lsa, unda ularning turini hisobga olish kerak (rol bilan bog'liq shaxsiyat va umidlarning ziddiyatlari; ziddiyat bir vaqtning o'zida shaxs o'ynashi kerak bo'lgan rollarga turli xil talablar mavjud bo'lganda ham paydo bo'lishi mumkin).

Rezolyutsiya usullari shaxsiy ichki nizolar juda ko'p: murosaga kelish, chekinish, sublimatsiya, ideallashtirish, repressiya, qayta yo'naltirish, tuzatish va boshqalar. Ammo butun qiyinchilik shundan iboratki, insonning o'zi uchun ichki ziddiyatni aniqlash, aniqlash va boshqarish juda qiyin. Ilmiy adabiyotlarda ular juda yaxshi tasvirlangan, ammo amalda ularni o'z-o'zidan hal qilish juda qiyin.

Shaxslararo ziddiyatlar insoniy munosabatlarning deyarli barcha sohalarini qamrab oladi.

Boshqaruv shaxslararo nizolar ikki jihatda – ichki va ta’sirda ko‘rib chiqish mumkin.

Ichki jihat insonning o'ziga xos individual fazilatlari va qobiliyatlari bilan bog'liq mantiqiy xulq-atvor ziddiyatda.

Tashqi jihat boshqaruvchining muayyan ziddiyatga nisbatan boshqaruv faoliyatini aks ettiradi.

Shaxslararo ziddiyatlarni boshqarish jarayonida boshqaruvning turli bosqichlarida (oldini olish, tartibga solish, hal qilish) sabablari, omillari, o'zaro yoqtirish va yoqtirmasliklarni hisobga olish kerak. Ularni hal qilishning ikkita asosiy usuli mavjud: ma'muriy yoki pedagogik.

Ko'pincha, masalan, xo'jayin va unga bo'ysunuvchi, xodim yoki mijoz o'rtasida yuzaga keladigan nizolar janjal yoki chekinishga olib keladi. Na biri, na boshqa variant samarali usul nizolarni boshqarish. Psixologlar va sotsiologlar konfliktdagi individual xatti-harakatlarning yana bir nechta variantlarini taklif qilishadi. K.Tomas va R.Kilman tomonidan ishlab chiqilgan konfliktli o'zaro munosabatlardagi individual xatti-harakatlarning ikki o'lchovli modeli konfliktli vaziyatlarda keng tarqaldi. Ushbu model konflikt ishtirokchilarining o'z manfaatlariga va qarama-qarshi tomonning manfaatlariga yo'naltirilganligiga asoslanadi. Konflikt ishtirokchilari o'z manfaatlarini va raqibning manfaatlarini tahlil qilib, xatti-harakatlarning 5 ta strategiyasini (kurash, chekinish, yon berish, murosaga kelish, hamkorlik) tanlaydilar.

Ijobiy munosabatlarni hal qilish va saqlab qolish uchun quyidagi maslahatlarga amal qilish yaxshiroqdir:

• O'zingizni bosing
• Vaziyatni tahlil qiling
• Boshqa odamga muammo nimada ekanligini tushuntiring
• Odamga "chiqish yo'li" ni qoldiring

Guruhdagi nizolar amalda kamroq uchraydi, lekin ular har doim miqyosda kattaroq va oqibatlari jihatidan jiddiyroqdir. Menejer shaxs va guruh o'rtasida yuzaga keladigan nizolarning sabablari quyidagilar bilan bog'liqligini bilishi muhim:

• rolni kutishning buzilishi bilan
• shaxsning maqomiga ichki munosabatning etarli emasligi bilan
• guruh normalarini buzgan holda

"Shaxs-guruh" mojarosini samarali boshqarish uchun siz ushbu parametrlarni tahlil qilishingiz, shuningdek uning namoyon bo'lish shaklini (tanqid, guruh sanktsiyalari va boshqalar) aniqlashingiz kerak.

"Guruh-guruh" tipidagi nizolar ularning xilma-xilligi va yuzaga kelish sabablari bilan tavsiflanadi. o'ziga xos shakllar ularning ko'rinishlari va kursi (ish tashlashlar, mitinglar, yig'ilishlar, muzokaralar va boshqalar). Ushbu turdagi konfliktlarni boshqarish usullari amerikalik sotsiolog va psixologlarning (D.Geldman, X.Arnold, Sent Robbins, M.Dilton) asarlarida batafsilroq keltirilgan.

Guruhlararo nizolarni boshqarishning turli bosqichlarida (bashorat, oldini olish, tartibga solish, hal qilish) boshqaruv harakatlarining o'ziga xos mazmuni mavjud bo'lib, ular turlicha bo'ladi. Biz bunday farqni, masalan, nizoni hal qilishda kuzatishimiz mumkin:

«Shaxs-guruh» tipidagi ziddiyat ikki yo'l bilan hal qilinadi: ziddiyatli shaxs o'z xatolarini tan oladi va ularni tuzatadi; manfaatlarini guruh manfaatlariga mos keladigan holatga keltira olmaydigan ziddiyatli shaxs ularni tark etadi. "Guruh-guruh" tipidagi ziddiyat yoki tashkilot tomonidan hal qilinadi muzokaralar jarayoni, yoki qarama-qarshi tomonlarning manfaatlari va pozitsiyalarini muvofiqlashtirish bo'yicha bitim tuzish.

Amaliy nuqtai nazardan, munosabatlarni tartibga solish muammosi xulq-atvor stereotiplarini o'zgartirish vazifasi sifatida shakllanadi. G.M.ning so'zlariga ko'ra. Andreev, ba'zilarini - buzg'unchilarini - boshqalarni, yanada konstruktivlarini almashtirish kerak.