HR mutaxassislari, menejerlar va hatto oddiy xodimlarning og'zidan tobora ko'proq eshitish mumkin: "U yuqori darajadagi zarur vakolatlarga ega", "bu kamayib borayotgan kompetentsiya", "asosiy vakolatlarga asoslangan"...

Bu shuni ko'rsatadiki, Rossiyada 8-9 yil oldin birinchi marta muhokama qilingan "kompetentlik", "asosiy vakolatlar" tushunchasi (o'sha paytda "kompozitsiya kompetentsiyadan qanday farq qiladi" mavzusidagi maqolalar mashhur edi - bugungi kunda kulgili ko'rinadi). Bizning kundalik hayotimizda mustahkam o'rin olgan. Shu bilan birga, bir nechta korxonalarda yaxshi ishlab chiqilgan va samarali ishlaydigan kompetentsiya modeli mavjud. Bizning maqolamizda asosiy vakolatlarni rivojlantirishga qanday to'g'ri yondashish kerakligini aytib beramiz.

Asosiy vakolatlarning samarali modelini yaratish kompaniyaning kelajakka sakrashi uchun o'ziga xos tramplindir, chunki u HR sohasidagi barcha biznes jarayonlarini samarali boshqarish imkonini beradi.

Asosiy malaka (asosiy kompetensiya) - bu kompaniya strategiyasini ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qilish uchun mo'ljallangan kontseptsiya - birinchi navbatda, tashkilotning atributi va shundan keyingina xodimlar.

Asosiy malaka - bu ma'lum bozor sharoitida talab qilinadigan, muvaffaqiyat, raqobatbardoshlik va individuallikni ta'minlaydigan tashkilotning (va, natijada, uning xodimlarining) raqobatdosh ustunliklari, xususiyatlari, asosiy bilimlari, qobiliyatlari, ko'nikmalari, fazilatlari majmuidir.

1. Iste'molchilarga va kompaniyaga qiymat bering. Nafaqat mijozga, balki kompaniyaga ham sezilarli xarajat foyda keltiradigan ko'nikmalar to'plamini asosiy kompetensiya deb atash mumkin.
2. Ko'nikma va qobiliyatlar o'ziga xos bo'lishi kerak. Muhim va o'ziga xos vakolatlar o'rtasida farqlar mavjud. Kerakli - kompaniyaning "kuchini" ta'minlash, o'ziga xos - "yuz", joylashishni aniqlash, kompaniyaning raqobatdosh afzalliklari.
3. Asosiy vakolatlar ertangi bozorlarga o'tish imkonini berishi kerak. Asosiy vakolatlarni belgilashda menejerlar ushbu mahsulotdagi kompetentsiyani amalga oshirish uchun qanday foydalanish mumkinligini tasavvur qilishlari kerak. yangi narsa.

Asosiy vakolatlar modelini yaratish sizga quyidagilarga imkon beradi:

• xodimlarni rivojlantirish tizimini kompaniyaning strategik maqsadlari bilan bog'lash;
• kadrlar ishining turli jihatlarini muvofiqlashtirish va ularning uzluksizligini ta'minlash (yangi mutaxassislarni tanlash, xodimlarni baholash, rivojlanish dasturlari, martaba rejalashtirish va boshqalar);
• kompaniyaning barcha darajadagi xodimlardagi maqsadlari va qadriyatlari vakolatlari orqali "kaskad";
• baholash, rivojlantirish va xodimlarni jalb qilish uchun korporativ vositalarni yaratish uchun asos olish.

Asosiy kompetentsiya modeli kompaniyada haqiqatan ham ishlashi uchun kadrlar bo'limi asosiy vakolatlarni ishlab chiqishi va kompaniya xodimlarini ularning ish natijalari bilan tanishtirishi etarli emas (ko'pincha shunday bo'ladi). Uni shakllantirishda butun boshqaruv jamoasi ishtirok etishi kerak, shuning uchun guruh ish formatidan foydalanish kerak - masalan, "Boshqaruv sessiyasi". "Boshqaruv sessiyasi" davomida menejment jamoasi birgalikda, aqliy hujumdan foydalangan holda guruhda ishlash orqali tashkilotning vakolatlarini, so'ngra kompaniya xodimlarining ierarxik darajalari vakolatlarini rivojlantiradilar.

"Boshqaruv sessiyasi" jarayonni boshqaradigan va u tashkil etilgan maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan moderatorning mavjudligini nazarda tutadi (aks holda "Boshqaruv sessiyasi" noaniq natija bilan ishlab chiqarish yig'ilishi yoki undan ham kamroq rasmiy tadbirga aylanish xavfini tug'diradi. ).

Moderator harakatlar ketma-ketligini belgilaydi, natijalarni umumlashtiradi va jamoa faoliyatini konstruktiv yo'nalishda boshqaradi.

“Boshqaruv seansi” jarayonining umumiy diagrammasi quyida bayon qilinganidek:

1. Kompaniyaning strategik ustuvor yo'nalishlarini aniqlash.

2. Kompaniyaning asosiy vakolatlarini (KC) aniqlash.

3. QCni aniqlash uchun xodimlarning ierarxik darajalarini taqsimlash.

4. Har bir darajadagi xodimlar uchun QC (topshiriqlarni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va shaxsiy xususiyatlar) aniqlash.

5. Xodimlarning har bir darajasi uchun har bir malakaga ahamiyat (“vazn”) berish (“muvaffaqiyat profili”)

Diagramma shuni ko'rsatadiki, asosiy kompetentsiya modeli uchun asos kompaniyaning strategik ustuvor yo'nalishlari hisoblanadi - ular asosida tashkilotning vakolatlari belgilanadi. Bundan tashqari, tashkilotning vakolatlari turli ierarxik darajalardagi asosiy kompetentsiyalarda - va oxir-oqibat, aniq lavozimlar va mutaxassisliklar darajasida namoyon bo'ladi.

Asosiy vakolatlarni o'zlari belgilashdan tashqari, har bir lavozim uchun zarur bo'lgan darajasini aniqlashingiz kerak (kadrlar bo'limi ushbu bosqichda tafsilotlarni olishi mumkin). Turli xodimlar uchun bir xil malakaning talab qilinadigan darajasi har xil bo'ladi - top-menejerga yuqori darajadagi malaka kerak bo'lganda, chiziqli menejer/mutaxassisga asosiy talab qilinishi mumkin.

Qobiliyat darajasi shkalasi quyidagicha ko'rinishi mumkin:

Mana asosiy kompetentlik modeliga misol:

N kompaniyasi uchun strategik ustuvorliklari quyidagilardan iborat:

• kompaniyalar guruhini rivojlantirish;
• mijoz biznesini rivojlantirish;
• biznesni tahlil qilish strategiyalarini ishlab chiqish;
• inson resurslarini strategik boshqarish;
• strategik risklarni boshqarish;
• sifat nazorati;
• huquqiy qo'llab-quvvatlash strategiyasini ishlab chiqish;
• brend yaratish va kompaniyani ilgari surish;
• marketing va sotish strategiyasini yaratish;
• sinergiyadan maksimal darajada foydalanish nuqtai nazaridan kompaniyalar guruhida moliyaviy boshqaruv;
• kompaniyani axborot bilan ta'minlash.

Ushbu ustuvorliklardan kelib chiqib, kompaniyaning asosiy vakolatlari modeliga aylantirilgan ko'nikmalar, qobiliyatlar, qobiliyatlar, bilimlar va texnologiyalar ro'yxati tuzildi.

Kalit kompetensiyalar, xarakterli xodimlar kompaniyalar N:

Zamonaviy dunyoda kadrlar malakasi har bir korxona uchun juda muhim rol o'ynaydi. Agar ilgari kompaniyalar asosiy e'tiborni ish natijalariga qaratgan bo'lsa va odamlarning xatti-harakatlari ularni deyarli qiziqtirmasa, zamonaviy jamiyat sharoitida hamma narsa o'zgardi. Endi bozorda ustunlikka ega bo'lish va uni saqlab qolish bilan bevosita bog'liq bo'lgan aynan inson xatti-harakati birinchi o'ringa chiqdi. Amerika Qo'shma Shtatlaridan kelgan psixologlar kompetentsiya nazariyasini ishlab chiqdilar, unga ko'ra ko'pincha nufuzli universitetlarning diplomlari yoki a'lo tavsiyalariga ega bo'lgan odamlar ishni samarali bajarmaydilar. Psixologlar xodimning malakasi ish tajribasiga, diplomning obro'siga yoki universitetdagi akademik ko'rsatkichlariga bog'liq emas degan xulosaga kelishdi. Buning sababi - o'z ishi doirasida zarur kompetentsiyalarga ega bo'lish zarurati.

Qobiliyatlar nima va ular qanday darajalarga bo'lingan?

Avvalo, kompetentsiya va kompetentsiya tushunchalari o'rtasida chegara chizig'ini aniq belgilash kerak, chunki bu atamalarni aniqlash noto'g'ri. Kompetentlik - bu xodimda samarali mehnatga olib keladigan ma'lum fazilatlarning mavjudligi, kompetentsiya esa xodimning kompaniya tomonidan belgilangan standartlar doirasida harakat qilish qobiliyatidir.

Vakolatlilik darajalariga ko'ra ularni korporativ, boshqaruv va texnik turlarga bo'lish mumkin. Korporativ vakolatlar kompaniyaning maqsadlari va qadriyatlarini qo'llab-quvvatlashni o'z ichiga oladi va barcha lavozimlarga qo'llaniladi. Boshqaruv - biznes maqsadlariga erishish uchun yuqori va quyi darajadagi boshqaruvga qo'llaniladi. Texnik vakolatlar xodimlarning o'z xizmat vazifalarini bajarishda ajralmas qismi bo'lgan kasbiy mahorat va ko'nikmalarni o'z ichiga oladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, vakolatlar xodimlarning asosiy xususiyatlari bo'lib, ular tufayli ular mehnat sharoitida talab qilinadigan xatti-harakatlarni namoyish etish va keyinchalik o'z ishini yanada samarali qilish imkoniyatiga ega.

Kadrlar malakasi va uni takomillashtirish yo'llari

Ishning bu jihati alohida e'tibor talab qiladi, chunki mahsulotlarning sifati unga bog'liq. Ishga murojaat qilishda ish beruvchilar ko'pincha sizdan o'zlarini qiziqtirgan savollarga javob berishingizni so'ragan anketa to'ldirishingizni so'rashadi. Bu, odatda, kelajakdagi xodimning qanchalik malakali ekanligini tushunishga yordam beradigan zarur texnikadir. Bundan tashqari, ular stajirovkadan o'tishni taklif qilishadi, uning davomida xodimning talablar va umidlarga qanday javob berishini tushunish mumkin bo'ladi.

Agar xodim bir yildan ortiq ishlagan bo'lsa, unga kompaniya hisobidan qayta tayyorlash kurslarini o'tash yoki vaqtincha boshqa birov bilan almashtirish taklif qilinishi mumkin. Axir, amaliyot zarur bilim va ko'nikmalarni egallashga yordam beradi. Xodimlar o'z ishlarida tajribali bo'lgan paytda kadrlar malakasi tug'iladi.

Kompetentsiyaning xodimlarning ishlashiga ta'siri

Xodimlarning o'z vazifalarini bajarishdagi xatti-harakatlarini belgilaydigan vakolatlar ularning ajralmas qismidir.

Kompetentsiya shaxsiy xususiyatlar, temperament, intellektual daraja va hissiyotlardan iborat.

Bu fazilatlarning barchasi insonning xatti-harakati bilan aniqlanishi mumkin. Xodimning shaxsiy xarakteri va qobiliyatlaridan tashqari, individual xatti-harakatlar tashkilotda o'rnatilgan printsiplar va qadriyatlarga bevosita ta'sir qiladi.

Shaxsiy xarakter, motivlar va qobiliyatlardan tashqari, individual xatti-harakatlarga tashkilotda qabul qilingan qadriyatlar va tamoyillar ham sezilarli darajada ta'sir qiladi. Shuning uchun ko'plab kompaniyalar ushbu qadriyatlarni o'z xodimlariga singdirishga harakat qilishadi. Vakolatlilikni boshqarish boshqaruv jamoasi tomonidan amalga oshiriladi.

Kompetensiyalar o'zlashtirilgan, tabiiy va moslashtirilgan bo'linadi. Birinchi toifada kadrlar va ularning malakasini baholash bilim va ko‘nikmalarni aniqlash uchun malaka testlari yordamida amalga oshiriladi.

O'zlashtirilgan - ishda, shuningdek mashg'ulot va kundalik faoliyat davomida olingan bilim va ko'nikmalar. Ushbu malakalarni qobiliyat testlari yordamida baholash mumkin. Ikkinchi toifada shaxsiyat testlari o'tkaziladi.

Moslashuvchan kompetensiyalarga yangi maqsad sari intilish imkonini beruvchi sifatlar majmui kiradi.

Korxona joylashgan bozor joyiga, shuningdek uning faoliyat turiga qarab, rahbariyat malakali va tajribali mutaxassislarni olish uchun o'z kompaniyasida iloji boricha rivojlantirish va yaxshilashga harakat qiladigan zaruriy vakolat turlarini tanlaydi. xodimlar.

Ideal holda, xodim barcha turdagi vakolatlarni qondirishi va korxona standartlariga javob berishi kerak, aks holda, xodimlarning malakasizligi tufayli nafaqat mahsulot sifati, balki kompaniyaning obro'si ham yomonlashishi mumkin.

• Kompetensiya (lot. Competere - mos kelmoq, yaqinlashmoq) - bir qator masalalar, kimlardir. yaxshi ma'lumotga ega. (Ozhegov, Shvedova, havola qora ro'yxatda)

  Kompetentsiya - bu shaxsning asosiy sifati bo'lib, u yuqori sifatli samarali faoliyat uchun zarur bo'lgan o'zaro bog'liq shaxsiy fazilatlar majmuini o'z ichiga oladi.

  Kompetensiya - bu bilim, ko'nikma va malakalarni yuqori sifatli samarali faoliyatda qo'llashni o'z ichiga olgan o'zaro bog'liq bo'lgan asosiy shaxsiy fazilatlar yig'indisidir.

  Kompetentsiya - bu tizimni tashkil etuvchi asosiy element (konfigurator) bilan birlashtirilgan va faoliyatning muayyan vazifalarini hal qilishga qaratilgan bilim, qobiliyat, ko'nikma va qobiliyatlarning qo'shimcha bo'lmagan, sinergik tizimi.

  Ushbu atamaning alohida qo'llanilishi:

  Kasbiy kompetentsiya - kasbiy muammolarni hal qilishda amaliy tajriba, ko'nikma va bilimlar asosida muvaffaqiyatli harakat qilish qobiliyati;

  Kompetensiya (yurisprudensiya) - muayyan organ yoki mansabdor shaxsning qonun bilan belgilangan vakolatlari, huquq va majburiyatlari majmui; davlat organlari (mahalliy davlat hokimiyati organlari) tizimidagi o‘rnini belgilaydi. “Kompetensiya” tushunchasining huquqiy mazmuni quyidagi elementlarni o‘z ichiga oladi: yurisdiktsiya sub’ektlari (hokimiyat tatbiq etiladigan ob’ektlar, hodisalar, harakatlar doirasi); organ yoki shaxsning huquq va majburiyatlari, vakolatlari; javobgarlik; belgilangan maqsad, vazifalar va funksiyalarga muvofiqligi.

  Kompetentsiya (ommaviy huquqning toifasi sifatida) - bu muayyan sub'ektga davlat ishlarining ma'lum hajmini qonunchilik bilan belgilash orqali boshqaruv jarayonida uning roli va o'rnini aniqlash imkonini beradigan huquqiy vosita.

  Yuridik shaxslar organlarining vakolatlari.

  Qobiliyat (xodimlarni boshqarish) - bu mutaxassisning (xodimning) ma'lum bir sinfdagi kasbiy vazifalarni hal qilishdagi shaxsiy qobiliyati. Xodimlarni boshqarishda kompetentsiya odatda qabulga nomzodning, xodimning yoki kompaniya xodimlarining bir guruhining shaxsiy, kasbiy va boshqa fazilatlariga rasmiy tavsiflangan talablar sifatida tushuniladi;

  Madaniyatlararo kompetentsiya - boshqa madaniyat vakillari bilan muvaffaqiyatli muloqot qilish qobiliyati;

  Kompetentlik (tilshunoslik) (lot.computentia — izchillik, mutanosiblik; uz: Kompetentlik (lingvistika)) — soʻzlovchining ona tilida ega boʻlgan va oʻz fikrini soʻz (kontekstdagi soʻz, ibora) bilan toʻgʻri ifodalash imkonini beradigan til haqidagi intuitiv bilim. ) ona tilida va to‘g‘ri (ratsional, izchil) gaplarni noto‘g‘ri gaplardan ajrata oladi.

  Kompetentlik (immunologiya) - inson tanasi va issiq qonli hayvonlarning o'ziga xos immunitet reaktsiyasiga, asosan, bir nechta toifadagi hujayralarning birgalikdagi faoliyati bilan amalga oshiriladigan antikorlarni shakllantirish qobiliyati, asosan immunokompetent (antigen- sezgir va antigen-reaktiv ) limfoid hujayralar.

  Tashkilotning asosiy kompetentsiyasi - bu tashkilotning raqobatdosh ustunliklarining yig'indisi, uning raqobatbardosh yoki giperraqobat kurashidagi asosiy kozozidir.

  Vakolat sohasi - bu shaxs yoki tashkilotning yuqori, raqobatbardosh darajada bajaradigan bilim va ko'nikmalari to'plami.

  Vakolat kodlari. Federal davlat ta'lim standartiga muvofiq, kompetentsiya - bu talaba, talaba, talabaning ta'limga tayyorlanishi uchun oldindan belgilangan ijtimoiy talab (norma). Federal davlat ta'lim standartining bir qismi sifatida kompetensiyalar kodlarga ega.

  Kompetentsiya - bu sub'ektning iqtisodiyotning ma'lum bir sohasidagi faoliyatni amalga oshirish qobiliyatining integral xarakteristikasi.

  Permyakov O. E. Mutaxassislarni tayyorlash sifatini baholash tizimlarini ishlab chiqish / Pedagogika fanlari doktori ilmiy darajasini olish uchun dissertatsiya avtoreferati. S.-Pb.-2009.

90-yillarga qadar "professional jihatdan muhim fazilatlar" atamasi rus tilida so'zlashuvchi makonda mashhur bo'lgan, shundan keyin "kompetentlik" atamasi G'arb an'analaridan kelib chiqqan. Ushbu kontseptsiyaning ko'plab ta'riflari, shuningdek, uning atrofidagi tortishuvlar mavjud edi. Biz o'z ishlarida ularga endigina duch kela boshlaganlar uchun malakalar bo'yicha "qo'llanma" tuzdik.

Nikolay va Konstantin Moskvadagi nufuzli universitetda bir mutaxassislik bo'yicha tahsil olishgan. Yoshlarning ilmiy muvaffaqiyatlari bir xil darajada, hatto tezislar mavzulari ham o‘xshash edi. O'qishni tugatgandan so'ng, ikkalasi ham yirik G'arb kompaniyalarida bir xil boshlang'ich lavozimlarga o'z mutaxassisligi bo'yicha ishlashga kirishdilar.

Bir yil o'tgach, ular uchrashib, muvaffaqiyatlarini solishtirishga qaror qilishdi. Nikolay tezda ishda o'zini namoyon qildi va bir yil ichida mutaxassisdan kichik bo'lim boshlig'i vazifasini bajaruvchiga ko'tarildi. Nikolayning menejeri kompaniyaga bunday xodim kelgani uchun o'zini juda baxtli deb hisoblaydi.

Konstantin mutaxassis sifatida ishlaydi. U o'z ishini juda yaxshi bajaradi; menejer ish sifati haqida shikoyat qiladi, lekin bu tez-tez sodir bo'lmaydi. Konstantinning o'zi bu "uniki emasligini" tushunadi. Ammo "bozor bo'sh, garchi maosh ko'p bo'lmasa-da, u barqaror".

Nikolayning o'rnida Konstantin ham xuddi shunday muvaffaqiyatga erisha olarmidi? Konstantin bu ishga unchalik qiziqmasligini qandaydir tarzda aniqlash mumkinmi? Bu kompaniyalar muvaffaqiyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan masalalar - to'g'ri odamlarni to'g'ri lavozimlarga jalb qilish.

Ammo kompaniya uchun bu to'g'ri odamlar kimlar? Menejerlar tez-tez ishlatadigan mezonlar - "ko'zlari porlashi uchun" yoki "odamlar ularga ergashishi uchun" - bu maqsadlar uchun unchalik mos kelmaydi. Ularni turlicha talqin qilish mumkin, bu esa baholashda noaniqliklarga va natijada tanlashda xatolarga olib keladi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun mezonlar shaffof va hamma uchun tushunarli bo'lishi kerak - HR menejerlari ham, menejerlar ham. Jahon va Rossiya amaliyotida bunday mezonlar kompetensiyaga aylangan.

Qobiliyatlar nima

Vakolatlar - bu ba'zi odamlarga ish talablariga boshqalarga qaraganda yaxshiroq javob berishga imkon beradigan xatti-harakatlar to'plami. Oddiy qilib aytganda, bu xodimga ish joyida yuqori samaradorlikka erishishga yordam beradi: kompetentsiya samarali xodimlarni samarasiz xodimlardan ajratish imkonini beradigan standartdir.

Menejer farq har doim sezilarli ekanligini aytishi mumkin: o'sha "yonib turgan ko'zlar" mezon emasmi? Ammo odamda ko'zlarni yoqish hissi birinchi navbatda kayfiyat va xatti-harakatlarga ta'sir qiladi. Va bu biz kuzatishimiz mumkin bo'lgan aysbergning faqat uchi. Har bir narsa ko'zga ko'rinmas tarkibiy qismlarning butun qatlamidan, ya'ni shaxsiy xususiyatlardan, qobiliyatlardan, bilimlardan va, albatta, motivatsiyadan iborat.

Kompetensiya barcha sanab o'tilgan 4 ta blokni o'z ichiga olishi mumkin yoki faqat bittasini o'z ichiga olishi mumkin. Agar ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalaringiz bo'lmasa, motivatsiyadan nima foyda? Yoki amalda qo'llamasangiz, keng bilimlardanmi?

Kompetentsiyalarni turli yo'llar bilan guruhlash mumkin, lekin ko'pincha ular texnik yoki professional (qattiq ko'nikmalar) va xulq-atvor (yumshoq ko'nikmalar) ga bo'linadi.

Texnik vakolatlar

Texnik vakolatlar ma'lum lavozimlar uchun zarur bo'lgan aniq bilim va ko'nikmalarni tavsiflaydi (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini bilish yoki Excelda ishlash qobiliyati). Bunday vakolatlarni baholash osonroq, ammo ularning doirasi juda tor: bu ma'lum bir korxonada mavjud bo'lgan uskunalar bilan ishlash yoki muammolarni hal qilish usullarini bilish bo'lishi mumkin.

Texnik ko'nikmalarni o'zlashtirish darajasi kasbiy bilim testlari, imtihonlar va test topshiriqlari yordamida baholanishi mumkin.

Xulq-atvor kompetensiyalari

Xulq-atvor qobiliyatlari ishda afzal qilingan va rag'batlantiriladigan xatti-harakatlarni tavsiflaydi. Ular korporativ miqyosda bo'lishi mumkin - bu tashkilotdagi barcha xodimlardan kutiladigan xatti-harakatlar - boshqaruvchi yoki funktsional - bu kompaniyaning ma'lum bir funktsiyasi xodimlaridan kutiladigan xatti-harakatlar.

Ularni baholash qiyinroq, lekin katta afzallik shundaki, ular universaldir, chunki ular biznesning barcha funktsiyalarida va kompaniyadagi turli darajadagi xodimlarning ishlashi bilan bog'liq. Menejerlaringiz qaysi bo'lim yoki mintaqada ishlashidan qat'i nazar, ularning barchasi xodimlarni boshqarishi va qaror qabul qilishi kerak. Tashkilotdagi barcha mutaxassislar natijalarga yo'naltirilgan bo'lishi va hamkasblar bilan muvaffaqiyatli muloqot qilishi kerak. Vakolatga asoslangan yondashuv ushbu talablar va taxminlarni aniq, oshkora mezonlar tilida shakllantirishga imkon beradi va keyin ulardan xodimlarni ham, tashqi nomzodlarni ham baholash uchun foydalaning.

Qobiliyatlar tanlashda qanday yordam beradi?

Ishga qabul qilish bo'yicha etakchi menejer Polina tahlil departamenti direktori bilan kompaniyada yangi ochilgan bir nechta bo'sh ish o'rinlarini muhokama qilish uchun uchrashuvga keldi. Daniil juda band odam va uzoq suhbatlarni yoqtirmaydi. "Kolyani ko'ryapsizmi? Yigit ajoyib, u bizga keldi va tez o'sib bormoqda, aqlli, mas'uliyatli, u sizni hech qachon tushkunlikka solmaydi. Tug'ilgan rahbar. Menga Kolya kabi yana uchtasi kerak. "Daniil, bozor hozir eng yaxshisi emas, boshlang'ich pozitsiyaga yaxshi yosh mutaxassislarni topish qiyin, tajribalilar esa butunlay boshqacha pul talab qiladi." "Paulin, bu sizning ishingiz, siz bizning tanlovimizsiz. Ish tavsifi bor, men kimni xohlayman, men sizga tushuntirdim, bu shunchaki mayda-chuyda. Polina o'z ish joyiga qaytadi va "Kolya kabi uchta odamni" qanday topish mumkinligi haqida hayron bo'ladi. Polina savollarga javob berishi kerak: ta'lim va texnik ko'nikmalardan tashqari "o'xshashlikni" nima aniqlaydi?

Vakolatlilikni baholash sizga bunday vazifalarni engishda yordam beradi. "Kimdir Kolya kabi" - bu Kolyaga o'z ishini engishga yordam beradigan ma'lum bir vakolatlar to'plami. Bunday vakolatlarning diapazoni va jiddiyligini, masalan, xulq-atvor bo'yicha suhbat paytida yoki OPQ professional shaxs so'rovnomasi yordamida aniqlash mumkin.

Ideal holda, Polina kompetentsiya va muvaffaqiyat o'rtasidagi bog'liqlikni topish uchun kompaniyada ishlaydigan barcha Kohls bilan intervyu va sinovdan o'tishi kerak. Va keyin yangi boshlanuvchilarda qanday aniq vakolatlar to'plamini baholash kerakligi aniq bo'ladi. Agar siz vaqtni tejashni va har bir nomzod bilan malakali intervyu o'tkazmaslikni istasangiz, "" dan foydalaning: bu abituriyentlar va xodimlarni xolis va professional baholash, natijalarni solishtirish va kompaniyangiz uchun muvaffaqiyatli va foydali bo'lganlarni tanlash imkoniyatidir.

Kompetensiyalar tushunchasi va ularning turlarini o'rganayotgan ko'pchilik tadqiqotchilar ularning ko'p tomonlama, tizimli va xilma-xilligini ta'kidlaydilar. Shu bilan birga, ulardan eng universalini tanlash muammosi markaziy masalalardan biri hisoblanadi. Keling, malaka oshirishning qanday turlari va darajalari mavjudligini batafsil ko'rib chiqaylik.

Umumiy ma'lumot

Hozirgi vaqtda ularni tasniflashda juda ko'p turli xil yondashuvlar mavjud. Shu bilan birga, vakolatlarning asosiy turlari ham Evropa, ham mahalliy tizimlar yordamida aniqlanadi. GEF lug'ati asosiy toifalarning ta'riflarini beradi. Xususan, kompetentsiya va malaka o'rtasidagi farqlar ko'rsatilgan. Birinchisi, shaxs xabardor va amaliy tajribaga ega bo'lgan aniq bilim, ko'nikma va malakalar majmuidir. Kompetentsiya - bu o'z faoliyati davomida olingan kasbiy va shaxsiy bilimlardan faol foydalanish qobiliyati.

Muammoning dolzarbligi

Aytish kerakki, hozirgi vaqtda "asosiy vakolatlar" ta'rifi uchun yagona semantik makon mavjud emas. Bundan tashqari, turli manbalarda ular boshqacha nomlanadi. Ta'limdagi asosiy kompetensiyalarning turlarini ajratib ko'rsatish orqali tadqiqotchilar ushbu toifalar bo'linishining o'zlari loyqa va bo'sh ekanligini aniqlaydilar. Masalan, G.K.Selevkoning tasnifi. Tadqiqotchining fikriga ko'ra, kompetentsiyalarning quyidagi turlari mavjud:

1. Kommunikativ.
2. Matematik.
3. Axborot.
4. Samarali.
5. Avtonom.
6. Ahloqiy.
7. Ijtimoiy.

Sinflarning bir-biriga mos kelishi (laxity) bu tasnifda ifodalanadi, masalan, unumdorlikni har qanday faoliyatning umumiy xususiyati sifatida ko'rib chiqish mumkin: aloqa yoki matematik muammolarni hal qilish. Axborot toifasi boshqalar bilan bir-biriga mos keladi va hokazo. Shunday qilib, bu turdagi kompetentsiyalarni alohida-alohida ajratib bo'lmaydi. Bir-biriga mos keladigan qiymatlar A.V.Xutorskiyning tasnifida ham mavjud. U quyidagi vakolat turlarini belgilaydi:

1. Ta'lim va kognitiv.
2. Qiymat-semantik.
3. Ijtimoiy va mehnat.
4. Kommunikativ.
5. Umumiy madaniy.
6. Shaxsiy.
7. Axborot.

Mahalliy tasnif

Mutaxassislarning fikricha, kasbiy kompetensiyalarning eng keng qamrovli turlari I. A. Zimnyaya tomonidan belgilangan. Uning tasnifi faoliyat toifasiga asoslanadi. Qish kasbiy kompetentsiyalarning quyidagi turlarini belgilaydi:

1. Shaxsga shaxs sifatida, muloqot va faoliyat sub'ekti sifatida munosabat.
2. Odamlar va atrof-muhit o'rtasidagi ijtimoiy munosabatlar haqida.
3. Inson faoliyati bilan bevosita bog'liq.

Har bir guruh o'ziga xos asosiy kompetentsiya turlariga ega. Shunday qilib, birinchi toifaga quyidagi toifalar kiradi:

1. Salomatlikni tejash.
2. Dunyoda qiymat-semantik yo'nalish.
3. Fuqarolik.
4. Integratsiya.
5. Mavzu va shaxsiy aks ettirish.
6. O'z-o'zini rivojlantirish.
7. O'z-o'zini tartibga solish.
8. Kasbiy rivojlanish.
9. Nutq va tilni rivojlantirish.
10. Hayot mazmuni.
11. Ona tili madaniyatini bilish.

Ikkinchi guruhda kompetentsiyalarning asosiy turlariga quyidagi malakalar kiradi:

1. Aloqa.
2. Ijtimoiy shovqin.

Oxirgi blok vakolatlarni o'z ichiga oladi:

1. Faoliyatlar.
2. Axborot texnologiyalari.
3. Kognitiv.

Strukturaviy elementlar

Agar ta'lim sohasida mualliflar tomonidan aniqlangan kompetentsiya turlarini tahlil qiladigan bo'lsak, ular orasidagi tub farqlarni aniqlash juda qiyin. Shu munosabat bilan toifalarni sub'ekt faoliyatining o'zaro bo'ysunuvchi tarkibiy qismlari sifatida ko'rib chiqish maqsadga muvofiqdir. Har qanday faoliyat sohasida kompetentsiya quyidagi tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi:

Muhim nuqta

Bir qator tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, o'qituvchi kompetentsiyalarining turlari ikkita asosiy elementni o'z ichiga olishi kerak. Birinchisi, ijtimoiy-psixologik jihat. Bu boshqalar va o'zi bilan uyg'unlikda yashash istagi va tayyorligini o'z ichiga oladi. Ikkinchi element - professional. Bu muayyan faoliyat sohasida ishlashga tayyorlik va xohishni o'z ichiga oladi. Ushbu komponentlarning har biri, o'z navbatida, ma'lum turdagi kompetensiyalarga bo'linishi mumkin. Pedagogik jarayon asosiy va maxsus elementlarni o'z ichiga oladi. Birinchisi, barcha universitetlarning bitiruvchilariga tegishli. Ikkinchisi ma'lum bir mutaxassislik uchun muhimdir.

Qobiliyatlar (pedagogika turlari)

Kelajakdagi mutaxassislar uchun 4 blokdan iborat tizim ishlab chiqilgan. Ularning har biri o'qituvchining turlarini belgilaydi:

1. Umumiy ijtimoiy-psixologik.
2. Maxsus professional.
3. Maxsus ijtimoiy-psixologik.
4. Umumiy professional.

Ikkinchisi asosiy ko'nikmalar, bilimlar, qobiliyatlar, qobiliyatlar va ularni mutaxassisliklar guruhi doirasida yangilashga tayyorlik sifatida belgilanadi. Ushbu blok talabalar kompetentsiyalarining quyidagi turlarini o'z ichiga olishi mumkin:

1. Ma'muriy va boshqaruv.
2. Tadqiqot.
3. Ishlab chiqarish.
4. Dizayn va qurilish.
5. Pedagogik.

Maxsus toifa bitiruvchining tayyorgarlik darajasi va turini, muayyan faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan xohish va tayyorlikni nazarda tutadi. Ularning mazmuni davlat malaka ko'rsatkichlariga muvofiq belgilanadi. Umumiy ijtimoiy-psixologik kompetensiyalar - bu boshqalar bilan samarali munosabatda bo'lish istagi va tayyorligi, doimiy o'zgaruvchan ruhiy holatlar, atrof-muhit sharoitlari va shaxslararo munosabatlar fonida boshqalarni va o'zini tushunish qobiliyatini ifodalaydi. Shunga muvofiq, ushbu blokni tashkil etuvchi asosiy toifalar aniqlanadi. U quyidagi turdagi vakolatlarni o'z ichiga oladi:

Maxsus ijtimoiy-psixologik kompetensiyalar to'g'ridan-to'g'ri mehnat unumdorligini ta'minlaydigan muhim, kasbiy nuqtai nazardan fazilatlarni safarbar etish qobiliyatini nazarda tutadi.

Asosiy ko'nikmalar

Talabalar malakasining turlari ularni tayyorlash sifati va asosiy ko'nikmalarni rivojlantirish darajasining asosiy mezonlari bo'lib xizmat qiladi. Ikkinchisi orasida quyidagi ko'nikmalar mavjud:

• o'zini o'zi boshqarish;
• aloqa;
• ijtimoiy va fuqarolik;
• tadbirkor;
• boshqaruv;
• analizatorlar.

Asosiy blok shuningdek quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• psixomotor qobiliyatlar;
• kognitiv qobiliyatlar;
• umumiy mehnat sifatlari;
• ijtimoiy qobiliyatlar;
• individual yo'naltirilgan ko'nikmalar.

Bu erda ham mavjud:

• shaxsiy va sensorimotor malakalar;
• ijtimoiy va kasbiy ko'nikmalar;
• polivalent kompetentsiya;
• maxsus va boshqalar.

Xususiyatlari

Yuqorida qayd etilgan malakalarni tahlil qilib, ta’limdagi asosiy kompetensiya turlari ularga mos kelishini ta’kidlash mumkin. Shunday qilib, ijtimoiy blok mas'uliyatni o'z zimmasiga olish, qarorlarni birgalikda ishlab chiqish va ularni amalga oshirishda ishtirok etish qobiliyatidan iborat. Bu shuningdek, turli dinlar va etnik madaniyatlarga nisbatan bag'rikenglik, shaxsiy manfaatlarning jamiyat va korxona ehtiyojlari bilan uyg'unlashuvining namoyon bo'lishini o'z ichiga oladi. Kognitiv blok bilim darajasini oshirishga tayyorlikni, shaxsiy tajribani amalga oshirish va yangilash zarurligini, yangi ma'lumotlarni o'rganish va yangi ko'nikmalarga ega bo'lish zarurligini va o'zini takomillashtirish qobiliyatini o'z ichiga oladi.

Qobiliyatni rivojlantirish darajalari

Xulq-atvor ko'rsatkichlarining xususiyatlari, shubhasiz, sub'ektning malakasini baholashda katta ahamiyatga ega. Shu bilan birga, mavjud kompetentsiyalarning rivojlanish darajalarini ta'kidlash ham muhimdir. Ba'zi G'arb kompaniyalarida qo'llaniladigan tavsif tizimi eng universal deb hisoblanadi. Ushbu tasnif doirasida muhim sifatlarni tegishli darajalarga joylashtirish orqali aniqlash mumkin. Klassik versiyada har bir malaka uchun 5 daraja mavjud:

1. Rahbar - A.
2. Kuchli - V.
3. Asosiy - S.
4. Etarli emas - D.
5. Qoniqarsiz - E.

Oxirgi daraja mavzu zarur ko'nikmalarga ega emasligini ko'rsatadi. Bundan tashqari, u hatto ularni rivojlantirishga harakat qilmaydi. Bu daraja qoniqarsiz deb hisoblanadi, chunki odam nafaqat ko'nikmalardan foydalanmaydi, balki ularning ahamiyatini ham tushunmaydi. Darajaning etarli emasligi ko'nikmalarning qisman namoyon bo'lishini aks ettiradi. Mavzu kompetentsiyaga kiritilgan zarur ko'nikmalardan foydalanishga intiladi, ularning ahamiyatini tushunadi, ammo buning ta'siri hamma hollarda ham bo'lmaydi. Asosiy daraja inson uchun etarli va zarur deb hisoblanadi. Bu daraja ushbu kompetentsiyaga qanday o'ziga xos qobiliyatlar va xatti-harakatlarga xosligini ko'rsatadi. Asosiy daraja samarali faoliyat uchun optimal hisoblanadi. O'rta boshqaruv xodimlaridan malaka oshirishning kuchli darajasi talab qilinadi. Bu juda yaxshi rivojlangan ko'nikmalarni o'z ichiga oladi. Murakkab ko'nikmalarga ega bo'lgan sub'ekt sodir bo'layotgan voqealarga faol ta'sir ko'rsatishi va tanqidiy vaziyatlarda operatsion muammolarni hal qilishi mumkin. Bu daraja salbiy hodisalarni oldindan ko'ra bilish va oldini olish qobiliyatini ham nazarda tutadi. Top-menejerlar uchun malaka oshirishning eng yuqori darajasi zarur. Menejerlar strategik qarorlar qabul qilishlari uchun etakchilik darajasi talab qilinadi. Bu bosqich predmet nafaqat mavjud zaruriy malakalarni mustaqil qo‘llay olishi, balki boshqalar uchun ham tegishli imkoniyatlar yarata olishini nazarda tutadi. Qobiliyatlarni rivojlantirishning etakchi darajasiga ega bo'lgan shaxs tadbirlarni tashkil qiladi, ko'nikma va qobiliyatlarning namoyon bo'lishiga yordam beradigan qoidalar, me'yorlar, tartiblarni shakllantiradi.

Sotish shartlari

Kompetentsiyalarni samarali qo'llash uchun ular bir qator majburiy xususiyatlarga ega bo'lishi kerak. Xususan, ular quyidagilar bo'lishi kerak:

1. To'liq. Vakolatlar ro'yxati faoliyatning barcha elementlarini qamrab olishi kerak.
2. Diskret. Muayyan kompetensiya boshqalardan aniq ajratilgan muayyan faoliyatga mos kelishi kerak. Ko'nikmalar bir-biriga mos kelsa, ish yoki mavzularni baholashda qiyinchiliklar paydo bo'ladi.
3. Fokuslangan. Vakolatlar aniq belgilanishi kerak. Bitta mahoratda faoliyat sohalarining maksimal sonini qamrab olishga intilishning hojati yo'q.
4. Mavjud. Har bir kompetensiya shunday shakllantirilishi kerakki, undan universal foydalanish mumkin.
5. Maxsus. Vakolatlar tashkiliy tizimni mustahkamlash va uzoq muddatli istiqbolda maqsadlarni mustahkamlash uchun mo'ljallangan. Agar ular mavhum bo'lsa, unda ular kerakli ta'sirga ega bo'lmaydi.
6. Zamonaviy. Vakolatlar to'plami doimiy ravishda ko'rib chiqilishi va haqiqatga mos ravishda tuzatilishi kerak. Ular sub'ekt, jamiyat, korxona va davlatning hozirgi va kelajakdagi ehtiyojlarini hisobga olishlari kerak.

Shakllanish xususiyatlari

Kompetentsiyaga asoslangan yondashuv doirasida asosiy ko'nikmalarni shakllantirish pedagogik faoliyatning bevosita natijasidir. Bu qobiliyatlarni o'z ichiga oladi:

1. Hozirgi hodisalarni, ularning mohiyatini, sabablarini, ular o'rtasidagi munosabatlarni tegishli bilimlardan foydalangan holda tushuntiring.
2. O'rganish - o'quv faoliyati sohasidagi muammolarni hal qilish.
3. Zamonamizning dolzarb masalalarini ko'rib chiqish uchun. Bularga, xususan, siyosiy, ekologik va madaniyatlararo masalalar kiradi.
4. Kasbiy va boshqa faoliyat turlari uchun umumiy bo'lgan muammolarni hal qilish.
5. O'zingizni ruhiy sohada yo'naltiring.
6. Muayyan ijtimoiy rollarni amalga oshirish bilan bog'liq muammolarni hal qilish.

O'qituvchilarning vazifalari

Kompetensiyalarni shakllantirish nafaqat yangi ta'lim mazmunini, balki zamonaviy sharoitlarga mos keladigan texnologiya va o'qitish usullarini ham joriy etish bilan belgilanadi. Ularning ro'yxati juda keng va imkoniyatlar juda xilma-xildir. Bu borada asosiy strategik yo‘nalishlar belgilanishi kerak. Masalan, ishlab chiqarish texnologiyalari va texnikalarining salohiyati ancha yuqori. Uning amalga oshirilishi kompetentsiyaga erishish va malakalarni egallashga ta'sir qiladi. Shunday qilib, o'qituvchilarning asosiy vazifalari ro'yxati quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Yuqoridagi vazifalarni amalga oshirish uchun siz ba'zi qoidalarga amal qilishingiz kerak:

1. O'qituvchi birinchi navbatda uning faoliyatida asosiy narsa mavzu emas, balki uning ishtirokida shakllanadigan shaxs ekanligini tushunishi kerak.
2. Faoliyatni rivojlantirish uchun vaqt va kuchingizni sarflamasligingiz kerak. Bolalarga o'quv va kognitiv faoliyatning eng samarali usullarini o'zlashtirishga yordam berish kerak.
3. Fikrlash jarayonini rivojlantirish uchun siz "Nega?" Degan savolni tez-tez ishlatishingiz kerak. Sabab-natija munosabatlarini tushunish samarali ishning muhim shartidir.
4. Ijodiy salohiyatni rivojlantirish muammolarni har tomonlama tahlil qilish orqali amalga oshiriladi.
5. Kognitiv muammolarni hal qilishda bir nechta usullardan foydalanish kerak.
6. Talabalar o'zlarining ta'lim istiqbollarini tushunishlari kerak. Shu munosabat bilan ular ko'pincha muayyan harakatlarning oqibatlarini, ular keltiradigan natijalarni tushuntirishlari kerak.
7. Bilim tizimini yaxshiroq o'zlashtirish uchun rejalar va diagrammalardan foydalanish tavsiya etiladi.
8. Ta'lim jarayonida bolalarning individual xususiyatlarini hisobga olish kerak. Ta'lim muammolarini hal qilishni osonlashtirish uchun ularni shartli ravishda differentsial guruhlarga birlashtirish kerak. Taxminan bir xil bilimga ega bo'lgan bolalarni kiritish tavsiya etiladi. Shaxsiy xususiyatlarni yaxshiroq tushunish uchun ota-onalar va boshqa o'qituvchilar bilan suhbatlashish tavsiya etiladi.
9. Har bir bolaning hayotiy tajribasini, uning qiziqishlarini, rivojlanish xususiyatlarini hisobga olish kerak. Maktab oila bilan yaqindan hamkorlik qilishi kerak.
10. Bolalarning tadqiqot ishlarini rag'batlantirish kerak. Talabalarni eksperimental texnikalar, muammolarni hal qilish yoki turli manbalardan ma'lumotlarni qayta ishlash uchun ishlatiladigan algoritmlar bilan tanishtirish imkoniyatini topish kerak.
11. Har bir inson kelajakda o'z rejalarini amalga oshirishga hissa qo'shadigan hamma narsani o'zlashtirsa, hayotda o'z o'rni borligini bolalarga tushuntirish kerak.
12. Har bir bola bilim uning uchun hayotiy zarurat ekanligini tushunib yetadigan tarzda o'qitish kerak.

Bu barcha qoidalar va tavsiyalar o'rgatuvchi donolik va mahoratning kichik bir qismi, oldingi avlodlar tajribasi. Biroq, ulardan foydalanish vazifalarni amalga oshirish jarayonini sezilarli darajada osonlashtiradi va shaxsni shakllantirish va rivojlantirishdan iborat bo'lgan ta'lim maqsadlariga tezroq erishishga yordam beradi. Shubhasiz, bu qoidalarning barchasi zamonaviy sharoitlarga moslashtirilishi kerak. Tez o'zgarib borayotgan hayot jarayonning barcha ishtirokchilarining ta'lim sifati, malakasi, kasbiy mahorati va shaxsiy fazilatlariga yangi talablarni qo'yadi. O'qituvchi o'z faoliyatini rejalashtirishda, agar bu shart bajarilsa, uning faoliyati kutilgan natijani berishi kerak.