Yaxshi inson - bu kasb emas. Ammo yaxshi odam ham yuqori malakali mutaxassis, professional bo'lsa, bu juda katta ortiqcha. Sizning e'tiboringizga "Yaxshi odam kasb emasmi?" mavzuli dars (sinf soati) o'tkazish uchun uslubiy materiallarni taqdim etamiz.

Dars varianti [PDF ] [DOCX ]
Taqdimot [PDF] [PPTX]
Talaba topshiriqlari (ishchi varaq) PDF ] [DOCX ]

Maqsad: umuminsoniy qadriyatlarni o'zlashtirishga asoslangan axloqiy ongni shakllantirish.

Vazifalar:

• axloqiy qadriyatlarni o'zlashtirishga bo'lgan ehtiyojni shakllantirish;
• talabalarni o'z-o'zini rivojlantirish va o'z-o'zini tarbiyalashga undash;
• ongli ravishda yaxshilikni tanlash qobiliyatini rivojlantirish.

Vazifa № 1.

Bugungi darsimizning mavzusi: "Yaxshi odam kasb emasmi?"

1. Ushbu iboraning ma'nosi nima deb o'ylaysiz, o'ylab ko'ring.
2. Unda qandaydir qarama-qarshilik bor yoki yo'qligini o'ylab ko'ring.
3. U qanday holatlarda qo'llaniladi?
4. O'z fikringizni bildiring, yaxshi inson kim? Kimni yaxshi odam deb atash mumkin? Biz kimni yaxshi odam deb ataymiz? Javobingizning sabablarini keltiring.

Vazifa № 2.

Guruhlarda ishlash.

1. Jadvalni to'ldiring. Asosiy fazilatlarni yozing:
1-guruh- yaxshi odam;
2-guruh- yaxshi mutaxassis (professional).

2. Yaxshi inson va yaxshi mutaxassis fazilatlarini solishtiring. Bu ikki tushunchaning umumiyligi bormi?

3. “Yaxshi odam” va “yaxshi mutaxassis” tushunchalari bir xilmi?

4. O'ylab ko'ring, nima muhimroq: yaxshi inson yoki yaxshi mutaxassis bo'lishmi?

Vazifa № 3.

Masalni o'qing.

Bir kuni ingliz zavodlaridan birida bug 'generatori buzilib qoldi. Ishlab chiqaruvchi qancha mutaxassislarni taklif qilmasin, uni hech kim tuzata olmadi. Va bir kuni bir notanish odam kelib, generatorni tuzataman, dedi. Ishlab chiqaruvchi hayratda qoldi, lekin ustaga imkoniyat berishga qaror qildi.

Ehtiyotkorlik bilan va uslubiy tarzda u mashinaning turli joylariga tegib, metall yuzadan chiqadigan tovushlarni diqqat bilan tinglay boshladi. O'n daqiqadan so'ng u bosim sezgichlari, termostatlar, podshipniklar va shikastlanish mavjudligini taxmin qilgan ulanishlarni urdi. So‘ng tirsak bo‘g‘imlaridan biriga kelib, bolg‘acha bilan yengil urdi. Ta'siri darhol paydo bo'ldi. Biror narsa siljidi va bug 'generatori ishlay boshladi.

Ishlab chiqaruvchi ustaga uzoq vaqt davomida minnatdorchilik bildirdi va undan barcha turdagi ishlarni batafsil ko'rsatuvchi hisob-fakturani yuborishni so'radi. Hisob-kitobda shunday yozilgan edi: o'n daqiqa bosish uchun - 1 funt. Qaerga urish kerakligini bilish £9999 turadi. Jami: £ 10 000.

Endi siz ham rozi bo'lasizki, professionallik shunchaki zarba berish qobiliyati emas, balki kerakli joyga aniq zarba berish qobiliyatidir.

1. Yaxshi mutaxassis (professional) uchun yaxshi inson bo'lishi muhimmi yoki yo'qmi, o'z fikringizni bildiring.
2. Qanday qilib yaxshi mutaxassis bo'lish mumkin?

Vazifa № 4.

1. Ustaning xodimga bergan savoliga javob bering.

2. Birinchi xodim va Ivanning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini shakllantirish.

Vazifa № 5.

Masalni o'qing.

Bir marta o'rmon kesish chempionati bo'lib o'tdi. Kanadalik va norvegiyaliklar finalga chiqdi. “Kim ko'p o'tin kessa, g'olibdir” tamoyiliga ko'ra, eng kuchlini aniqlash uchun bir necha soat vaqt bor edi.

Boshlash vaqti keldi. Yog‘och teruvchilar ishga kirishdilar. Birinchi soat tugashi bilan kanadalik norvegiyalikning to'xtaganini tushunib hayron bo'ldi. Norvegiyalik 10 daqiqa davomida daraxtlarni kesmagan, ammo kanadalik tinimsiz ishlagan. Va bu har soatda sodir bo'ldi. Norvegiyalik har doim 10 daqiqa to'xtadi. Musobaqa muddati tugagach, kanadalik o'zining g'alabasiga mutlaqo ishongan edi. Axir, u tanaffussiz ishlagan, raqibi esa behudaga qancha vaqt sarflagan!
Norvegiyalikning ko'proq ish qilgani ma'lum bo'lganda, u qanchalik hayron bo'ldi.
"Kutib turing, bu qanday bo'lishi mumkin ..." dedi kanadalik. - Men tinmay ishladim. Bu qanday sodir bo'ldi?"
"Har soat oxirida, siz daraxtlarni kesishda davom etayotganingizda, men boltani o'tkirladim."

1. Ushbu masalning ma'nosi haqida o'ylab ko'ring.
2. Ushbu masalni qanday nomlagan bo'lardingiz? Javobingizning sabablarini keltiring.

Vazifa № 6.

1. Bir o‘ylab ko‘ring, buyuk rus o‘qituvchisi K.D.Ushinskiy: “Agar siz ishni muvaffaqiyatli tanlasangiz va unga butun qalbingizni bag‘ishlasangiz, baxt sizni o‘z-o‘zidan topadi” deganida nimani nazarda tutgan edi? Maksim Gorkiy: "Ish zavqli bo'lsa, hayot yaxshi! Ish burch bo‘lsa, hayot qullikdir”.

2. Kasb tanlashda nimani bilishingiz va e'tiborga olishingiz kerak?

3. Tanlangan kasb insonning shaxsiy fazilatlariga qanday ta'sir qilishi mumkinligi haqida o'ylab ko'ring. Misollar keltiring.

4. Tanlagan kasb insonda iz qoldiradimi? Misollar keltiring.

Vazifa № 7.

Keling, sinf soati mavzusiga qaytaylik: "Yaxshi odam - kasb emasmi?" Ushbu iboraning ma'nosi haqida o'z fikringizni bildiring.

Guruhlarda ishlash. Mavzulardan biri bo'yicha taqdimot tayyorlang.

1-guruh. Yaxshi rahbar bu...
2-guruh. Yaxshi xodim - bu ...

KASBI - YAXSHI INSON

Kasb tanlashda axloqiy o'zini o'zi belgilash muammosiga bag'ishlangan sinf soati

Ish bizni uchta katta yomonlikdan xalos qiladi: zerikish, yomonlik va muhtojlik.

Volter

Bozor iqtisodiyotining rivojlanishi bilan olimlar mamlakatimizda inson resurslari degradatsiyasini qayd etadilar. Buni 1990-yillarning boshidan beri o‘tkazilgan ko‘plab sotsiologik so‘rovlar tasdiqladi. Shunday qilib, kattalar aholisining atigi 7 foizi daromad shaxsiy sa'y-harakatlarga bog'liq, qolganlari muvaffaqiyat pul, aloqalar, chayqovchilik va firibgarlik bilan bog'liq deb hisoblashgan. "Uning qadriyatlar tizimiga ko'ra, odatiy rus boshlandiXXIV. "Qo'shma Shtatlar rezidentidan ko'ra ko'proq "odatiy amerikalik"."("Tomsk tashabbusi" tadqiqoti, 2002-2003). Olimlar kasbiy mahoratning asosi axloq ekanligini ta’kidlaydilar. Faqat axloqli odam samarali bo'lishi mumkin. Va faqat shu ma'naviy asosda biz samarali iqtisodiyotni qurishimiz va normal insoniy munosabatlarni tiklashimiz mumkin.

Taklif etilayotgan sinf soatining asosiy tushunchalari: samarali shaxs, o'z-o'zini rivojlantirish, mustaqil fikrlash, yaxshi inson.

Maqsadlar: bolalarga kasb tanlashning axloqiy asoslari haqida tushuncha berish; mas'uliyat, rostgo'ylik, vijdonlilik kabi xarakter fazilatlariga ijobiy baho berish, mansabga, foyda ko'rishga, xakerlikka salbiy munosabatni tarbiyalash; o'z-o'zini tarbiyalashni, o'z-o'zini rivojlantirishni, o'z-o'zini tarbiyalashni rag'batlantirish.

Dekor:

Guruh ishlari uchun topshiriqlarni doskaga yozing:

Tugallanmagan takliflar:

1. Ideal xodim...

Ideal rahbar...

Ideal ish bo'lishi kerak ...

Samarali shaxsning belgilari:

Samarali shaxsiyat:

1. Bu axloqiy odam.

Bu o'z-o'zini rivojlantiradigan shaxs.

Bu mustaqil fikrlaydigan odam.

Sinf rejasi

Interaktiv suhbat.

Tugallanmagan takliflar(Guruhlarda ishlash).

“Samarali shaxs” tushunchasi bilan ishlash.

“Yaxshi odam kasb emasmi?” mavzusida munozara.

Yakuniy so'z.

VI. Xulosa qilish.

Sinf taraqqiyoti

I . Interaktiv suhbat

Sinf rahbari . Bugun biz kasb tanlash haqida gaplashamiz. Qo'lingizni ko'taring, kim allaqachon kasb tanlagan? Kim hali qaror qilmagan? Bu savol hali kimni qiziqtirmaydi?

Dunyoda o'n minglab kasblar mavjud. Qaysi birini tanlash kerak? Qanday tanlash kerak? Kasb tanlashda nimalarga e'tibor berish kerak?(Bolalarning javoblari.)

Mayli, men qaror qildim, tanladim, kirdim, diplom oldim. Ammo bu siz ushbu kasbda ishlaysiz, degani emas. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, odamlarning 80% gacha diplomida ko'rsatilgan mutaxassislikdan tashqari ishlaydi. So'nggi 15 yil ichida Rossiya aholisining yarmidan ko'pi o'z kasbini o'zgartirdi. Nima uchun bu sodir bo'lmoqda? Yaxshimi yoki yomonmi?

Bir umrlik kasb tanlash mumkinmi?

Kasbingizni o'zgartirishga majbur bo'lishdan qo'rqish kerakmi?

(Bolalarning so'zlari.)

Mehnat bozoridagi vaziyat doimiy ravishda o'zgarib bormoqda, yangi kasblar paydo bo'lmoqda va eskilari keraksiz bo'lib bormoqda. Korxonalar yopiladi va ishchilarni ishdan bo'shatadi. Azob chekmaslik uchun bu o'zgarishlarga qanday moslashish kerak?

Bolalar javoblari namunasi:

Siz 2-3 ta ta'lim olishingiz kerak.

Tegishli mutaxassisliklarni o'zlashtirishingiz kerak.

Hech qayerda o'rgatilmagan juda kam uchraydigan kasbni egallash kerak.

Raqobatchilaringiz bo'lmasligi uchun yuqori malakali mutaxassis bo'ling.

II . Tugallanmagan takliflar

Sinf rahbari . Rahbarlar qaysi fazilatlarni ko'proq qadrlashadi? Xodimlar qaysi rahbarlarni ko'proq qadrlashadi? Qanday ishni ideal deb hisoblash mumkin? Men ushbu savollarni guruhlarda muhokama qilishni va gapning oxirini topishni taklif qilaman.

1 guruh. Siz yirik kompaniyaning menejerisiz. Ideal xodimga qo'yiladigan talablarni shakllantiring va jumlani to'ldiring(doskadan o'qiydi).

2-guruh. Siz ushbu kompaniyaning xodimlarisiz. Ideal rejissyorni qanday tasavvur qilasiz? Gapni to‘ldiring(doskadan o'qiydi).

3-guruh. Siz 9-sinf bitiruvchilarisiz. Kelajak haqida orzu qilish. Sizning ideal ishingiz qanday ko'rinishga ega? Gapni to‘ldiring(doskadan o'qiydi).

(Bolalar 5 daqiqa davomida o'zlarining javoblari haqida o'ylashadi.)

Vaqt tugadi. Sizning takliflaringizni tinglaymiz. Ideal rahbar, ideal xodim va ideal ish nimaga o'xshaydi?

(Guruhlar vakillari so'zlashadi.)

Kompaniyaning menejeri ham, egasi ham, xodimlari ham kompaniyaning gullab-yashnashini xohlashadi, chunki ularning farovonligi bunga bog'liq.

III . "Samarali shaxs" tushunchasi bilan ishlash

Sinf rahbari . Hozirgi kunda "samarali shaxs" iborasi juda modaga aylandi.

Effektiv - samarali, muvaffaqiyatli, baxtli degan ma'noni anglatadi. Samarali shaxs bu xususiyatlarga ega(doskadan o'qiydi). Guruhlarda ishlash orqali ushbu tushunchalarning ma'nosini oching.

(5 daqiqa davomida bolalar tushunchalarning ma'nosini muhokama qiladilar.)

Shunday qilib, biz "samarali shaxs" tushunchasining ma'nosini ochib beramiz. Uchta xususiyat. Guruhlar vakillariga so'z.

"Axloqiy shaxs" nimani anglatadi?

O'z-o'zini rivojlantiradigan shaxsiyatmi?

Mustaqil fikrlovchimi?

(Bolalar o'z joylaridan javob berishadi, to'ldiradilar va aniqlaydilar.)

Keling, samarasiz shaxsning belgilarini aniqlashga harakat qilaylik. Har bir guruh o'z xususiyatlari uchun antonimlarni tanlashga ruxsat bering. Tayyorgarlik yo'q.

(Vakillar bir-birini to'ldirib, samarasiz shaxsning xususiyatlarini beradi.)

Javoblar namunasi:

Samarasiz shaxsiyat ...

Axloqsiz, pul, mansab uchun ishlaydi, hamma narsani shaxsiy manfaatga bo'ysundiradi va hokazo.

O'z ustida ishlashni xohlamaydi, tinchlik, qulaylik izlaydi, dam olishni xohlaydi va hokazo.

Boshqalarga taqlid qiladi, shablon (reklama) bo'yicha yashaydi, umumiy qabul qilingan turmush tarziga (qadriyatlar, uslublar, sur'atlar, tasvirlar, narsalar va boshqalar) tanqidsiz amal qiladi.

Sinf rahbari . Va endi hamma uchun savollar.

Bizning sinfimizda kimni samarali shaxs deb atash mumkin?

O'zingizni samarali odam deb hisoblaysizmi?

Samarali odam bo'lishni xohlaysizmi?(Bolalar javob berishadi.)

Ba'zi olimlarning fikriga ko'ra, agar Rossiya samarali odamlarning bir necha avlodini tarbiyalay olsa, u dunyoning yuqori rivojlangan davlatlaridan biriga aylanadi.

IV . “Yaxshi odam kasb emasmi?” mavzusida munozara.

Sinf rahbari . Biz axloq qanchalik samarali shaxsning eng muhim belgisi ekanligi haqida gaplashdik. Boshqacha qilib aytganda: yaxshi xodim yaxshi odam bo'lishi kerak. Ammo "Yaxshi odam kasb emas" degan gap haqida nima deyish mumkin? Ehtimol, bu gap noto'g'ri yoki "yaxshi odam" so'zlari boshqa narsani anglatadi. Keling, ushbu mavzu bo'yicha muhokama qilaylik. Munozara - bu munozarali masalani muhokama qilish. Keling, bu masalani muhokama qilaylik. Qanday qilib va ​​qachon bizning oramizda paydo bo'lgan?(Bu ishlab chiqarishga hatto o'qish va yozishni ham bilmaydigan yarim savodli mutaxassislar kelgan paytdan boshlab paydo bo'lgan)

Bu gapning ma'nosi nima? U qanday holatlarda qo'llaniladi?(Yomon, savodsiz, layoqatsiz, dangasa, hech kim bilan janjallashmagani uchungina toqat qiladigan, odobli, mehribon, ammo foydasi kam va hokazolar haqida gapirganda).

Nima uchun bu iborada "yaxshi odam" iborasi istehzoli eshitiladi?(Chunki bu siz boshqa biror narsa qilish imkoniyatiga ega bo'lishingiz kerakligini anglatadi.)

Aynan kim "yaxshi odam"?(Orzu va vijdoni bor kishi. O‘zi uchun bilimi, qobiliyati, xohishi bo‘lmagan ishni hech qachon o‘z zimmasiga olmaydi. Uning uchun asosiysi shaxsiy manfaat emas, biznesning foydasi).

Bu gap unga tegishlimi?(Bolalarning so'zlari.)

Yomon odam bo'lish kasbmi? Yomon odamga ishni ishonib topshirish mumkinmi, hatto u juda aqlli, o‘qimishli, buzg‘unchi bo‘lsa ham?(Na namus, na vijdon, na ish uchun mas'uliyat bo'lsa, faqat foyda uchun ishlasa, ko'p zarar etkazishi, hatto jinoyat qilishi ham mumkin).

Mas'uliyat, vijdon, halollik - bu xarakter xususiyatlari mahorat va malaka bilan qanday bog'liq?(Siz hamma narsani o'rganishingiz kerak, hamma narsaning tubiga kirishingiz kerak, hech narsani o'tkazib yubormang, hamma narsani vijdonan o'rganing, shunda siz o'z ishingizning ustasiga aylanasiz.)

Insofsiz, insofsiz, mas’uliyatsiz odam yaxshi mutaxassis bo‘la oladimi?(U hamma narsada sust bo'lib, faqat o'z manfaatini ko'zlaydi, hatto sababning zararini ko'rishi dargumon.)

Bunday odam yuqori lavozimni egallashi, orden va mukofotlar olishi mumkinmi?(Bu juda tez-tez sodir bo'ladi.)

Qaysi biringiz o'zingizni yaxshi inson deb hisoblaysiz? Bu o'zini qanday namoyon qiladi?(Bolalar javob berishadi.)

Siz kimni yaxshi inson deb hisoblaysiz? Siz uni hurmat qilasizmi?(Bolalarning so'zlari.)

Mutaxassisning mahorati uning ishi uchun qancha pul talab qilishiga bog'liq emasligini qanday misol bilan isbotlay olasiz?(Bolalar javob berishadi.)

Bizning suhbatimiz tugadi. Ushbu maqol haqida qanday xulosaga kelish mumkin?

Bolalar javoblari namunasi:

Bu erda "yaxshi odam" iborasi istehzo bilan qo'llaniladi, bu "yaxshi" degan ma'noni faqat tashqi belgilar bilan ifodalaydi, ichki sifatlar bilan emas. Yaxshi odam hech qachon o'z imkoniyatlaridan tashqari ishni boshlamaydi.

Yaxshi odam, albatta, kasb emas. Ammo bu professionallikning asosidir.

V . Yakuniy so'z

Sinf rahbari . Bizdan nima talab qilinadi? oddiy odamlar bo'ling. Siz ishonishingiz mumkin bo'lgan ishonchli va sodiq odamlar. Shunda har qanday kasb biz uchun qiziq bo'ladi. Ulug‘ rus o‘qituvchisi K.Ushinskiy esa samarali shaxs haqida shunday degan edi: “Mehnatning faqat ichki ma’naviy, hayotbaxsh kuchigina inson qadr-qimmati, shu bilan birga, axloq va baxt manbai bo‘lib xizmat qiladi”.

VI . Xulosa qilish

Sinf rahbari . Yaxshilik, halollik, mas'uliyat - bu sizga kasb tanlashda foydali bo'ladimi? Samarali shaxs nima ekanligini bilishingiz kerakmi?

So'nggi o'n yilliklarda ta'lim ishonchli tarzda zamonaviy dunyoning asosiy qadriyatiga aylandi va odamlar ilgari qadrlaydigan pul, kelib chiqishi, yoshlik va go'zallik kabi narsalarni siqib chiqardi. Siz kimda tug'ilganingiz, nimaga ega ekanligingiz va tashqi ko'rinishingiz yaxshimi, o'rganganingiz qanchalik muhimligi unchalik muhim emas.

Bundan tashqari, bugungi kunda talabalarga ma'lumot bilan ishlash usuli sifatida ko'p bilim va diplom sotilmoqda. To'g'ri fikrlashni, insoniyat tomonidan to'plangan ma'lumotlarning tubsiz manbalarini mohirlik bilan boshqarishni o'rganing, hamma joydan kelayotgan signallarga e'tibor bering va tahlil qiling - va siz nima qilsangiz ham, muvaffaqiyatga erishasiz. Dunyo kutubxonalari mazmunini va Google eslab qolgan hamma narsani boshingizga urish befoyda, lekin qayerga qarashni bilsangiz, vaziyatga ta’sir etuvchi qo‘shimcha omillarni ko‘rsangiz va sababni ta’sir bilan aralashtirmasangiz, siz zo‘r odamsiz.

Ammo notinch ong har qanday joyda ikkilik va tuzoqlarni qidirishni yaxshi ko'radi. Rus tili uchun "ta'lim" so'zi qarama-qarshi tushunchalarga bo'linadi: bir tomondan, shakllantiruvchi narsa - yaratish va tizimlashtirish, aslida sizni shaxsga aylantiradigan narsa; boshqa tomondan, bu tasvir, tashqi narsa, fasad, vaqtinchalik va haqiqiy emas. Bu qishloq yozuvchilari yaxshi ko'radigan eskirgan mojaroga o'xshaydi - "hey, siz universitetlarni tugatdingiz, barcha fanlardan oshib ketdingiz, lekin hech qachon odam bo'lmadingiz" - lekin undan butunlay qutulishning iloji yo'q.

Men tez-tez zo'r, izlanuvchan, yaxshi professional obro'ga ega, ishlash bilan cheklanmagan mutaxassislarni uchratib boraman - ular sayohat qilishadi, dunyoni o'rganishdan zavqlanishadi va Evropa madaniyat salonlarida va Amerika ilmiy doiralarida o'zlarini uyda his qilishadi. Va shu bilan birga, shaxsiy bayonotlarda ular butunlay vahshiy nutq so'zlash, zich, ksenofobik, misoginistik yoki boshqa narsalarni tarqatishga qodir.

Sankt-Peterburglik yoqimli qiz, u bilan hamkorlik qilish nihoyatda oson, to'satdan davolanishga muhtoj bo'lgan geylarni eslatib o'tadi va odatdagidek tan olinmaydi. Xo'sh, bundan buyon barcha qo'shma loyihalarni bekor qilish kerakmi?

Ajoyib ma'lumotli, ya'ni "yaxshi ishlab chiqarilgan" - sovet asli isroillik "loy qonlar", o'z mamlakatida o'rin yo'q, sifatsiz yahudiylar haqida ibora qiladi. Va siz sarosimaga tushasiz, chunki Rossiyada siz asosan "yahudiylar o'z Isroillariga ketsin" deb ayta oladigan odamlarga yaqinlashmagansiz va endi sizning do'stlaringiz orasida xuddi shunday konstruktsiyali yigit bor.

Kavkaz millatiga mansub ajoyib odam, munosib universitetni bitirgan moskvalik, foydali va cheksiz xushmuomala, bo'shashib, tasodifan tubsizlikni topadi: u bir-ikki so'zni tushiradi, undan boshqa xalqlar vakillari emasligi aniq. uning uchun butunlay insoniy, do'stlik uchun mos emas, oila qurish, nima bo'lishidan qat'iy nazar.. chuqur munosabatlar yo'q edi. Va gap hatto qonni saqlab qolishda emas, balki "boshqalar" etarlicha toza emasligida.

Dunyoning istalgan mamlakatida ma'qul bo'ladigan yuqori maoshli dasturchi qiz haqida (xotirjamlik bilan, go'yo aniq bo'lsa), bunday tashqi ko'rinish yoki yoshga ega bo'lgan ayollar yo'qligini aytadi, bu mos kelmaydigan biologik materialdir. Va u, albatta, "bu" bilan gaplashishga va hatto ishlashga tayyor, lekin hurmat qiling - kechirasiz.

Va endi men siyosatni tilga olmayman, ular haqida turli xil munosib mutaxassislar o'rnatishni, haydashni, o'ldirishni, insoniylashtirishni taklif qilishadi.

Va sizning shaxsiy bag'rikengligingiz boshqa odamlarning fikrlari, urf-odatlari, didlari va e'tiqodlari - bir so'z bilan aytganda, bu odamlar boshqalarga ruxsat bermaydigan har qanday boshqa narsalarga ruxsat berishini tushunganga o'xshaysiz, lekin siz bunday emassiz. Va ular aholining ko'rsatilgan toifalariga zarar etkazmaydi, shunchaki shaxsiy munosabatni bildiradi, shunchaki Ular aytishdi bu haqda - va siz, aytmoqchi, so'z erkinligi tarafdorisiz. Va siz ular bilan bu qarashlar hech narsani hal qilmaydigan nuqtalarda aloqa qilasiz; sizning hamkorligingiz jins, jins, din yoki kelib chiqishi haqida emas, balki boshqa samolyotlarda amalga oshiriladi. Va hatto, ularning nuqtai nazari bo'yicha, siz "to'liq huquqli"lardan birisiz, sizni hech kim o'choqqa yubormaydi. Ammo bir guruh kiyingan vahshiylar bilan muzokara olib borayotganingizni va ulardan birining uyida oldingi muzokarachining boldir suyagi yashiringanligini his qilish bilan qanday kurashish mumkin?

To'g'ri, bu kunlarda o'tgan asrda butunlay yo'q bo'lib ketgan obro' g'oyasi qaytadi.

Odamlar eshikli jamoalarda yashaganlarida, shaxsning obro'si hamma narsa edi. Dunyo juda shaffof edi va odamlar shaxsiy hayotda kim nima ekanligini ko'rdi. U qanday usta bo'lishidan qat'i nazar, kam odam yomon odam bilan muomala qilishni xohladi - ular uning xizmatlaridan faqat beixtiyor foydalanishdi, qolgan hamma narsa teng, "yaxshi odam" ni tanladi. "Yaxshilik" mezonlari boshqacha bo'lishi mumkin edi, lekin o'rtacha hisobda qabul qilingan me'yorlarga rioya qilish va kundalik hayotda yomon ishlarni qilmaslik kerak edi.

Keyinchalik jamoalar ochildi, lekin shaxsiy hayot, aksincha, yopildi va biz jabhalar bo'ylab harakatlana boshladik. Mutaxassislar tobora ko'proq ish sifati va bilim chuqurligiga qarab tanlana boshladilar, shaxsiy fazilatlar esa fonga o'tdi. Bundan tashqari, biroz yovvoyi mutaxassis juda ekzotik deb hisoblangan - oltin qo'llari (boshi) bilan g'alati turdagi tasvir jozibadorlikka erishdi. Ishdan tashqari vaqtlarda u erda nima qilayotgani ahamiyatsiz bo'lib tuyuldi va u xotinini kaltakladimi yoki mushuklarga zulm qildimi, buni hech kim bilmas edi.

Va birdan bizda ijtimoiy tarmoqlar paydo bo'ldi va hammaning ahmoqligi ko'rinib qoldi. Va ommaviy axborot vositalari jamoat arboblarining har qanday bayonotlarini tezda tarqata boshladilar. Lekin asosiysi, albatta, odamlar o'z barmoqlari bilan Internetda yozishni boshladilar. Endi sizga kerak bo'lgan xodim bo'sh vaqtida qandaydir radikal yurishlarga borishi, "Uy 2" ni tomosha qilish va, ha, mushuklarga zulm qilishini bilishdan yashirish juda qiyin. Tabiiyki, siz odamlarni nafaqat professional obro'siga, balki ijtimoiy tarmoqlarda fikr bildirish uslubiga va e'tiqod tizimiga ko'ra tanlaysiz - chunki, ta'kidlanganidek, siz o'zingizni xizmatchi sifatida niqoblangan odamxo'rlar davrasida topishni xohlamaysiz.

Va cheksiz hurmatga sazovor bo'lgan ta'lim, madaniyat, bag'rikenglik va yaxshi xarakter tomonidan qo'llab-quvvatlanmay, birdan qadrini yo'qota boshladi. Yaxshi odam, xayriyatki, hali ham kasb emas, balki to'liq huquqli mezondir. Shuning uchun, agar sizda hamdardlik bo'lmasa, siz radikal va qat'iyatli, asabiy va biroz tushunarsiz bo'lsangiz, bu bilan faxrlanishni to'xtatib, qaysi universitetni tugatgan bo'lishingizdan qat'i nazar, ommaviy bayonotlaringizga ozgina e'tibor berish mantiqan.

Muharrirdan

Hatto ko'p sonli tuzilmalar ham har birimiz bu oxirgi marta bo'lishini orzu qiladigan juda mashhur rakedan qochishga kafolat bermaydi. Andre Kuklaning kitobi sizga qanday qilib miyangiz sizni aldashiga yo'l qo'ymaslik kerakligini aytadi. “Aqliy tuzoqlar. Aqlli odamlar o'z hayotlarini buzish uchun qiladigan ahmoqona narsalar.": .

"Muvaffaqiyat", "o'z-o'zini anglash" va "maqsad" so'zlari ko'pincha tenglashtiriladi. Albatta, ideal dunyoda siz o'z taqdiringizni amalga oshirib, maqsadli va izchil ravishda moliyaviy va ijtimoiy muvaffaqiyatlarga erishasiz. Ammo haqiqiy dunyoda o'z-o'zini anglash va maqsad har doim ham yonma-yon ketavermaydi. Ular qanday farq qiladi? Javobni psixologning maqolasida qidiring Yaroslav Voznyuk: .

O'zingning eng yaxshi versiyasiga aylanish, mashhur psixologik kitoblar yordamida doimiy ravishda takomillashtirib borish allaqachon o'tmishda qoldi, deydi daniyalik psixolog Sven Brinkman. Biz uning kitobini o'qiymiz “O'z-o'ziga yordam berish davrining oxiri. Qanday qilib o'zingizni yaxshilashni to'xtatishingiz mumkin" va asosiy fikrlarni yozdi: .

E– ijrochi menejment texnologi va biznes murabbiyi kitobidan bo'limlarni nashr etishda davom etmoqda Fedora Nesterova « » . Muxbir oddiy nashr bilan cheklanib qolmaslik uchun boblardan biridagi materiallar asosida muallifdan intervyu oldi.

E– ijrochi: Kitobingizda "Xodimlar: foydalanish bo'yicha ko'rsatmalar" bo'limi va unda "Nima uchun xodimlar shunchaki odamlar emas va ularning biri va ikkinchisi o'rtasidagi farq nima" bo'limi mavjud. Ayting-chi, jiddiy kitoblarda gulli sarlavhalardan foydalanish qanchalik maqbul?

Fedor Nesterov: Menejment kabi murakkab va tushunish qiyin mavzuda kitob yozishda har qanday muallif doimo dilemmaga duch keladi.

– Bir tomondan, mavzu taqdimotning aniq, tuzilgan, tartibli va hokazo bo‘lishini talab qiladi. Men shunchaki keng qamrovli xulosalar, akademik formulalar, teoremalar va dalillarga jalb qilindim ...

"Boshqa tomondan, agar siz amaliy kitob yozmoqchi bo'lsangiz, u kamida bir necha soat band bo'lgan rahbarning e'tiborini jalb qilish uchun etarlicha hayajonli bo'lishi kerak. Axir, uning bo'sh vaqti juda oz va bu bo'sh vaqt uchun juda ko'p raqobatchilar (oila, televizor, Internet, partiyalar va boshqalar). Kitobni sotib olish oson, lekin o'qish qiyin. Va menejer nafaqat kitobni o'qishi, balki uning mazmunini eslab qolishi va keyin bularning barchasini amalda sinab ko'rishni xohlashiga ishonch hosil qilishingiz kerak.

Har kim bu muammoni o'z yo'lida hal qiladi. Men asosiy narsani ta'kidlash va yorqin, esda qolarli tasvirlarni qidirish yo'lidan boraman. Vazifa, o'qiganidan keyin ko'p yillar o'tgach, o'quvchi ushbu tasvirlarni eslab qolishi va ulardan foydalanishi mumkinligiga ishonch hosil qilishdir. Bu har doim ham mumkin emas, lekin agar siz doimo bunga intilsangiz, vaqti-vaqti bilan haqiqiy marvaridlar paydo bo'ladi.

E– ijrochi: Muvaffaqiyatli tasvirga misol keltira olasizmi?

F.N.: Rahbarning to'g'ri qiyofasini taqdim etish yaxshi misoldir.

Agar siz yaxshi rahbar bo'lishni istasangiz, avvalo yaxshi rahbar qanday ko'rinishini va u o'zini qanday tutishini tushunishingiz kerak. Uning to'g'ri tasviri nima ekanligini tasavvur qilishingiz kerak.

Ommaviy axborot vositalarida, adabiyotda va kinoda rahbar ko'pincha hammadan oldinda yuradigan va shaxsiy namunasi bilan hammani o'zi bilan birga olib yuradigan shaxs timsolida taqdim etiladi. Hujum oldidan o‘qlar ostida xandaqdan birinchi bo‘lib sudralib chiqib, “Hurray! Oldinga! Ortimdan!" qo‘l ostidagilar ham o‘q ostidan emaklab chiqib, orqasidan yugurishlarini umid qilib, oldinga yugurdi.

Men sizni hafsalangizni pir qilishim kerak - bu rahbarning noto'g'ri qiyofasi. Shunchaki, ko‘pchilik yozuvchi va ssenariy mualliflari hech qachon yaxshi rahbar bo‘lmagan, shuning uchun ular uning qanday ko‘rinishga ega ekanligini bilishmaydi.

Agar siz qo'lga tushmaslik uchun ushbu noto'g'ri tasvirni yaxshiroq eslab qolishni istasangiz, uni "Volgadagi barja yuk mashinasi" shaklida tasavvur qiling. Esingizda bo'lsa, bunday rasm bor - "Volgadagi barja yuk tashuvchilar" - ulkan barja, uning yagona harakatlantiruvchi kuchi charchagan inson barja tashuvchilari bo'lib, ular o'zlarining oxirgi kuchlari bilan bu barjani arqon bilan oldinga tortadilar? Hammani o'zi bilan birga olib yuradigan rahbar - barja tashuvchi. Va uning kompaniyasi barja bo'lib, uni yolg'iz o'zi orqasidan tortadi.

Ushbu xatti-harakatlarning barcha salbiy oqibatlari aniq:

• Bir kishining kuchi cheklangan, shuning uchun uning energiyasi kompaniyani oldinga siljitish uchun etarli bo'lmasligi mumkin.
• Siz qattiq ishlayotganingizda, siz o'zingizning qo'l ostidagilaringizning energiyasini ushlab turasiz, ular zerikib, o'zlarini isbotlash imkoniyatini kutishadi. Barja tashuvchisi, ya'ni siz to'xtashingiz bilan oldinga harakat to'xtaydi...

Rahbarning to'g'ri qiyofasi butunlay boshqacha - bo'ysunuvchilar oldinga shoshilishadi va u faqat ularning harakatini boshqaradi va tezlikni tartibga soladi.

To'g'ri tasvir - aravada (yuqori tezlikda harakatlanuvchi aravada) vagonchi. Arava oldinga otiladigan otlarga (qo‘l ostidagilarga) jabduqlanadi va murabbiy (rahbar) faqat ularning harakatini boshqaradi va tartibga soladi. Burilishni hohlaganda jilovni tortadi. Ovozi bilan, kerak bo‘lsa, qamchi bilan otlarga urilib, keraklicha tez choptiradi. Jilovni tortib, agar zarur deb hisoblasa, harakatni to'liq to'xtatib turadi.

Ushbu xatti-harakat menejerga muhim afzalliklarni beradi:

• Aravaning tezligi murabbiyning kuchi bilan emas, balki otlarning soni va epchilligi bilan belgilanadi.
• Murabbiyning vazifasi aravani siljitish emas, balki qaerga borishni aniqlashdir.
• Murabbiy charchab qolsa yoki mast bo‘lib qolsa, umuman olganda, biron sababga ko‘ra buzilib, aravaga tushib qolsa, yaxshi o‘rgatilgan otlarning o‘zi uyiga olib ketadi...

Yaxshi rahbar, birinchi navbatda, qo'l ostidagilarning yaxshi jamoasini yaratish va tayyorlashga e'tibor qaratadi: baquvvat, professional, boshqariladigan, umumiy maqsad bilan birlashtirilgan.

Bunday jamoa yaratilgandan so'ng, rahbar asosiy e'tiborni strategiyani - qaerga borishni belgilashga va jamoani doimiy boshqarishni tashkil etishga qaratadi. Bo'ysunuvchilarni batafsil ko'rsatmalar bilan ortiqcha yuklamaslik uchun (boshqaruv jargonida bu "oyoqlarini ko'tarish" deb ataladi). Va, aksincha, bo'ysunuvchilarga ko'proq umumiy vazifalar qo'ying, ularga kichik tafsilotlarni ishlab chiqish uchun to'liq erkinlik bering. Bu menejerni kichik qiyinchiliklardan xalos qiladi va bo'ysunuvchilarga o'zini o'zi anglash imkoniyatini beradi.

Shundan keyingina kompaniya avtomobili boshqaruvchi xohlagan yo'nalish bo'yicha, uning kichik nazoratini talab qilmasdan tezda harakatlanadi. Mukofot sifatida uning o'zi ham o'zi muhim va zarur deb bilgan ishni shaxsan bajarish imkoniyatiga ega bo'ladi (masalan, jilovni tashlab, aravaga tushib, osmonga qarash).

Ushbu tasvirlardan birinchi marta foydalanishdan bir necha yil o'tgach, men dasturda ishtirok etgan menejerlar o'rtasida so'rov o'tkazdim va ma'lum bo'lishicha, so'ralganlarning barchasi bu xarakterli tasvirlarni eslab qolishgan. Keyinchalik ko'pchilik bu tasvirlar ularning ishlash uslubini o'zgartirishda asosiy ta'sir ko'rsatdi, deb da'vo qilishdi, chunki ular qaerga borishlari va hozirgi joydan qanchalik farq qilishlari haqida aniq tasavvurga ega bo'lishdi.

Shuning uchun endi men ularni yaxshi misol sifatida keltirishim mumkin.

E– ijrochi: Tasvirlar bilan bu aniq, lekin endi bizga nima uchun xodimlar shunchaki odamlar emasligini ayting.

F.N.: Odatdagidek, hamma narsa ko'rinadigan joyda yashiringan va shuning uchun sezilmaydi.

Sotsionika (odamlar o'rtasidagi muloqot xususiyatlarini o'rganuvchi fan) qoidalariga muvofiq kommunikativ makonning to'rtta darajasi mavjud: jismoniy, psixologik, ijtimoiy va intellektual.

• Jismoniy - inson tanasining darajasi, undagi jarayonlar va uning atrof-muhit bilan o'zaro ta'siri. Bu darajada biz uxlaymiz, ovqatlanamiz, quchoqlaymiz, xonani tozalaymiz va hokazo.
• Psixologik aloqada yaqin masofa bo'lib, qat'iy rasmiy cheklovlar yo'q. Qoida tariqasida, bu bizning shaxsimizga yaxshi tanish bo'lgan kichik guruhlardagi muloqot: oila, yaqin do'stlar doirasi, qiziqish guruhlaridagi muloqot.
• Ijtimoiy - bu uzoq psixologik masofadagi muloqot. Jamiyatda ishlab chiqilgan normalar mavjud: bular yozma qonunlar yoki yozilmaganlar, ya'ni an'analar, urf-odatlar va boshqalar.
• Intellektual - bu aqliy faoliyat darajasi. Intellektual darajada inson o'zidan oldingi odamlar tomonidan to'plangan barcha ma'lumotlar bilan muloqot qiladi.

Biz "Yaxshi odam - bu kasb emas" degan mashhur iborani tez-tez takrorlaymiz, lekin biz har doim ham uning chuqur ma'nosini anglay olmaymiz: "shaxs" (muloqotning psixologik darajasi) va "xodim" tushunchalarini ajratish. (muloqotning ijtimoiy darajasi). Ishdagi muammolar har doim odamlar bu tushunchalarni chalkashtirib yuborishidan kelib chiqadi.

BILAN Otrudnik shunchaki odam emas, u ma'lum ishni haq evaziga bajaradigan shaxsdir

Mukofot tushunchasini so'zning eng keng ma'nosida talqin qilish mumkin: moddiy mukofot, maqom, ishdan qoniqish va boshqalar. Shu sababli, ushbu formula o'z ishi uchun rasmiy ravishda pul kompensatsiyasini olmaydigan har qanday xodimlarga, shu jumladan notijorat tashkilotlari xodimlariga nisbatan qo'llaniladi.

Bu aniq ko'rinadigan bayonotdan shunday xulosaga keladi xodimga bo'lgan ehtiyoj u bajargan ish natijalariga ehtiyoj tug'ilganda paydo bo'ladi va bu ehtiyoj yo'qolganda yo'qoladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, kompaniyaga xodim faqat uning bajaradigan ishi kerak bo'lgandagina kerak. (Xuddi shunday, xodim o'z ehtiyojlarini qondirar ekan, kompaniyaga muhtoj: moddiy, mehnat sharoitlari, o'zini o'zi anglash imkoniyati va hokazo. Bu biz xodimlarning odatiy xatti-harakatlarida ko'pincha kuzatamiz).

Bu juda g'ayrioddiy va hatto beadab ko'rinadi. Ammo bu ishning mohiyatini o'zgartirmaydi. Aniq sabab va ta'sir munosabatlari mavjud:

Sababi: Kompaniya aniq maqsadga erishish uchun yaratilgan.

• Xulosa 1: Kompaniyaning maqsadiga erishish uchun uning xodimlari ba'zi ishlarni bajarishlari kerak.
• Xulosa 2: Muayyan ishni bajarish uchun ma'lum bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimlar kerak.

Bu zanjirdagi hamma narsa bir-biriga bog'langan: sabab o'zgarishi bilanoq, oqibatlar darhol o'zgaradi. Bozor kon'yunkturasining o'zgarishi bilan kompaniyaning muayyan ishlarni bajarishga bo'lgan ehtiyojlari o'zgaradi va uning xodimlarga bo'lgan ehtiyojlari o'zgaradi. Ayrim xodimlar endi yo‘qoladi, ba’zilari esa kompaniya uchun ortiqcha va keraksiz bo‘lib qolishi mumkin, xuddi jismonan yoki ma’naviy eskirgan asbob-uskunalar keraksiz va yaroqsiz bo‘lib qoladi.

Har qanday tovar-pul munosabatlarida bo'lgani kabi, "sifat" tushunchasidan tashqari, "xarajat" tushunchasi ham mavjud. Shunday qilib, agar xodimning kompaniyaga foydasi o'zgarmasa ham, xodimning kompaniyaga nisbatan qiymati o'zgarishi mumkin. Mehnat bozori va boshqa omillarga qarab u ko'tarilishi yoki tushishi mumkin. Shu sababli, har doim xodimning foydaliligini narx / sifat nisbati bo'yicha baholash mantiqan to'g'ri keladi.

Bundan nima kelib chiqadi?

Aniq fakt Muayyan bo'linmaning va umuman kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi o'zgaruvchan qiymatdir va kompaniyaning ma'lum bir vaqtda ehtiyojlariga qarab doimiy ravishda o'zgarishi kerak.

Bu oddiy va ravshan ko'rinadi, ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, besh yildan ortiq vaqt davomida mavjud bo'lgan har qanday tashkilotda bir vaqtlar kompaniya uchun foydali bo'lgan kamida bir nechta xodimlar mavjud, ammo endi ular endi foydali emas va shunchaki kompaniyaning resurslarini isrof qilish (shu jumladan menejerning e'tibori va vaqti kabi qimmatli manba). Eski va yirik tashkilotlarda bunday xodimlar juda ko'p.

Bizning o'quv dasturlarimizda ushbu kursdan o'tayotgan menejerlar o'xshash xodimlarni aniqlash va ularni tashkil etishdan xalos bo'lish uchun o'z bo'limlarini tahlil qiladilar. Tashkilotning ushbu testdan ortiqcha xodimlarni aniqlamasdan o'tishi kamdan-kam uchraydi.

Aytgancha, siz ortiqcha xodimlardan turli yo'llar bilan xalos bo'lishingiz mumkin: agar bir vaqtlar katta foyda keltirgan xodimni faxriy yorliq va ishdan bo'shatish nafaqasi bilan kutib olishsa, bu odatda ketgan va ish beruvchiga juda yaxshi ta'sir qiladi. qolganlar. Bundan tashqari, u ko'p qiymat qo'shmagan xodimlardan tezda xalos bo'lish uchun yaxshi ishlaydi.

E– ijrochi: Ayting-chi, do'stlar va qarindoshlar bilan birgalikda ishlash kabi nozik muammoni tushunish uchun ushbu tamoyildan foydalanish mumkinmi?

F.N.: To'g'ri, do'stlik va ishni birlashtirish ko'pincha imkonsiz bo'lib chiqadi, chunki ular turli xil aloqa darajalarida ham mavjud. Shuning uchun, do'stlik va biznesni aralashtirishda qarama-qarshilik paydo bo'ladi: biznes uzoq psixologik masofada rasmiy muloqotni talab qiladi va do'stlik qisqa masofada norasmiy muloqotni talab qiladi. Ertami-kechmi bu qarama-qarshilik o'zini namoyon qiladi.

Bundan tashqari, yana bir muammoni chaqirish mumkin « umidlarning mos kelmasligi ». Har bir tomon boshqa tomondan o'z foydasiga yon berishni kutadi.

Noto'g'ri taxminlarga misol:

Faraz qilaylik, xo'jayin bir do'st-bo'ysunuvchini ishga oldi.

Rahbar do'sti do'stligi uchun eng yaxshi bo'ysunuvchi bo'lib, uni boshliq sifatida qo'llab-quvvatlashini kutadi - boshqalarga o'rnak: u yaxshiroq ishlaydi, o'z vaqtida ishga keladi, nafaqa va nafaqa so'ramaydi va hokazo. . Umuman olganda, u eng yaxshi va fidoyi qahramon. Aks holda, do'st-to'yda qanday quvonch bor?

Bo'ysunuvchi, shuningdek, do'sti-xo'jayinning unga "do'stona munosabatda bo'lishini" kutadi: ko'proq imtiyozlar, imtiyozlar berish, uni boshqa bo'ysunuvchilardan ajratib turish, kamchiliklarga ko'z yumish va hokazo. Umuman olganda, u xayriyachi va homiy bo'ladi. Bo‘lmasa, xo‘jayinning do‘sti bo‘lish qanday baxt?

Natijada, ikkalasi ham bir-biridan mutlaqo qarama-qarshi xatti-harakatlarni kutishadi, bu ertami-kechmi keskinlikni keltirib chiqaradi va ishda yoki munosabatlarda inqirozga olib keladi.

E– ijrochi: Do'stlik va mehnatni qandaydir tarzda uyg'unlashtirish mumkinmi?

F.N.: Tashkil etish juda mashaqqatli bo'lsa ham bor: birgalikda ishlashga majbur bo'lgan do'stlar ishda va ishda bo'lmagan vaziyatlarda o'zlari uchun bir nechta turli xil xatti-harakatlar modellarini ishlab chiqishlari kerak. “Rasmiy sozlama”, “norasmiy muhit”, “qo‘l ostidagilar ishtirokida”, “boshliqlar bilan qabulda” kabilar va bu modellarga qat’iy amal qilib, hozirda qaysi modelda ekanliklari haqida bir-birlarini ogohlantiradilar.

“Do‘stlik – do‘stlik, tamaki ayri” degan naql xalq ijodiyotida ana shu xulq-atvorning aksidir.

Rasmiy xatti-harakatlar modeliga misol:

• Tegishli lavozimlarni egallagan xodimlar uchun ushbu kompaniyada odatdagidek bir-biringizga qo'ng'iroq qiling. Masalan - faqat "Siz" va ism va otasining ismi bilan.
• Biz biznes va hokazolar haqida gapirganda, yuqori va bo'ysunuvchi munosabatlarga qat'iy rioya qiling.

Bir modeldan boshqasiga o'tish oldindan kelishilgan tartiblarga muvofiq amalga oshirilishi kerak. Misol uchun, xo'jayin biznes masalasini rasmiy muhokama qilishni tugatgandan so'ng, "Va endi men sizning fikringizni do'st sifatida eshitishni xohlayman" iborasini aytib, do'stona suhbat modeliga o'tishi mumkin. Munozarani tugatgandan so'ng, u "endi ishga qaytaylik" iborasi bilan rasmiy modelga qaytishi mumkin.

Agar do'stlar turli xulq-atvor namunalaridan foydalansa va ular o'rtasida osongina almashsa, ular do'stlik va mehnatni birlashtira oladi. Agar yo'q bo'lsa, ulardan biri boshqa ishga o'tish yoki do'stlikni tugatish yaxshiroqdir.

E– ijrochi: Siz boshqaruvchi ta'lim dasturlari haqida gapirdingiz. Bizga ular haqida batafsilroq aytib bering.

F.N.: Hozirda biz sentabr oyida boshlanadigan va uch oy davom etadigan ikkita masofaviy ta'lim boshqaruvchi o'quv dasturini taklif qilamiz. Ikkala dastur ham kitobda keltirilgan materiallarga asoslangan bo'lib, amaliy va ishtirokchi tomonidan o'z lavozimiga yoki biznesiga nisbatan aniq natijaga erishishga qaratilgan.

Ushbu dastur etakchilik qobiliyatlarining asosiy to'plamini taqdim etadi:

• Bo'limingiz ishidan qanday natijalarga erishish mumkin.
• Rahbarning fikrlash tarzini shakllantirish.
• Mening bo'limning kompaniya ierarxiyasidagi o'rni.
• Xodimlar: foydalanish bo'yicha ko'rsatmalar.
• Boshqa menejerlar bilan munosabatlarni qanday o'rnatish kerak.
• Sizning bevosita xo'jayiningiz bilan munosabatlarni qanday o'rnatish kerak.

U asosan kompaniyada martaba qilishni xohlaydigan funktsional menejerlar (bo'lim boshlig'i va undan yuqori) uchun mo'ljallangan. Garchi tajriba shuni ko'rsatadiki, bu barcha menejerlar uchun zarur bo'lgan universal bilimdir. Shuning uchun kurs har qanday darajadagi menejerlar uchun tanlovli asosiy kurs sifatida ham qo'llanilishi mumkin.

Ushbu kurs birinchi navbatda kichik biznes egalari uchun zarur bo'lgan bilimlar to'plamini o'z ichiga oladi:

• Xodimlar: qanday qilib hamma narsani o'zingiz qilishni to'xtatib, yashashni boshlashingiz mumkin.
• Biznes egasining fikrlash tarzi.
• Sizning kompaniyangiz rivojlanishning qaysi bosqichida va keyingi qadamni qo'yishning eng oson yo'li nima.
• Boshqa kompaniyalar, hokimiyat va jamiyat bilan aloqalarni o'rnatish.
• Boshqaruv jamoangizni yaratish.
• Nima uchun biznesda sheriklar kerak va ularni qanday tanlash kerak.

E– ijrochi: Yo'nalish menejerlari bilan tushunarli, lekin nima uchun kichik biznes egalarini alohida ajratib ko'rsatasiz?

F.N.: Chunki kichik biznes egasining ishi juda qiyin va ko'plab xususiyatlarga ega. Buni bilmaslik kichik biznes sub'ektlari orasida bunday yuqori o'lim ko'rsatkichini keltirib chiqaradi. 1

Misol uchun, hamma biladiki, kichik biznesda egasi odatda bir nechta rollarni birlashtirishga majbur bo'ladi: egasi, direktori, bosh sotuvchisi yoki boshqa narsa. U bu rollarning har birida bir oz vaqt sarflaydi. Har bir rol o'ziga xos mahorat va har xil fikrlashni talab qiladi.

Ayyorlik shundaki, inson psixologiyasi shundayki, inson eng ko'p vaqt sarflaydigan roli ustun bo'ladi. Va uning fikrlash tarzi ustunlikka aylanadi. Egasi odatda ko'p vaqtini direktor yoki hatto sotuvchi sifatida o'tkazadi. Va u juda kamdan-kam hollarda egasi rolini o'ynaydi - odatda u foyda yoki zararni hisoblaganda. Va shuning uchun u egasi kabi fikrlashni to'xtatadi va direktor yoki hatto funktsional xodim kabi o'ylashni boshlaydi.

Bu kichik narsadek tuyulishi mumkin, lekin ko‘pincha kichik biznes egasi shovqin-suronga g‘arq bo‘lib, mulkdor sifatida o‘z vazifalarini umuman bajarmay qolishiga olib keladi – masalan, biznesini rivojlantirish va jamoa tuzish. Ba'zan u ular haqida umuman bilmaydi.

Bundan tashqari, kichik korxonalar odatda resurslarning etishmasligi yoki cheklanganligiga ega (yirik korxonalarga nisbatan). Va bu kompensatsiya qilish uchun yuqori boshqaruv samaradorligini talab qiladi. Ya'ni, siz ushbu nuanslarning barchasini bilishingiz va ulardan foydalana olishingiz kerak. Keyin kichik biznesdan o'rta va keyin yirik biznesga aylanish mumkin bo'ladi.

E– ijrochi: Sizga omad tilash va Hamjamiyat a'zolari uchun dasturlaringizda ishtirok etish uchun maxsus shartlar mavjudligini bilish qoladi.

F.N.: Portal ma'muriyati bunga allaqachon kelishib olgan - "Portal voqealari" bo'limi orqali ishtirok etish uchun ariza bergan barcha Hamjamiyat a'zolari 10% chegirma va qo'shimcha bonuslarga ega bo'ladilar, masalan, boshqa o'quv dasturlari video yozuvlaridan foydalanish imkoniyati.

1 - Ga binoan Nijniy Novgorod viloyati kichik va o'rta korxonalarni, iste'mol bozorini va xizmatlarni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish vazirining o'rinbosari Vladimir Seleznev:« Jahon statistik ma'lumotlariga ko'ra, yaratilgan 100 ta korxonadan faqat 10 tasi omon qoladi va 3-5 tasi muvaffaqiyatli bo'ladi. Bugungi kunda Rossiyadagi statistika boshqa mamlakatlarga qaraganda yaxshiroq ko'rinadi. Ko'rinishidan, Rossiyada ishbilarmonlar "uchqun bilan", hayotiy tajriba va bilim bilan ishlaydi, shuning uchun Rossiyadagi 100 ta korxonadan 10 tasi emas, 20 ga yaqini muvaffaqiyatli bo'ladi. Ammo biz asta-sekin G'arb standartlariga yaqinlashmoqdamiz ".

Intervyu oldi Arina Rodionova, ayniqsa uchunElektron ijrochi

Mualliflik huquqi Fedir Nesterov 2011

"Traktor Amur" uchrashuviga vaqt qoldi:

Maqolalar

Asosiysi, German Titovning iste'fosi haqida.

Ishdan bo'shatish kutilgan edi. “Traktor” mavsum boshidan juda zerikarli xokkey ko'rsatdi va bosh murabbiyning so'zlari deyarli har doim ishlarga mos kelmadi. Titov yaratgan memlarning tonnaji allaqachon Murzilka-Nazarov bilan tenglashdi va golsiz o'yinlar soni 31% dan oshdi. Murabbiy hujumkor xokkeyni "oq-qora"ga qo'ydi, ammo mavsumning birinchi choragidan so'ng jamoa 28 ochko to'pladi. Faqat qulab tushgan Severstal va Sibirda kamroq. Taqqoslash uchun, 2016/2017 yilgi mavsumda Gatiyatulinning himoyaviy xokkeyi o'sha davrda 38 ta gol urdi, garchi hujumga urg'u berilgani haqida birorta ham so'z aytilmagan.

Titov klub tarixidagi eng kuchsiz murabbiylardan biri unvonini qo'lga kiritib, "Traktor" bilan nima qilishni bilmasdi: o'zaro o'yinlarning nolga tengligi, aniq sxemaning yo'qligi, himoyadagi tartibsizlik va jamoaning o'yinni tenglashtira olmasligi. 0:1 hisobidan "Traktor" faqat ikki marta - Magnitogorsk bilan o'z uyida (mag'lubiyat) va HC Sochi bilan (g'alaba) ketdi. Qolgan to'qqizta uchrashuvda birinchi o'tkazib yuborilgan gol erta mag'lubiyatni anglatardi.

Kvartalnov Chelyabinskdagi uchrashuv tugashiga ikki daqiqa qolganida, sxemalar chizib, o'yinchilar bilan ishlaganida, Titov standart narsalarni aytdi: "Kelinglar, bolalar, oldinda faolroq / orqada qattiqroq bo'linglar". German Mixaylovich, agar xokkeydagi yigitlar o'zlari hamma narsani qila olsalar, unda murabbiylik kasbi bo'lmaydi, lekin u hali ham mavjud. Ushbu yondashuv tufayli “Traktor” tezda boshqarib bo'lmaydigan jamoaga aylandi. Vagon haydovchisiz harakat qilmadi, u haydash o'rniga sigareta qildi.

Shu bilan birga, atmosfera haqidagi so'zlar bo'sh ibora emas. Aytgancha, u hozir edi va, masalan, Andrey Nikolishin davrida hamma narsa yomonroq edi. Shu fonda murabbiyning tashlab ketilgani haqida gaplar aytila ​​boshlandi, ammo unday emas. Uning demokratik uslubi Titovga shafqatsiz hazil o'ynadi. Yumshoqlik va haddan tashqari diplomatiya ertami-kechmi zugzvanga olib keladi. Xullas, “Traktor” uchun murabbiyning har bir harakati faqat vaziyatni yomonlashtirdi va matbuot anjumanidagi har qanday so‘z jamoa tuzilmasining beqarorligini oshirib, chempionat boshlanganidan bir yarim oy o‘tgach, tabiiy ravishda uni barbod qildi.

Ammo Titov haqida etarli. Uning ketishi haqiqatdir. Keling, murabbiyning qo‘lini siqib, omad tilaymiz. Siz yaxshi odamsiz va shaxsiy fazilatlar kasb emasligi achinarli. Endi Titovga jilov berganlar haqida gapiraylik. Traktor yo'lida o'n ikkinchi marta rake paydo bo'ladi. Ular har bir shunga o'xshash matnda va deyarli har bir murabbiylik uchrashuvidan keyin paydo bo'ladi.

Ba-a-a-m! Peshonaga yana bir zarba.

Qiziq, German Titovga imzo chekayotganda uning qomatining qulayligidan boshqa narsa hisobga olinganmi? Axir, bu murabbiy psixotipi bo'yicha Karri Kiviga o'xshaydi, faqat uning cho'ntagida Rossiya pasporti bor. Xuddi shu sadoqat, jamoaga bir xil ishonch va uning barcha ko'rinishlarida demokratiya. Bundan to‘rt yil avval “Traktor” finiyalik mutaxassisni taklif qilib, xato qilgandi. Fin yomon bo'lgani uchun emas, balki bunday Fin Chelyabinsk haqiqatiga mos kelmasligi uchun.

Baaaaam.

Keling, Andrey Nikolishinni taklif qilaylikmi? Ha, uning tajribasi yo'q, lekin qanday xarizma!

Baaaaam.

Balki Titov? U va Avangard hatto pley-offga ham chiqishdi.

Baaaaam.

Anvar Gatiyatulin siymosi alohida turadi. Peshonaga eng katta zarba va Sergey Gomolyakoning qat'iyati tufayli ishlagan boshliqlarning yagona garovi. O'sha paytda Gatiyatulinga yuqoridagilardan boshqa hech kim ishonmasdi.

Bugun Aleksey Tertishniy "Traktor" bilan ishlay boshladi. Nikolishin-Gatiyatulin juftligi bilan allaqachon o'qilgan va o'ynalgan variatsiya. Yangi murabbiy yaxshi ma'lumotga ega, Chelyabinskda ro'yxatdan o'tgan va xokkey familiyasi bor. Bir qarashda, hamma narsa kerakli tarzda ketishi kerak va buning uchun old shartlar mavjud. Faqat Tertishniyning yo'li Gatiyatulinnikidan oson bo'lmaydi. Vaziyat, yuqoridan bosim, taniqli professionallik darajasi va munozarali boshqaruv qarorlari xalaqit beradi. Bularning barchasi qoladi va yangi ustozga chidash yoki Sankt-Peterburgda master-klass talab qilib, uni engish kerak bo'ladi.

Natijaga erishish uchun Gatiyatulinga 2,5 yil kerak bo'ldi. Agar Tertishni yaxshi o'tsa, tribunalar yana kutishga tayyor. Agar yo'q bo'lsa, yangi b-a-a-m bo'ladi, shundan so'ng yuqoridagi o'yin qayta boshlanadi va foydalanuvchi beshinchi marta qaytadan boshlanadi.

Ivan Lomovtsev

Surat -