Gyakran előfordulnak konfliktushelyzetek az életünkben - barátok, ismerősök, rokonok, kollégák és szeretteink között. A talaj nagyon változatos lehet - az érdekek eltérésétől a fajok közötti ellenségeskedésig. A konfliktus fogalmát áttekintésünkben részletesen tárgyaljuk. Szó lesz a megnyilvánulásának főbb okairól, a bennlétének szükségességéről is Mindennapi élet, viselkedési szabályok alatt konfliktushelyzet, megoldások.

A konfliktushelyzet a félreértésen, mások eszméinek, értékeinek és gondolatainak el nem fogadásán alapuló összecsapás, amely az emberek, a társadalom és az egyes államok között keletkezik. Korábban úgy tartották, hogy ezt kerülni kell, és mindenben meg kell próbálni kompromisszumot találni, de a modern pszichológia cáfolja ezt az állítást. Ma a különféle típusú összecsapásokat nem tekintik pusztán negatívnak, hiszen számos tanulmány szerint a konfliktus segíti az egyének és csoportok fejlődését, ennek köszönhetően az ember kommunikációs tapasztalatot szerez.

Az ilyen helyzetek lényege a nézőpont és a saját versenyképesség védelme. Amikor az ember félreértésekkel és igazságtalanságokkal szembesül, konfliktusba keveredik.

Szerkezet

Az összes konfliktushelyzet szerkezete a következőket tartalmazza:

1. Egy vita kialakulását kiváltó alany (tárgy). Ez lehet egy dolog vagy egy személy, gondolatok, ötletek, amelyek a konfliktus résztvevőit érdeklik.
2. A helyzet alanyai. Lehetnek csoportok, szervezetek, egyének.
3. A konfliktus létrejöttének feltételei. Például: munkahelyi környezet, családi viták stb.
4. A helyzet léptéke: globális, interperszonális, regionális, lokalizált.
5. A konfliktusban álló felek viselkedési jellemzői és taktikái.
6. Az eredmény a konfliktus eredményének, következményeinek megértése.

A konfliktushelyzetek típusai és típusai az üzleti környezetben

A legjellemzőbbek a szervezett csoportok érdekütközései, nevezetesen a munkáskollektívákban, az iskolai tanárok körében, a különböző etnikai hátterű egyénekből álló szervezetekben. Ebben az esetben a következő típusú konfliktusokat vesszük figyelembe:

• Intraperszonális. Az egyénnek a tevékenységével szemben támasztott követelményekkel való elégedetlensége kapcsán alakul ki. Vagyis ha valakit akarata ellenére kényszerítenek valamire, vagy egy adott feladat teljesítése ellentmond az egyén alapjainak, értékrendjének, akkor intraperszonális konfliktushelyzet alakul ki.
• Személyek közötti. Az interperszonális konfliktusok leggyakrabban csoportokban merülnek fel. Megnyilvánulásuk közvetlenül összefügg a kitűzött célok eléréséhez szükséges erőforrások hiányával, a felettesek (magasabb pozíciók) „kedvezményének” vágyával, valamint az egyes csoporttagok jellemvonásaival. Alapvetően a „súrlódás” egy csapatban az egyének radikális eltérősége, világnézeti különbsége és eltérő temperamentuma miatt keletkezik.
• Az egyén és a csoport között. Az ilyen jellegű konfliktusok kialakulását egy egyén véleményének megvédése okozza egy csoport előtt. Vagyis aki nem ért egyet a többség véleményével, az igyekszik megvédeni elképzelését, miközben konfliktushelyzetet teremt.
• Csoportközi. Minden csapat legalább 2 csoportból áll: formális és informális, amelyek között időszakonként konfliktusok keletkeznek. Ennek alapja alapvetően a hatóságok tisztességtelen hozzáállása az érdekek védelmében és védelmében összefogó informális csoporthoz.
• Vezetői. A munkafolyamat, az erőforrások elosztása során alakul ki. A vezetői konfliktus a beosztottak temperamentumának eltérése, az értékek és a célok eltérése miatt alakul ki.

A leggyakoribb konfliktustípusok

Másoknál gyakrabban fordulnak elő interperszonális és intraperszonális ütközések, valamint egy csoport és egyén közötti ütközések az ember mindennapi életében és tevékenységében. Példa két ember közötti konfliktusra bármely iskolai osztályban, csapatban vagy családban:

• Új csoporttag felvételének elmulasztása külső kritériumok alapján. Például olyan diák érkezik az órára, aki nem felel meg a csoport megjelenésével kapcsolatos elképzeléseinek, nem veszik észre, lökdösik, nem hívják meg közös játékokra, beszélgetésekre. Itt konfliktus van egy csoport és egyén között.
• A gyermeknevelés körüli vita személyközi konfliktus.
• Vezetőségi utasítás egy adott szakember munkaidejének növelésére. Ez tele van intraperszonális konfliktushelyzet kialakulásával.

Karakterek

A konfliktus résztvevői az összeférhetetlenség kialakulásában és befejezésében közvetlenül érintett felek. 2 típusa van karakterek: a konfliktus közvetett és közvetlen résztvevői.

A közvetettek a következők:

• Provokátor. Olyan személy (állam, csoport, társadalom), aki konfliktusba provokál egy másik személyt, miközben bizonyos esetekben nem vesz részt magában a konfliktushelyzetben.
• A provokátor szövetségese, vagy "támogató csoportja". Olyan személy, aki (anyagilag, erkölcsileg) hozzájárul egy ütközés kialakulásához.
• A konfliktus szervezője (alkotója).
• Bíró (közvetítő, közvetítő). Olyan személy, aki konfliktushelyzetben harmadik fél.

A közvetlenek a következők:

• A felbujtó. Néha provokátor.
• Tantárgy.
• Az ütközés oldalai.

Okoz

A konfliktusok forrásai a kedvezőtlen körülmények, a körülmények kombinációja és az egyének személyes tulajdonságai, amelyek összecsapást váltanak ki. Az összes forrás közül a leggyakoribbak: instabil Pénzügyi helyzet, erőforrások hiánya, jellemvonásai és túlzott emocionalitása, valamint az ő jellemzői mentális fejlődés, az egyén értékrendje, erkölcse és etikája.

A család azon kis csoportok egyike, ahol időnként konfliktushelyzetek fordulnak elő

A családi konfliktusok a leggyakoribbak közé tartoznak. A statisztikák szerint szinte minden családtagnak meg kell küzdenie valamelyik közeli hozzátartozójának félreértésével. A konfliktusok kialakulásának okai ebben az egyének csoportjában a következők:

• Erős különbségek jellemben és temperamentumban mind a házastársak, mind a gyerekek és rokonok között.
• Mindennapi problémák. A legtöbb esetben éppen a pénzhiány miatt alakul ki konfliktushelyzet a párok között.
• Indokolatlan elvárások. Az összetűzés abból adódik, hogy az egyik házastárs indokolatlan reményeket fűzött a házassághoz.
• Elégedetlenség a szexuális élettel.
• Árulás. A szexszel kapcsolatos elégedetlenség miatt gyakran az egyik házastárs (ritkábban mindkettő) melegséget és szeretetet kezd keresni az oldalán. Az eredmény egy konfliktushelyzet kialakulása, amely szakadáshoz vezet. Néhányan azonban megpróbálnak „pikánsságot” adni a kapcsolatoknak, ezzel megmentve őket.
• Személyes tér hiánya. A legtöbb pár folyamatosan együtt tölt időt anélkül, hogy lehetősége lenne egyedül lenni, ami a ház bizonyos területeinek „meghódításához” vezet.
• Féltékenység, felfokozott tulajdonosi érzés. Bizonyos típusú emberek hajlamosak túlzottan védeni partnerüket, korlátozzák a kommunikációt az ellenkező nemmel, miközben állandóan nem létező hűtlenséggel gyanítják házastársukat. Példa egy konfliktusra, amelynek kialakulása a féltékenység miatt alakult ki: az egyik házastárs folyamatosan olvasta partnere személyes levelezését, de amikor ez utóbbi meglátta, botrány tört ki.
• Az egyik partner alkohollal és kábítószerrel való visszaélése, dohányzás.
• Különböző nézetek az oktatási folyamatról. Ha vannak gyerekek a családban, akkor gyakran konfliktusok alakulhatnak ki abból, hogy az egyik szülő elégedetlen a másikkal a neveléssel kapcsolatban.

A konfliktushelyzet kialakulásának fő „tünetei” a családban

A konfliktus első jelei gyakran rejtve maradnak a csúcs pillanatáig. Hogyan érti, hogy minden erőfeszítést meg kell tenni a konfliktushelyzet megelőzése érdekében?

Semmiféle konfrontáció nem jön létre ok nélkül. A konfliktus fogalma magában foglalja bizonyos előfeltételek meglétét: gyakori viták, félreértések, csend és képtelenség a párbeszéd megfelelő felépítésére. Példa: egy házastárs idegesen tért vissza a munkából, és támogatásra szorul. A felesége pedig úgy gondolta, hogy fáradt, és nem „zavarja” beszélgetésekkel, bár most egyszerűen párbeszédre volt szüksége vele. Fokozatosan egymásra rétegeződnek a kihagyások, és láthatatlan szakadék keletkezik a partnerek között, később pedig a konfliktus jelei jelennek meg:

• Feszültség a kommunikációban.
• Éles reakció bármilyen irritáló anyagra.
• Ha megpróbálja felhívni a partnert, hogy beszéljen, akkor az önmagába húzódik.
• Elszakadás attól, ami körülötte történik.

Ennek következtében a nem időben megoldott kérdések miatt konfliktushelyzet alakul ki a családban, melynek sikeres megoldásáért mindkét félnek mindent meg kell tennie.

Emberi viselkedés konfliktus közben

Tudnia kell, milyen magatartást kell tanúsítania egy konfliktusban. Ez lehetővé teszi, hogy elkerülje a hibákat a kényszerű érdekütközések során, valamint befolyásolja ellenfelét (a kezdeményezőt vagy a konfliktus másik felét). A pszichológiában a konfliktushelyzetben a következő egyéni viselkedési lehetőségeket különböztetjük meg:

1. Kitérő (passzív). Tudatalatti szinten és tudatosan egyaránt használják. Az ilyen típusú magatartást alkalmazó konfliktusok jellemzői: az ellenfél nem védi érdekeit és a csoport érdekeit, nem tudja megvédeni magát, miközben megpróbálja elkerülni további fejlődés konfliktus. A szakértők nem javasolják a passzív viselkedés gyakori alkalmazását, mivel ez az egyéni önbecsülés csökkenéséhez vezethet. Használata csak olyan helyzetekben indokolt, ahol egy személy az ütközés elkerülésének köszönhetően sikereket és előléptetést érhet el.
2. Megfelelő, opportunista. Ez a viselkedésforma lehetővé teszi, hogy túlélje a konfliktusokat a kapcsolatokban anélkül, hogy teljes konfrontációhoz folyamodna. Vagyis amikor az egyik ellenfél a konfliktus során enged valamit a másik résztvevőnek, ez lehetővé teszi a kapcsolatok azonos szintű fenntartását, a feszültség oldását és a vita gyors, veszteség nélküli lezárását. A konfliktushelyzetben való megfelelés azonban nem ad lehetőséget arra, hogy teljesen megvédje véleményét és elérje, amit akar.
3. Domináns (elnyomó). Az a személy, aki a konfliktusban a dominanciát választja, mereven megvédi álláspontját, függetlenül a másik fél vágyaitól és szükségleteitől. Ennek köszönhetően könnyedén ráveszi ellenfelét a visszavonulásra, engedményekre kényszerítve. Ennek a viselkedésnek az előnyei: a kívánt cél gyors elérése, stimuláció személyes növekedés. Hátrányok: a dominancia állandó igénybevétele miatt az ember válik konfliktusos személyiség, ez jelentősen felemészti szellemi erejét, ami súlyos stresszhez vezethet.
4. Kompromisszum. Ez a fajta viselkedés lehetővé teszi a konfliktus megoldását mindkét fél szükségleteinek részleges kielégítésével. Ennek ellenére gyakori használata nem garantálja a konfliktushelyzet megismétlődésének hiányát, mivel az ellenfelek vágyai nem teljesülnek teljesen, ami az ütközések új „hullámát” okozhatja.
5. Integráció (együttműködés). Mindkét fél interakcióját képviseli a jelenlegi helyzet megoldásában. Az ilyen magatartás csak a konfliktus fogalmának teljes körű elemzésével lehetséges, és az ellenfelek azon vágya, hogy jelentős veszteségek nélkül érjék el, amit akarnak, figyelembe véve érdekeiket.

A konfliktus hatása az emberre

Az, hogy egy adott konfliktushelyzet pontosan hogyan érinti az egyént, számos tényezőtől függ:

• A kitűzött cél és a kívánt eredmény.
• A konfliktus jelentősége mindkét résztvevő számára.
• Az összeférhetetlenség résztvevője által választott magatartásváltozat.

A fenti tényezők mindegyike erősen kapcsolódik a következőhöz, és csak ezek kombinációja mutathatja meg, hogy a konfliktusprobléma hogyan érinti az egyént. Például az ember olyan feladatot (célt) tűzött ki maga elé, amelynek megvalósítása különösen fontos számára, míg ellenfelének ez a cél abszolút közömbös. Ennek eredményeként az ellenfél által választott domináns viselkedéssel a személy nem fogja tudni elérni, amit akar, élesen átéli kudarcát.

Mit ne tegyünk az elszámolás során

Érdemes megjegyezni, hogy a túlzott érzelmesség csak súlyosbíthatja a jelenlegi helyzetet, és a hang nyugodtsága és hidegsége lehetővé teszi a konfliktus gyorsabb megoldását. Bármilyen konfliktus megoldásához visszafogottságra és az ellenfél tiszteletére van szükség, függetlenül attól, hogy milyen oldalról mutatja magát. Fontos tudni, hogy a negativitásra adott negativitás kiélezheti a pszichológiai konfliktust, és gyakorlatilag megoldhatatlanná teheti további segítség nélkül.

Egy konfliktushelyzet speciális megközelítést igényel, feloldását be kell fejezni, különben újra előállhat.

A pozitív állásfoglalás alapvető szabályai

1. Tudnia kell hallgatnia az ellenfélre, és figyelembe kell vennie kívánságait.
2. Ne használjon megfélemlítést a vita megoldására.
3. Teljes kontrollra van szükség saját érzelmei felett.
4. A megfelelő párbeszéd elősegíti a konszenzusra való gyors átmenetet.
5. Annak megértése, hogy mindenki másképp kezeli a problémákat, segít a konfliktusok megoldásában.

Hogyan lehet leküzdeni a konfliktusos helyzetet a családban

A konfliktusok negatív hatásaira leginkább fogékony csoport a család. Háromféleképpen lehet megelőzni és kiküszöbölni az összeférhetetlenséget a családi kapcsolatokban. Ezek a következők: destruktív (pusztító házasság), állandó (a család jelenlegi állapota), építő (gyors felépülést elősegítő).

Szerkezet családi kapcsolatok A konfliktus során kétféle viselkedést jelent:

• Versengés. Az egyik házastárs (néha mindkettő) a vágyait és céljait a családi értékek fölé helyezi. Ez az önző magatartás tovább fokozza a konfliktust, és megnehezíti annak megoldását.
• Együttműködés. Itt minden családtag érdekeit figyelembe veszik, ami segít a konfliktushelyzet gyors és fájdalommentes megoldásában.

Bármilyen fennálló családi konfrontációban minden partnernek olyan megoldásra kell törekednie, amelyben mindkét konfliktusban lévő fél előnyös (win-win). Az eredmény, ahol az egyik ellenfél vesztes marad, provokálhat új konfliktus, amelyet súlyosbított a sérült büszkeség és a partner korábbi fiaskója.

A konfliktus megoldása egy közvetlen beszélgetés-magyarázat, ahol mindenki nyugodtan megszólalhat egy adott problémáról. Emellett másik megoldás lehet mindkét partner megfelelése.

Pontok, amelyek segítenek a konfliktus kezelésében:

1. Saját méltóságának támogatása anélkül, hogy megsértené partnerét.
2. Megbecsülés és tisztelet a házastársa iránt.
3. Negatív érzelmeket tartalmaz.
4. A partner által a múltból elkövetett hibákra való emlékeztetők hiánya.
5. Féltékenység, gyanakvás, a házastársa hűtlenségével kapcsolatos esetleges gondolatok kizárása.
6. Türelem, az ember elfogadása olyannak, amilyen.
7. A beszélgetés más irányba mozgatása a konfliktushelyzet eszkalálódásának lehetőségének kiküszöbölése érdekében.

Figyelmeztet családi konfliktusok A házastársak közötti együtt töltött idő és az elvont témákról való kommunikáció segít. Minél gyakrabban és gyakrabban tudnak beszélgetni a partnerek, annál erősebben védekezik családjuk a konfliktusokkal szemben. Ne gyakoroljon nyomást egy személyre, próbálja átnevelni - ez nagy hiba lesz, mivel minden ember egyéni, és minden helyzetben joga van megvédeni egyéniségét.

A konfliktus rejtett és nyílt formákban is kifejezhető.

A konfliktus rejtett formája– elégedetlenség állapota, belső egyet nem értés a vezető vagy vagyon cselekedeteivel és döntéseivel. Ez megnyilvánulhat az igények formális teljesítésében, nemtörődömségben, arroganciában, a csapattól való önelzáródásban és intrikákban.

A nyitott forma lehet aktív vagy passzív.

A konfliktus aktív formája- nyílt összecsapások: éles veszekedések, viták, zavargások, verekedések, követelések, feladatok teljesítésének megtagadása, különböző formák engedetlenség, szabotázs, bosszúállóság, agresszivitás, affektív cselekedetek.

Passzív alak konfliktus– a fantázia, a kábítószer-függőség, az alkoholizmus világába való tudatos visszavonulásban fejeződik ki.

A konfliktus kifejezési formái nagymértékben függnek az egyén, a csapat fejlettségi szintjétől, a konfliktusban résztvevők életkorától, egyéni élettapasztalatától, személyes tulajdonságok, a konfliktus típusa, a csapat tevékenységének sajátosságai és a csapatvezetés stílusa.

A konfliktusok kezelésének képessége az összetett szociálpszichológiai és pedagógiai problémák közé tartozik. Az időben és sikeresen megoldott konfliktusok jelentősen módosítják a csapat szociálpszichológiai légkörét, hozzájárulnak az egyén stabilitásának kialakulásához fokozott összetettségű helyzetekben, az érzelmi kitörések nélküli időben történő, helyes döntések meghozatalához.

Közvetlen kapcsolat van a gyerekcsapatban a konfliktusmegoldás sikere és a tanár ezzel a jelenséggel kapcsolatban elfoglalt álláspontja között.

Lehetséges tanári pozíciók lehetőségei a konfliktus felé.

– Az erőszakos (tekintélyelvű) beavatkozás helyzete a konfliktusban. A tanár tudomásul veszi a konfliktus fennállását, és igyekszik rögzíteni az érintett feleket és az erőviszonyokat. De a tanár nem annyira a konfliktushelyzet megoldására, mint inkább arra törekszik, hogy küzdjön ellene, hisz minden konfliktus a gyerekcsapatban gonosz. Általában egyedül dönti el, hogy kinek van igaza és kinek nincs igaza, és megfelelő szankciókkal elnyomja a konfliktust, de a valóságban a konfliktus nem oldódik meg. Más formát is ölthet, vagy az ütköző felek az iskolán kívülre helyezik a tisztázását, ami gyakrabban vezet a konfliktusmegoldás erélyes formáinak megnyilvánulásához, de a konfliktusban lévő felek részéről.

– Zavarmentes pozíció. Gyakrabban liberális tanárként dolgozik. Igyekszik nem észrevenni az általa vezetett csapatban felmerülő konfliktushelyzeteket, összecsapásokat. Nem avatkozik bele egy konfliktusba mindaddig, amíg rá nem mutatnak rá, vagy nem érinti meg személyesen. A jelenlegi helyzetre adott reakcióját az adminisztráció vagy a kollégák észrevételei vagy kritikái okozhatják. Valószínű, hogy a konfliktus megoldását az osztályvagyonra fogja bízni.

– A konfliktus elhallgatásának álláspontja. Egyes tanárok véleménye szerint az általuk vezetett csapatban kialakuló konfliktusok szakmai gyengeségüket és pedagógiai kudarcukat jelzik. A konfliktus az ilyen tanárok meggyőződése szerint rávilágít oktatási impotenciájukra. A konfliktushelyzet létezését egyszerűen nem ismerik fel és utasítják el. A tanár ezért úgy próbál kikerülni a problémát, hogy egyszerűen nem ismeri fel. Leggyakrabban ez az álláspont azért merül fel, mert nem tudja, hogyan lehet kijutni ebből a helyzetből. A helyzet elhanyagolt, krónikus állapotba fordulhat, ami rendkívül negatív hatással van a csapat fejlődésére.

– Megtalálni a módját, hogyan lehet célszerűen beavatkozni egy konfliktusba. A probléma megoldása során a tanár saját tudására támaszkodik a csapatról, annak oktatási képességeiről, elemzi a helyzetet és megjósolja a konfliktusos kapcsolatok fejlesztésének lehetőségeit, lehetséges következményei. Dönthető ideiglenes be nem avatkozásról, a konfliktus okainak nyilvánosságra hozataláról, a konfliktusban álló felek sürgős befolyásolásának szükségességéről a konfliktusrendezés közvetlen vagy közvetett módszereivel.

Tipikus hibák, amelyeket a tanárok a konfliktusba való beavatkozáskor követnek el.

– Egy csoport vagy kollektíva közvéleményének jelentőségének alá- vagy túlértékelése a konfliktus egy adott résztvevője számára. Leggyakrabban egy ilyen hiba a csapat informális felépítésére és az egyes tagok státuszára vonatkozó ismeretek hiánya miatt következik be. Minél magasabb a hallgató státusza a csapat informális struktúrájában, annál élesebben érzékeny a csapat véleményére. Ha azonban arról beszélünk kezdőről, akkor ez a függőség másképp alakulhat. Például egy újonc számára, aki alacsony státuszú a csapat informális struktúrájában, maga a csapat lehet referencia és jelentős. A csapat fejlettségi szintje határozza meg a jelentőségét közvélemény minden egyes tagja számára.

– A tanár túlzása az esetleges saját befolyás szerepével. Ez a hiba annak a következménye, hogy a tanár félreérti tekintélyének szintjét és az ütköző feleket. Diákokkal való munka junior osztályok, a tanár korlátlan tekintélyt élvez. A fiatalabb iskolások sokféle kérdésben fordulnak a tanárhoz segítségért és tanácsért. A tanár nagylelkűen bízik a tanuló tisztán személyes problémáinak megoldásában. De ahogy öregszenek az iskolások, úgy változik a helyzet, egyre inkább szembesülünk a tekintély diszkrétségének és szelektivitásának jelenségével. Más szóval, bizonyos területeken elfogadott, másokra pedig nem vonatkozik, leggyakrabban tisztán személyesekre. Ezért a tanár saját befolyásának hatékonysága a konfliktusban lévő felekre nagyon eltérő lehet, néha nem felel meg elvárásainak.

– A korábbi személyes tapasztalatok alul- vagy túlértékelése a kapcsolatok szabályozásával egy csapatban.

– Amikor a tanár úgy dönt, hogy beleavatkozik egy konfliktusba, hajlamos a konfliktusban lévők feletti pozícióra, a „legfelsőbb bíró” pozíciójára. De emlékeznünk kell arra, hogy rendkívül nehéz tárgyilagosnak lenni. Folyamatban szakmai tevékenység A tanár egy bizonyos attitűdöt alakít ki a tanulókkal szemben. Lehetnek nyilvánvaló szimpátia, semlegesség vagy akár antipátia árnyalatai.

1. A konfliktus fogalma. A konfliktusok típusai. A konfliktusok okai. Konstruktív és destruktív konfliktusok.

1.1 A konfliktus fogalma.

1.2 A konfliktusok típusai.

1.3 Pusztító konfliktusok.

2. A konfliktus szerkezete.

3. Konfliktusok megelőzése (megelőzése).

4. A konfliktusok megoldásának módjai.

5. Konfliktusban lévő személy tipikus hibái.

5.1 Konfliktuskezelés.

5.2 A konfliktusmegoldás szakaszai.

6. Viselkedési stílusok konfliktusban.

BEVEZETÉS

Mindannyiunknak meg kellett küzdenie konfliktushelyzetekkel. A konfliktusok emlékei általában kellemetlen asszociációkat ébresztenek: fenyegetést, ellenségeskedést, félreértést, az igazát bizonyítani, olykor reménytelent, haragot. Emiatt kialakult az a vélemény, hogy a konfliktus mindig negatív jelenség, nem kívánatos mindannyiunk számára, de különösen a vezetők, menedzserek számára, hiszen a konfliktusokkal nemcsak szembe kell nézniük, hanem meg is kell oldani azokat. A konfliktusokat lehetőség szerint kerülni kell, és azonnal meg kell oldani, amikor felmerülnek.

A konfliktusok minden társadalmi intézmény, társadalmi csoport tevékenységében, az emberek közötti kapcsolatokban megnyilvánulnak, és kulcsszerepet játszanak az egyén, a család, a csapat, az állam és a társadalom életében. A legtöbb konfliktus a résztvevők akaratán kívül merül fel. Ennek az az oka, hogy a legtöbb ember alapvetően nem ismeri a konfliktusokat, vagy nem tulajdonít nekik jelentőséget.

A szervezet vezetője, szerepének megfelelően, általában minden konfliktus középpontjában áll, és minden rendelkezésére álló eszközzel hivatott megoldani. A konfliktuskezelés a vezető egyik legfontosabb funkciója. Minden menedzsernek tudnia kell a konfliktusokról, a felmerülő magatartásról, a megelőzés és megoldás eszközeiről és módszereiről. A legtöbb emberre jellemző, hogy nem tud tisztességes kiutat találni a konfliktushelyzetekből, mert ez egy egész művészet, és ezt mindenkinek, különösen a cégvezetőknek meg kell tanulnia.

1.1 A konfliktus fogalma.

A konfliktus nem egyszerű pszichológiai jelenség, hanem mindig összetett és sokrétű társadalmi jelenség. Konfliktus - (a latin konfliktus - összecsapás szóból) - megegyezés hiánya két vagy több fél között, amelyek lehetnek konkrét személyek vagy csoportok, pl. ez ellentétes célok, az interakciók alanyainak álláspontjainak ütköztetése. Manapság a konfliktus irodalomban a konfliktus fogalmának sokféle meghatározása létezik. Így Nyugaton elterjedt a híres amerikai teoretikus, L. Coser által megfogalmazott konfliktusfogalom. Ez alatt érti az értékekért folytatott küzdelmet és egy bizonyos státuszra, hatalomra és erőforrásokra való igényt, amelyben az ellenség célja az ellenfél semlegesítése, sérülése vagy megsemmisítése.

Az orosz irodalomban a legtöbb konfliktusdefiníció szociológiai jellegű. Előnyük abban rejlik, hogy a szerzők a társadalmi konfliktusok különféle szükséges jeleit emelik ki, amelyeket az egyének és a társadalmi közösségek közötti, bizonyos érdekek és célok elérését célzó konfrontáció változatos formái képviselnek. Íme néhány példa a konfliktusdefiníciókra:

L.G. Zdravomislov például úgy véli, hogy a konfliktus a társadalomban az emberek közötti interakció legfontosabb aspektusa, a társadalmi létezés egyfajta sejtje. Ez a társadalmi cselekvés potenciális vagy tényleges alanyai közötti kapcsolat egy formája, amelynek motivációját az ellentétes értékek és normák, érdekek és szükségletek határozzák meg.

DÉLI. Zaprudsky feltárja a társadalmi konfliktus fogalmát, mint az objektíven eltérő érdekek, célok és társadalmi objektumok fejlődési irányzatai közötti konfrontáció kifejezett vagy rejtett állapotát, a társadalmi erők közvetlen és közvetett összecsapását, amely a fennálló társadalmi renddel való szembenálláson alapul, egy speciális formát. történelmi mozgás egy új társadalmi egység felé.

A.V. szemszögéből. Dmitriev szerint a társadalmi konfliktus alatt általában azt a típusú konfrontációt értik, amelyben a felek területet vagy erőforrásokat akarnak elfoglalni, az ellenzéki egyéneket vagy csoportokat, vagyonukat vagy kultúrájukat fenyegetni oly módon, hogy a harc támadás vagy védekezés formáját ölti.

Deutsch elmélete szerint a konfliktust egy objektív érdekkonfliktus következményeként írja le.

G.I. Kozyrev szerint minden konfliktus az emberek közötti interakció bizonyos minősége, amely a különböző felek közötti konfrontációban fejeződik ki.

Ha most egyetlen egésszé egyesítjük a konfliktus fent említett jeleit, akkor a következő definíciót adhatjuk.

A konfliktus az emberek (vagy egy személy belső szerkezetének elemei) közötti interakció minősége, amely a felek konfrontációjában fejeződik ki érdekeik és céljaik elérése érdekében. Ez a meghatározás minden konfliktus szükséges tulajdonságait tükrözi.

Általában a konfliktust két különböző álláspontból (megközelítésből) tekintjük annak megértéséhez.

Az „emberi kapcsolatok” iskolájába tartozó szerzők a konfliktust a felek, vélemények összeütközéseként, ellentmondásaként, szembenállásként, összeférhetetlenségként határozták meg. Egy másik megközelítés szerint a konfliktust viszonyrendszerként, az interakció fejlődési folyamataként kell felfogni, amelyet a benne résztvevő alanyok (érdekek, értékek, tevékenységek) különbözőségei határoznak meg.

Az első megközelítés hívei a konfliktust negatív jelenségként írják le. A konfliktusban való munkavégzés technológiájával foglalkozó művek többsége ennek a megközelítésnek a keretében ad ajánlásokat a manipulációra, amelyet „konfliktuskezelésnek”, „konfliktushelyzet-kezelésnek” neveznek. Az ilyen menedzsment fő célja a konfliktusok kiküszöbölése a lehető legnagyobb előnyökkel.

A második megközelítés hívei a konfliktust a kölcsönhatásban lévő emberek létezésének természetes feltételének, egy szervezet, bármely társadalom fejlődésének eszközének tartják, bár pusztító következményei vannak, de általában és hosszú időn keresztül nem annyira pusztító, mint a konfliktusok felszámolásának következményei, azok tájékoztatása, társadalmi blokádja.

A második megközelítés a konfliktuskezelés és az interakció optimalizálásának lehetetlenségét feltételezi, elméletileg igazolva a konfliktus, mint önszabályozó mechanizmus fejlesztését. A „megoldás” vagy „megoldás” helyett a „leküzdés” kifejezés használatos, ami arra utal, hogy a konfliktus nem szűnik meg, hanem fejlődést biztosít, erősíti a szervezeti, elsősorban szakmai, illetve a társadalmi – társadalmi rétegződést –, amely a társadalmi, ill. szervezeti stabilitás .

Az, hogy a menedzser a két megközelítés egyikét választja, meghatározza a munkaformák megválasztását, valamint a csapatának és a szervezeti egységeknek szóló ajánlásait a konfliktushelyzetekben való cselekvésre.

Általános trend in utóbbi évek ez: a legtöbb szociálpszichológia teoretikusa és gyakorlója hajlik a második megközelítésre. A modern nézőpont az, hogy a továbbiakban a hatékony irányítású szervezetekben egyes konfliktusok nemcsak lehetségesek, de akár kívánatosak is lehetnek.

Természetesen a konfliktus nem mindig pozitív. Bizonyos esetekben megzavarhatja az egyén szükségleteinek kielégítését és a szervezet egészének céljainak elérését. De sok helyzetben a konfliktus segít feltárni a nézőpontok sokféleségét, ad További információ, segít azonosítani nagyobb szám alternatívák vagy problémák.

A fentiekből tehát azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a konfliktus alatt az interakció során felmerülő jelentős ellentmondások feloldásának legélesebb módját kell érteni, ami a konfliktus alanyainak szembenállásából áll, és pozitív és negatív kíséretében. érzelmek.

A „konfliktus” fogalmának lényegének megértése azonban még nem elég ahhoz, hogy megértsük a konfliktus teljes lényegét, megtanuljuk kezelni a konfliktusokat és leküzdeni azokat. Ehhez meg kell határozni a konfliktusok osztályozásait (tipológiáit), amelyek segítenek jobban megérteni ezt az összetett jelenséget.

A bipolaritás, mint két princípium jelenléte és szembenállása szükségszerűen jelen van bármelyikben pszichológiai konfliktus. Legyen szó intraperszonális, interperszonális vagy csoportközi konfliktusról – mindenesetre a konfliktusban két tekintély áll egymással szemben.

A bipolaritás vagy ellentét ellentétet és egyben összekapcsolódást jelent, magában hordozza az ellentmondás belső potenciálját, de önmagában nem jelent összecsapást vagy küzdelmet.

Az ellentmondás leküzdésére irányuló tevékenység szintén minden konfliktusra jellemző, és különböző megnevezésekben jelen van, látszólag a konfliktus minden definíciójában (ami nem meglepő: ne feledjük, hogy a „konfliktus” szó eredete miatt ütközés). Ezt a tevékenységet "ütközésnek", "összeférhetetlenségnek", "ellenállásnak" stb.

Az aktivitás a konfliktus másik jele, de csak az a tevékenység, amely a „küzdelem” és a „reakció” fogalmának szinonimája; a tevékenység lehetetlen a konfliktus alanyának helyzettudata által adott impulzus nélkül.

A konfliktusok meghatározásának problémájával összefüggésben ezt a tulajdonságot bipolaritásnak nevezhetjük, amely egyszerre jelenti az összekapcsolódást és a kölcsönös ellentétet. Igaz nézőpont csak akkor létezhet, ha egy hamis is együtt él vele. Az érdekkonfrontáció feltételezi két egymásnak ellentmondó vagy össze nem egyeztethető érdek jelenlétét. Az indítékok harca is csak akkor lehetséges, ha azok sokrétűek.

A bipolaritás, mint a konfliktus jellemzője láthatóan a szélesebb társadalmi konfrontáció eseteire is jellemző. A bipolaritás önmagában nem jelenti két különböző elv ütközését. Valódi ellentétük nem egyszerűen összehasonlításukban, hanem szembenállásukban tárul fel, amely „küzdelmet”, aktív interakciót feltételez, melynek célja az őket elválasztó ellentmondás leküzdése. Déli és Északi pólusok, minden polaritásukkal, a szó szó szoros értelmében vett „polaritásukkal” nem ütköznek egymással.

Egy másik jel a konfliktus alanyai jelenléte, az alany aktív fél, aki érdekei szerint képes konfliktushelyzetet létrehozni és a konfliktus lefolyását befolyásolni. Általános szabály, hogy a konfliktus alanyai egy speciális tudattípussal rendelkeznek - a konfliktus. Csak valakivel lehet konfliktusban – egy másik csoporttal, egy másik személlyel, önmagával. Az a tény, hogy a konfliktus megköveteli a feleit képviselő szubjektum vagy alanyok jelenlétét, feltételezi ezen alanyok aktív és tudatos cselekvésének lehetőségét (legalábbis lehetőségét). Ez különbözteti meg a konfliktust az ellentmondástól, amelyben a feleket nem feltétlenül kell alanyoknak képviselniük.

A konfliktusokkal foglalkozó modern szakirodalom tanulmányozása során 112 definíciót tudtunk azonosítani, és ezek megfogalmazásában jelentős különbségek vannak.

Íme, csak a legjellemzőbbek:

• Konfliktus- ez objektív vagy szubjektív ellentmondások megnyilvánulása, amely a felek konfrontációjában fejeződik ki.
• Konfliktus- ez a legélesebb módja az interakció során felmerülő jelentős ellentmondások feloldásának, amely a konfliktus alanyainak szembenállásából áll, és általában negatív érzelmek kísérik.

F. Glasl szerint sok angol-amerikai szerző definícióiban arra helyezi a hangsúlyt ellentétes célok vagy érdekek, amelyek üldözik a feleket, de nem adnak egyértelmű definíciót a „konfliktus” fogalmára.

A „konfliktus” definíciójának összes definíciójából számos kérdés merül fel. Milyen ellentmondások jelentősek és mi az ellentmondás általában, és miben különböznek a konfliktusoktól?

Szinte senki, kivéve Yu.V. Rozsdesztvenszkij nem határozza meg az ellentmondást beszédaktusként. A konfliktushoz vezető érdekharc fejlődésének három szakaszát azonosítja. „E küzdelemben a tettek három intenzitási szakaszra oszthatók: nézeteltérésekre, vitákban fellépő ellentmondásokra és közvetlen harcra, cselekvési konfliktusok formájában.” Különbségnek tekintjük tehát az 1. személyhez képest bármely tekintélyelvű kijelentést jóváhagyott formában bármilyen típusú irodalomban.

A mi szempontunkból a párbeszéd ellentmondásnak tekinthető, i.e. beszédaktus, amikor a felek közötti különbségek fejeződnek ki.

Jellemző fogalmi séma a konfliktus lényege négy fő jellemzőt kell lefednie: szerkezet, dinamika, funkciók és konfliktuskezelés.

A konfliktus szerkezete a következőket tartalmazza:

• tárgy (vita tárgya);
• tantárgyak (egyének, csoportok, szervezetek);
• a konfliktus körülményei;
• a konfliktus mértéke (interperszonális, helyi, regionális, globális);
• a felek viselkedési stratégiái és taktikái;
• konfliktushelyzet kimenetelei (következményei, eredményei, tudatosítása).

Minden valós konfliktus összetett dinamikus folyamat, amely a következő fő szakaszokat foglalja magában:

• alanyi helyzet— a konfliktus objektív okainak felbukkanása
• konfliktus interakció- incidens vagy kialakuló konfliktus
• konfliktusmegoldó(Teljes vagy részleges).

A konfliktus, természetétől függetlenül, számos cselekvést hajt végre, amelyek közül a legfontosabbak a következők:

• dialektikus— a konfliktus interakció okainak azonosítására szolgál;
• konstruktív- a konfliktus okozta feszültség a cél elérése felé irányítható;
• pusztító- megjelenik egy személyes, érzelmi színezés kapcsolatokat, ami zavarja a problémamegoldást. A konfliktuskezelést két szempontból lehet szemlélni: belső és külső. Ezek közül az első a saját viselkedésének kezelése a konfliktusos interakciókban. A konfliktuskezelés külső aspektusa feltételezi, hogy a menedzsment alanya lehet menedzser (menedzser, vezető stb.)

Konfliktus kezelés- ez a dinamikájának céltudatos befolyásolása, amelyet objektív törvények határoznak meg, annak a társadalmi rendszernek a fejlődése vagy lerombolása érdekében, amelyhez ez a konfliktus kapcsolódik.

A tudományos irodalomban sokfélét lehet nyomon követni konfliktusokhoz való hozzáállás. A konfliktus, mint jelenség, mindig nem kívánatos, amit lehetőség szerint kerülni kell és azonnal meg kell oldani. Ez az attitűd jól látható az iskolához tartozó szerzők munkáiban tudományos menedzsment, közigazgatási iskola. Az „emberi kapcsolatok” csoportba tartozó szerzők is hajlamosak voltak úgy gondolni, hogy a konfliktusokat kerülni kell. De ha konfliktusok voltak jelen a szervezetekben, azt az eredménytelen tevékenység és a rossz irányítás jelének tekintették.

A modern felfogás szerint még a jól irányított szervezetekben is nem csak lehetséges, de akár kívánatos is bizonyos konfliktus. A konfliktus sok esetben segít a nézőpontok sokszínűségének kiemelésében, további információkkal szolgál, segít azonosítani a problémákat stb.

Így a konfliktus funkcionális lehet, és a szervezeti hatékonyság növekedéséhez vezethet. Vagy diszfunkcionális, és csökkenhet a személyes elégedettség, a csoportos együttműködés és a szervezeti hatékonyság. A konfliktus szerepe elsősorban attól függ, hogy mennyire hatékonyan kezelik azt.

A konfliktusok típusai

BAN BEN modern irodalom A konfliktusoknak számos osztályozása létezik különböző alapokon.

Tehát A.G. Zdravomislov osztályozza az ütköző felek szintjeit:

• Egyénközi konfliktusok
• Csoportközi konfliktusok és típusaik:
  • érdeklődési csoportok
  • etno-nemzeti jellegű csoportok
  • közös álláspont által egyesített csoportok;
• az egyesületek közötti konfliktusok
• intézményen belüli és intézményközi konfliktusok
• konfliktusok az állami szervek között
• kultúrák vagy kultúratípusok közötti konfliktusok

R. Dahrendorf adja a konfliktusok egyik legszélesebb osztályozását.

Bemutatjuk ezt az osztályozást, zárójelben feltüntetve a konfliktusok típusait:

• Előfordulási források szerint (érdekkonfliktus, értékrend, azonosulás).
• Által társadalmi következményei(sikeres, sikertelen, kreatív vagy építő, romboló vagy destruktív).
• Lépték szerint (helyi, regionális, államközi, globális, mikro-, makro- és megakonfliktusok).
• A harc formái szerint (békés és nem békés).
• A származási feltételek (endogén és exogén) jellemzői szerint.
• Az alanyok konfliktushoz való hozzáállásával kapcsolatban (valódi, véletlen, hamis, látens).
• A felek által alkalmazott taktika szerint (csata, játék, vita).

A. V. Dmitrov több besorolást ad társadalmi konfliktusok különböző okok miatt. A szerző a konfliktusokat a következő területeken sorolja fel: gazdasági, politikai, munkaügyi, társadalombiztosítási, oktatási, oktatási stb.

Az egyes témákkal kapcsolatos konfliktusok típusai:

• belső (személyes konfliktusok);
• külső (interperszonális, az egyén és a csoport között, csoportközi).

A pszichológiában is gyakori a megkülönböztetés: motivációs, kognitív, szerepkonfliktus stb.

K. Levin attribútumok motivációs konfliktusok(kevesen elégedettek a munkájával, sokan nem hisznek magukban, stresszt, munkahelyi túlterhelést tapasztalnak) nagyobb mértékben, intraperszonális konfliktusokhoz. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers a motivációs konfliktusokat csoportos konfliktusokként írja le. A kognitív konfliktusokat a szakirodalom is leírja mind az intraperszonális, mind a csoportközi konfliktusok szempontjából.

Szerepkonfliktusok(a több lehetséges és kívánt lehetőség kiválasztásának problémája): intraperszonális, interperszonális és csoportközi leggyakrabban a tevékenységi szférában nyilvánul meg. De a pszichológiai irodalomban leggyakrabban háromféle konfliktust írnak le: intraperszonális szinten, interperszonális és csoportközi szinten.

F. Lutens kiemeli Az intraperszonális konfliktusok 3 fajtája: szerepkonfliktus; frusztráció okozta konfliktus, célok konfliktusa.

Csoportközi konfliktus- ezek általában a termelési szektor csoportjai közötti érdekellentétek.

A csoportközi konfliktusokat leggyakrabban a korlátozott erőforrásokért vagy befolyási övezetekért folytatott küzdelem generálja egy szervezeten belül, amely számos formális és informális csoportból áll, amelyek teljesen eltérő érdekekkel rendelkeznek. Ennek a konfrontációnak más alapjai vannak. Például professzionális termelési (tervezők-gyártás-finanszírozók), szociális (munkások-alkalmazottak - menedzsment) vagy érzelmi-viselkedési ("lusta emberek" - "kemény dolgozók").

De a legtöbb van interperszonális konfliktusok. A szervezetekben ezek különböző módon nyilvánulnak meg, leggyakrabban a menedzsmentnek a mindig korlátozott erőforrásokért való küzdelmében. Az interperszonális konfliktusok 75-80%-át az egyes alanyok anyagi érdekeinek ütközése generálja, bár kifelé ez a jellemek, a személyes nézetek vagy az erkölcsi értékek eltérésében nyilvánul meg. Ezek kommunikációs konfliktusok. Hasonlóak az egyén és a csoport közötti konfliktusok. Például egy vezető és a beosztottak egyesült frontja közötti összecsapás, akiknek nem tetszik a főnök szigorú fegyelmi intézkedései, amelyek célja a „csavarok meghúzása”.

A konfliktusok természete szerint:

• tárgyi, kapcsolódó valódi problémákatés hiányosságok;
• szubjektív, bizonyos események és cselekvések eltérő megítélése miatt.

A konfliktusok típusai következmények szerint:

• konstruktív, racionális átalakításokat magában foglaló;
• romboló, tönkreteszi a szervezetet.

Konfliktus kezelés

A konfliktusok hatékony kezelése érdekében a menedzsernek:

• meghatározza a konfliktus típusát
• annak okait
• tulajdonságai,
• majd alkalmazza az ilyen típusú konfliktusokhoz szükséges megoldási módszert.

A menedzsment fő feladata intraperszonális konfliktus Lehet:

• Ha ezek célkonfliktusok, akkor a vezetők fő erőfeszítései a személyes és a szervezeti célok közötti kompatibilitás elérésére irányuljanak.
• ha szerepkonfliktusról van szó, akkor azok típusát is figyelembe kell venni (személyiség és a szerephez kapcsolódó elvárások konfliktusa; konfliktus akkor is felmerülhet, ha különböző követelmények vonatkoznak azokra a szerepekre, amelyeket egy személynek egyszerre kell betöltenie).

Felbontási módszerek intraperszonális konfliktusok sok van: megalkuvás, visszahúzódás, szublimáció, idealizálás, elfojtás, irányváltás, korrekció stb. De az egész nehézség abban rejlik, hogy magának a személynek nagyon nehéz kimondani, azonosítani és kezelni az intraperszonális konfliktust. A tudományos irodalomban nagyon jól le vannak írva, de a gyakorlatban nagyon nehéz önállóan megoldani őket.

Interperszonális konfliktusok az emberi kapcsolatok szinte minden területére kiterjed.

Ellenőrzés interperszonális konfliktusok kétféle – belső és befolyási – szempontból is figyelembe vehető.

A belső szempont az ember bizonyos egyéni tulajdonságaihoz és készségeihez kapcsolódik racionális viselkedés konfliktusban.

A külső szempont a vezető vezetési tevékenységét tükrözi egy adott konfliktus kapcsán.

Az interperszonális konfliktusok kezelése során a menedzsment különböző szakaszaiban (megelőzés, szabályozás, megoldás) figyelembe kell venni az okokat, tényezőket, a kölcsönös tetszéseket és nemtetszéseket. Ezek megoldásának két fő módja van: adminisztratív vagy pedagógiai.

A konfliktusok, amelyek például egy főnök és egy beosztott, egy alkalmazott vagy egy ügyfél között merülnek fel, túl gyakran veszekedéssé vagy visszavonulásig fajulnak. Sem az egyik, sem a másik lehetőség nem az hatékony mód konfliktus kezelés. A pszichológusok és szociológusok számos további lehetőséget kínálnak az egyéni magatartásra a konfliktusban. A K. Thomas és R. Killman által kidolgozott, konfliktusos interakciós egyéni magatartás kétdimenziós modellje a konfliktushelyzetekben terjedt el. Ez a modell a konfliktus résztvevőinek saját és a szemben álló fél érdekei felé való orientációján alapul. A konfliktus résztvevői érdekeiket és az ellenfél érdekeit elemezve 5 viselkedési stratégiát választanak (harc, kivonulás, engedmények, kompromisszum, együttműködés).

A pozitív kapcsolatok megoldásához és fenntartásához jobb, ha követi az alábbi tippeket:

• Nyugodj le
• Elemezze a helyzetet
• Magyarázd el a másiknak, hogy mi a probléma
• Hagyj az embernek egy „kiutat”

A csoportos konfliktusok kevésbé gyakoriak a gyakorlatban, de mindig nagyobb léptékűek és súlyosabb következményekkel járnak. Fontos, hogy a vezető tudja, hogy az egyén és egy csoport között felmerülő konfliktusok okai a következőkhöz kapcsolódnak:

• a szerepelvárások megsértésével
• az egyén státuszához való belső hozzáállás elégtelenségével
• a csoportnormák megsértésével

A „személy-csoport” konfliktus hatékony kezeléséhez elemezni kell ezeket a paramétereket, valamint meg kell határoznia a megnyilvánulási formát (kritika, csoportos szankciók stb.)

A „csoport-csoport” típusú konfliktusokra jellemző a sokféleség és a kialakulásuk okai, valamint jellegzetes formák megnyilvánulásaik és lefolyásuk (sztrájkok, gyűlések, találkozók, tárgyalások stb.). Az ilyen típusú konfliktusok kezelésének módszereit amerikai szociológusok és pszichológusok (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton) munkái mutatják be részletesebben.

A csoportközi konfliktusok kezelésének különböző szakaszaiban (előrejelzés, megelőzés, szabályozás, megoldás) a menedzsment cselekvéseknek sajátos tartalma van, ezek eltérőek. Ilyen különbséget figyelhetünk meg például egy konfliktus feloldásakor:

A „személy-csoport” típusú konfliktus kétféleképpen oldódik meg: a konfliktusban lévő személy elismeri a hibáit és kijavítja azokat; egy konfliktusban lévő egyén, akinek érdekei nem hozhatók egybevágó állapotba a csoport érdekeivel, elhagyja azokat. A „csoport-csoport” típusú konfliktust vagy a szervezet oldja fel tárgyalási folyamat, vagy megállapodás megkötése az ütköző felek érdekeinek és álláspontjainak összehangolására.

Gyakorlati szempontból a kapcsolatok szabályozásának problémája a viselkedési sztereotípiák megváltoztatásának feladataként formálódik. G.M. szerint Andreev, néhányat – pusztítót – fel kell cserélni másokkal, konstruktívabbakkal.