Egyre gyakrabban lehet hallani a HR-szakértők, vezetők, sőt hétköznapi alkalmazottak szájáról is: „Magas szinten rendelkezik a szükséges kompetenciákkal”, „ez egy hanyatló kompetencia”, „kulcskompetenciákon alapul”...

Ez arra utal, hogy a „kompetencia”, „kulcskompetenciák” fogalma, amelyről először 8-9 évvel ezelőtt Oroszországban beszéltek (akkoriban népszerűek voltak a „miben különbözik a kompetencia a kompetenciától” témában - ami ma viccesen hangzik), meglehetősen szilárdan beépültek mindennapi életünkbe. Ugyanakkor több vállalkozásnál is jelen van egy jól kidolgozott és hatékonyan működő kompetenciamodell. Cikkünkben elmondjuk, hogyan kell helyesen megközelíteni a kulcskompetenciák fejlesztését.

Már a kulcskompetenciák hatékony modelljének megalkotása is egyfajta ugródeszka a vállalat számára, hogy a jövőbe ugorhasson, hiszen lehetővé teszi a HR területen minden üzleti folyamat hatékony irányítását.

Alapvető kompetencia (core kompetencia) egy olyan fogalom, amely a vállalati stratégia kialakításának alapjául szolgál - elsősorban a szervezet, és csak azután az alkalmazottak attribútuma.

Alapvető kompetencia - egy adott piaci helyzetben szükséges versenyelőnyök, jellemzők, kulcsfontosságú ismeretek, képességek, készségek, adottságok, képességek, képességek, képességek összessége a szervezettől (és ennek eredményeként dolgozóitól), amelyek biztosítják a sikert, a versenyképességet és az egyéniséget.

1. Adjon értéket a fogyasztóknak és a vállalatnak. Alapkompetenciának nevezhetjük azt a képességkészletet, amely nem csak az ügyfél, hanem a vállalat számára is jelentős költséghaszonnal jár.
2. A készségeknek és képességeknek egyedinek kell lenniük. Különbségek vannak az alapvető és a megkülönböztető kompetenciák között. Szükséges - biztosítsa a cég „erejét”, jellegzetes - a cég „arcát”, pozicionálását, versenyelőnyeit.
3. Az alapvető kompetenciáknak lehetővé kell tenniük a holnap piacaira való átállást. Az alapkompetenciák meghatározásakor a vezetőknek el kell képzelniük, hogy a termékben található kompetencia hogyan használható fel a megvalósításra. valami újat.

A kulcskompetenciák modelljének felépítése lehetővé teszi, hogy:

• összekapcsolja a személyzetfejlesztési rendszert a vállalat stratégiai céljaival;
• a személyi munka különböző szempontjainak összehangolása, folyamatosságuk biztosítása (új szakemberek kiválasztása, személyi értékelés, fejlesztési programok, karriertervezés stb.);
• „lépcsőzetes” a vállalat céljainak és értékeinek kompetenciáin keresztül a személyzet minden szintjén;
• alapot szerezni az értékeléshez, fejlesztéshez és a személyzet bevonásához szükséges vállalati eszközök kiépítéséhez.

Ahhoz, hogy a kulcskompetencia modell valóban működjön egy cégben, nem elég, ha a HR osztály előáll a kulcskompetenciákkal, és megismerteti a cég alkalmazottait munkájuk eredményével (ahogy ez gyakran megesik). Megalakításában a teljes vezetői csapatnak részt kell vennie, ezért szükséges egy csoportmunka formátum alkalmazása - például egy „Management Session”. A „Menedzsment szekció” során a menedzsment csoport közösen, ötletbörze segítségével fejleszti a szervezet kompetenciáit, majd a vállalati személyzet hierarchikus szintjeinek kompetenciáit.

A „Management Session” feltételezi a moderátor jelenlétét, aki irányítja a folyamatot, és gondoskodik arról, hogy azok a célok megvalósuljanak, amelyek érdekében szervezik (ellenkező esetben fennáll annak a veszélye, hogy a „menedzseri munkamenet” termelési értekezletté vagy még kevésbé formális, bizonytalan eredménnyel járó eseménysé válik. ).

A moderátor meghatározza a cselekvések sorrendjét, összegzi az eredményeket, és konstruktív irányba tereli a csapat tevékenységét.

A „Management session” folyamat általános diagramja alábbiak szerint:

1. A vállalat stratégiai prioritásainak meghatározása.

2. A vállalat kulcskompetenciáinak (KC) meghatározása.

3. A személyzet hierarchikus szintjeinek felosztása a minőségellenőrzés meghatározásához.

4. A minőségbiztosítás (a feladatok sikeres elvégzéséhez szükséges ismeretek, készségek és személyes jellemzők) meghatározása személyi szintenként.

5. Jelentőség ("súly") hozzárendelése az egyes kompetenciákhoz az alkalmazottak minden szintjén ("sikerprofil")

Az ábra azt mutatja, hogy a kulcskompetencia-modell alapját a vállalat stratégiai prioritásai képezik – ezek alapján határozzák meg a szervezet kompetenciáit. Továbbá a szervezet kompetenciái a különböző hierarchikus szinteken – és végső soron az egyes pozíciók és szakterületek szintjén – tükröződnek a kulcskompetenciákban.

A kulcskompetenciák meghatározása mellett meg kell határozni az egyes pozíciókhoz szükséges szintjüket (a részleteket ebben a szakaszban a személyzeti osztály vállalhatja). Ugyanazon kompetencia szükséges szintje a különböző munkavállalók számára eltérő lesz – ahol a felsővezetőnek magas szintű kompetenciára lesz szüksége, ott a közvetlen vezetőnek/szakembernek alapszintűre.

A kompetenciaszint skála így nézhet ki:

Íme egy példa egy alapvető kompetencia modellre:

Az N cég számára a stratégiai prioritások a következők:

• cégcsoport fejlesztése;
• Ügyfél üzleti fejlesztése;
• üzleti elemzési stratégiák kidolgozása;
• stratégiai humánerőforrás-menedzsment;
• stratégiai kockázatkezelés;
• minőség ellenőrzés;
• jogi támogatási stratégia kidolgozása;
• márka létrehozása és cég promóciója;
• marketing- és értékesítési stratégia kialakítása;
• pénzügyi menedzsment egy vállalatcsoportban a szinergiák maximalizálása szempontjából;
• a cég információs támogatása.

Ezen prioritások alapján összeállították a készségek, képességek, képességek, ismeretek és technológiák listáját, amelyet a vállalat kulcskompetenciáinak modelljévé alakítottak át.

Kulcs kompetenciák, jellegzetes alkalmazottak cégek N:

A modern világban a személyzeti kompetenciák nagyon fontos szerepet töltenek be minden vállalkozás számára. Ha a korábbi vállalatok minden fő figyelmet a munka eredményeire hangsúlyozták és irányították, és az emberek viselkedése gyakorlatilag nem érdekelte őket, akkor a modern társadalom körülményei között minden megváltozott. Most éppen a piaci előny megszerzésével és megtartásával közvetlenül összefüggő emberi magatartás vált elsődlegessé. Az Amerikai Egyesült Államok pszichológusai kidolgozták azt a kompetenciaelméletet, amely szerint gyakran a rangos egyetemi diplomával vagy kiváló ajánlásokkal rendelkezők nem végzik el hatékonyan a munkát. A pszichológusok arra a következtetésre jutottak, hogy a munkavállaló kompetenciája nem függ a munkatapasztalattól, a diploma presztízsétől vagy az egyetemi tanulmányi teljesítménytől. Ennek oka, hogy a munkavégzés keretein belül rendelkezni kell a szükséges kompetenciákkal.

Mik azok a kompetenciák, és milyen szintekre oszthatók?

Először is egyértelműen meg kell húzni a határvonalat a kompetencia és a kompetencia fogalma között, mert helytelen ezeket a fogalmakat azonosítani. A kompetencia bizonyos tulajdonságok megléte a munkavállalóban, amelyek eredményes munkához vezetnek, a kompetencia pedig a munkavállaló azon képessége, hogy a vállalat által meghatározott normákon belül cselekedjen.

A kompetenciaszintek szerint vállalati, vezetői és műszaki csoportokra oszthatók. A vállalati kompetenciák a vállalat céljainak és értékeinek támogatását jelentik, és minden pozícióban alkalmazhatók. Vezetői – felső és alsó szinten egyaránt alkalmazott menedzsmentre az üzleti célok elérése érdekében. A technikai kompetenciák olyan szakmai készségeket és képességeket tartalmaznak, amelyek a munkavállalók hivatali feladataik ellátása során szerves részét képezik. Más szóval, a kompetenciák a személyzet legfontosabb jellemzői, amelyeknek köszönhetően lehetőségük van a munkakörülmények között megkövetelt magatartást tanúsítani, és ezt követően munkájukat hatékonyabbá tenni.

A személyzet kompetenciája és javításának módjai

A munka ezen aspektusa különös figyelmet igényel, mert ettől függ a termékek minősége. A munkaadók az állásra jelentkezésekor gyakran kérnek egy kérdőív kitöltését, amelyben megkérik, hogy válaszoljon az őket érdeklő kérdésekre. Ez általában szükséges technika ahhoz, hogy megértsék, mennyire kompetens egy leendő alkalmazott. Emellett felajánlják a szakmai gyakorlat elvégzését, amely során megérthető, hogy a munkavállaló hogyan felel meg a követelményeknek, elvárásoknak.

Ha egy alkalmazott több mint egy éve dolgozik, felajánlhatják neki, hogy a cég költségén vegyen részt átképző tanfolyamokon, vagy ideiglenesen kicserélik valakivel. Hiszen a gyakorlat segít a szükséges ismeretek és készségek elsajátításában. Abban a pillanatban születik meg a személyi kompetencia, amikor az alkalmazottak tapasztaltabbá válnak a munkájukban.

A kompetencia hatása a munkavállalói teljesítményre

Azok a kompetenciák, amelyek meghatározzák a személyzet viselkedését feladataik ellátása során, szerves részét képezik.

A kompetencia személyiségjegyekből, temperamentumból, intellektuális szintből és érzelmekből áll.

Mindezeket a tulajdonságokat az ember viselkedése határozza meg. Az egyéni viselkedést a munkatársak személyes jellege és képességei mellett közvetlenül befolyásolják a szervezeten belül kialakult elvek és értékek.

Az egyéni viselkedést a személyes jellem, indítékok és képességek mellett a szervezetben elfogadott értékek és elvek is jelentősen befolyásolják. Ezért sok cég igyekszik ezeket az értékeket bevezetni munkatársaiba. A kompetenciamenedzsmentet a vezetői csapat végzi.

A kompetenciákat szerzett, természetes és adaptív kompetenciákra osztják. Az első kategóriában a személyzet és kompetenciáik felmérése alkalmassági tesztekkel történik a tudás és készségek azonosítására.

Megszerzett – a munkahelyen, valamint a képzés és a mindennapi tevékenységek során megszerzett ismeretek és készségek. Ezeket a kompetenciákat alkalmassági tesztekkel lehet felmérni. A második kategóriában személyiségteszteket végeznek.

Az adaptív kompetenciák egy sor olyan tulajdonságot foglalnak magukban, amelyek lehetővé teszik az új cél elérésére való törekvést.

Attól függően, hogy a vállalkozás milyen piaci résben helyezkedik el, valamint a tevékenység típusától függően, a vezetés kiválasztja a szükséges típusú kompetenciákat, amelyeket a lehető legnagyobb mértékben igyekszik fejleszteni és javítani a vállalaton belül a képzettség és tapasztalat megszerzése érdekében. alkalmazottak.

Ideális esetben a munkavállalónak minden típusú kompetenciának meg kell felelnie, és meg kell felelnie a vállalkozás szabványainak, ellenkező esetben a személyzet alkalmatlansága miatt nemcsak a termékek minősége, hanem a vállalat hírneve is sérülhet.

• Kompetencia (lat. Competence - megfelelni, megközelíteni) - Olyan kérdések köre, amelyekben valaki. jól informált. (Ozhegov, Shvedova, a link a feketelistán van)

  A kompetencia az egyén alapvető tulajdonsága, amely magában foglalja a magas színvonalú termelő tevékenységhez szükséges, egymással összefüggő személyiségtulajdonságok összességét.

  A kompetencia egymással összefüggő alapvető személyiségtulajdonságok összessége, beleértve az ismeretek, készségek és képességek alkalmazását a magas színvonalú produktív tevékenységekben.

  A kompetencia tudás, képességek, készségek és képességek nem additív, szinergikus rendszere, amelyet kulcsfontosságú rendszeralkotó eleme (konfigurátor) egyesít, és bizonyos tevékenységi feladatok megoldására irányul.

  A kifejezés konkrét használata:

  Szakmai kompetencia - a gyakorlati tapasztalatok, készségek és ismeretek alapján a szakmai problémák megoldásában való sikeres cselekvés képessége;

  Hatáskör (bíráskodás) - egy meghatározott szerv vagy tisztviselő jogilag megállapított hatásköreinek, jogainak és kötelezettségeinek összessége; meghatározza helyét az állami szervek (önkormányzati szervek) rendszerében. A „kompetencia” fogalmának jogi tartalma a következő elemeket tartalmazza: a joghatóság alanyai (azon tárgyak, jelenségek, cselekmények köre, amelyekre a hatáskör kiterjed); valamely szerv vagy személy jogai és kötelezettségei, hatáskörei; felelősség; a kitűzött céloknak, célkitűzéseknek és funkcióknak való megfelelés.

  A kompetencia (mint a közjogi kategória) olyan jogi eszköz, amely lehetővé teszi egy adott alany szerepének és helyének meghatározását az irányítási folyamatban azáltal, hogy jogalkotásilag hozzárendeli a közügyek meghatározott körét.

  A jogi személyek szerveinek hatásköre.

  A kompetencia (személyzetmenedzsment) a szakember (alkalmazott) személyes képessége a szakmai feladatok egy bizonyos csoportjának megoldására. A személyzeti menedzsmentben kompetencia alatt gyakran a felvételi jelölt, egy alkalmazott vagy a vállalati alkalmazottak csoportja személyes, szakmai és egyéb tulajdonságaira vonatkozó formálisan leírt követelményeket értik;

  Interkulturális kompetencia - más kultúrák képviselőivel való sikeres kommunikáció képessége;

  Kompetencia (nyelvészet) (lat. kompetentia - következetesség, arányosság; en: Kompetencia (nyelvészet)) - intuitív tudás a nyelvről, amelyet a beszélő anyanyelvén beszél, és amely lehetővé teszi számára, hogy helyesen fejezze ki gondolatait szavakban (szavak, kifejezések kontextusában) ) anyanyelvén, és megkülönbözteti a helyes (racionális, következetes) mondatokat a helytelenektől.

  Kompetencia (immunológia) - az emberi test és a melegvérű állatok azon képessége, hogy specifikus immunválaszra, főként antitestek képződésére, több kategóriájú, főleg úgynevezett immunkompetens (antigén- érzékeny és antigénreaktív ) limfoid sejtek.

  A szervezet kulcskompetenciája a szervezet versenyelőnyeinek összessége, fő ütőkártyája a verseny- vagy hiperkompetitív küzdelemben.

  A kompetenciaterület egy személy vagy szervezet tudásának és készségeinek összessége, amelyet magas, versenyképes szinten teljesít.

  Kompetencia kódok. A szövetségi állam oktatási szabványa szerint a kompetencia egy előre meghatározott társadalmi követelmény (norma) a tanuló, diák, diák oktatási felkészítéséhez. A szövetségi állam oktatási szabványának részeként a kompetenciáknak kódjaik vannak.

  A kompetencia az alany azon képességeinek integráló jellemzője, hogy a gazdaság egy adott területén tevékenykedjen.

  Permyakov O. E. A szakemberek képzésének minőségét értékelő rendszerek fejlesztése / A pedagógiai tudományok doktori fokozatának értekezésének kivonata. S.-Pb.-2009.

A 90-es évekig az orosz nyelvterületen népszerű volt a „szakmailag fontos tulajdonságok” kifejezés, majd a „kompetencia” kifejezés a nyugati hagyományból származott. Ennek a fogalomnak számos definíciója volt, és számos vita is volt körülötte. Összeállítottunk egy „útmutatót” a kompetenciákhoz azoknak, akik munkájuk során csak most kezdenek velük találkozni.

Nikolai és Konstantin ugyanazon a szakon tanult egy tekintélyes moszkvai egyetemen. A fiatalok tanulmányi sikerei azonos szintűek voltak, sőt a szakdolgozatok témái is hasonlóak voltak. A diploma megszerzése után mindketten saját szakterületükön dolgoztak, ugyanazon kiinduló pozíciókért nagy nyugati cégeknél.

Egy évvel később találkoztak, és úgy döntöttek, hogy összehasonlítják sikereiket. Nikolai gyorsan beépült a munkahelyére, és egy éven belül szakemberből egy kis osztály megbízott vezetőjévé vált. Nikolai menedzsere nagyon szerencsésnek tartja magát, hogy egy ilyen alkalmazott jött a céghez.

Konstantin szakemberként dolgozik. Munkáját elég jól végzi, a menedzsernek vannak kifogásai a munka minőségével kapcsolatban, de ez ritkán fordul elő. Konstantin maga is megérti, hogy ez „nem az övé”. De „a piac üres, bár a fizetés nem sok, de stabil”.

Vajon Konstantin képes lenne ugyanilyen sikert elérni Nikolai helyében? És lehetséges-e valahogy a kezdet kezdetén meghatározni, hogy Konstantin nem lesz annyira érdekelt a munka iránt? Ezek olyan kérdések, amelyek közvetlenül befolyásolják a vállalatok sikerét – a megfelelő embereket vonzzák a megfelelő pozíciókba.

De kik ezek a megfelelő emberek a cég számára? Azok a kritériumok, amelyeket a vezetők gyakran használnak – „hogy felcsillanjon a szemük” vagy „hogy az emberek kövessék őket” – nem nagyon alkalmasak ezekre a célokra. Különbözőképpen értelmezhetők, és ez az értékelés pontatlanságához, és ennek következtében a kiválasztás hibáihoz vezet. Ennek elkerülése érdekében a kritériumoknak átláthatónak és mindenki számára érthetőnek kell lenniük – HR vezetők és vezetők számára egyaránt. A világ és az orosz gyakorlatban az ilyen kritériumok kompetenciákká váltak.

Mik azok a kompetenciák

A kompetenciák olyan viselkedési formák, amelyek lehetővé teszik egyes emberek számára, hogy jobban megfeleljenek a munkahelyi követelményeknek, mint mások. Leegyszerűsítve ez segít a munkavállalónak nagyobb hatékonyság elérésében a munkahelyen: a kompetencia egy olyan mérce, amely lehetővé teszi a hatékony és a nem hatékony alkalmazottak megkülönböztetését.

Egy menedzser mondhatja, hogy a különbség mindig észrevehető: ugyanaz az „égő szem” nem kritérium? De az égő szem érzését egy személyben elsősorban a hangulat és a viselkedés befolyásolja. És ez csak a jéghegy csúcsa, amit megfigyelhetünk. Minden a szemnek láthatatlan összetevők egész rétegéből áll, nevezetesen a személyes jellemzőkből, képességekből, tudásból és természetesen a motivációból.

Egy kompetencia tartalmazhatja mind a 4 felsorolt ​​blokkot, vagy csak egyet. Mit ér a motiváció, ha nem rendelkezik a munka elvégzéséhez szükséges készségekkel? Vagy széleskörű tudásból, ha nem ülteti át a gyakorlatba?

A kompetenciákat többféleképpen csoportosíthatjuk, de leggyakrabban technikai vagy szakmai (hard skillek) és viselkedési (soft skillek) csoportokra oszthatók.

Műszaki kompetenciák

A műszaki kompetenciák olyan speciális ismereteket és készségeket írnak le, amelyek bizonyos pozíciókhoz szükségesek (például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ismerete vagy az Excelben való munkavégzés képessége). Az ilyen kompetenciákat egyszerűbb felmérni, de terjedelemük meglehetősen szűk: lehet szó olyan eszközökkel való munkavégzésről, amelyekkel egy adott vállalkozás rendelkezik, vagy a problémamegoldási módszerek ismerete.

A technikai készségek elsajátításának mértéke szakmai tudásfelmérések, vizsgák, tesztfeladatok segítségével értékelhető.

Viselkedési kompetenciák

A viselkedési kompetenciák a munkahelyen preferált és ösztönzött viselkedést írják le. Lehetnek az egész vállalatra kiterjedőek - ez az a viselkedés, amelyet a szervezet minden alkalmazottjától elvárnak - vezetői vagy funkcionális - ez az a viselkedés, amelyet a vállalat egy bizonyos funkcióját betöltő alkalmazottaktól elvárnak.

Nehezebben értékelhetőek, de nagy előnyük, hogy univerzálisak, mivel az alkalmazottak teljesítményére vonatkoznak az üzlet minden funkciójában és a vállalat különböző szintjein. Függetlenül attól, hogy a vezetői melyik részlegben vagy régióban dolgoznak, mindegyiküknek irányítania kell az alkalmazottakat és döntéseket hoznia. A szervezet minden szakemberének eredményorientáltnak kell lennie, és sikeresen kell együttműködnie kollégáival. A kompetencia alapú megközelítés lehetővé teszi, hogy ezeket a követelményeket és elvárásokat konkrét, átlátható kritériumok nyelvén fogalmazza meg, majd felhasználja mind a munkavállalók, mind a külső jelöltek értékelésére.

Hogyan segítik a kompetenciák a kiválasztást?

A vezető toborzási menedzser, Polina megbeszélésre érkezett az analitikai osztály igazgatójával, hogy megvitassák a vállalat több újonnan megnyílt állását. Daniil nagyon elfoglalt ember, és nem szereti a hosszú beszélgetéseket. „Látod Kolyát? A srác remek, hozzánk jött és gyorsan fejlődik, okos, felelősségteljes, soha nem fog cserben hagyni. Született vezető. Szükségem van még háromra, mint Kolja. "Daniil, most nem a legjobb a piac, nehéz jó fiatal szakembereket találni a kiinduló pozícióra, a tapasztaltak pedig teljesen más pénzbe kerülnek." – Pauline, hát ez a te dolgod, te vagy a válogatónk. Van egy munkaköri leírás, kit akarok, elmagyaráztam, ez csak apróságok kérdése.” Polina visszatér a munkahelyére, és azon gondolkodik, hogyan találhatna „három olyan embert, mint Kolja”. Polinának meg kell válaszolnia a kérdéseket: mi határozza meg a „hasonlóságot” az iskolai végzettség és a technikai készségek mellett?

A kompetenciamérés segít megbirkózni az ilyen feladatokkal. A „valaki, mint Kolja” egy bizonyos kompetenciakészlet, amely segít Koljának megbirkózni a munkájával. Az ilyen kompetenciák köre és súlyossága beazonosítható például egy viselkedési interjú során vagy az OPQ szakmai személyiségkérdőív segítségével.

Ideális esetben Polinának interjút kell készítenie és tesztelnie kell a vállalatnál dolgozó összes Kohl-t, hogy megtalálja a kapcsolatot a kompetenciák és a siker között. És akkor kiderül, hogy a kezdőknél milyen konkrét kompetenciakészletet kell felmérni. Ha időt szeretne megtakarítani, és nem szeretne kompetenciainterjúkat készíteni minden jelölttel, használja a „ ” lehetőséget: ez egy lehetőség a jelentkezők és alkalmazottak objektív és szakszerű értékelésére, az eredmények összehasonlítására, és kiválaszthatja azokat, akik sikeresek és hasznosak lesznek az Ön cége számára.

A kompetenciák fogalmát és típusait vizsgáló kutatók többsége megjegyzi azok multilaterális, rendszerszintű és sokrétű természetét. Ugyanakkor a leguniverzálisabb kiválasztásának problémáját az egyik központi kérdésnek tekintik. Nézzük tovább, milyen típusú és szintű kompetenciafejlesztés létezik.

Általános információ

Jelenleg nagyon sokféle megközelítés létezik az osztályozásukra. Ugyanakkor a kompetenciák főbb típusait mind európai, mind hazai rendszerek segítségével határozzák meg. A GEF szószedet az alapkategóriák meghatározását tartalmazza. Különösen a kompetencia és a kompetencia közötti különbségek vannak feltüntetve. Az első olyan specifikus ismeretek, készségek és képességek összessége, amelyekkel egy személy tisztában van és gyakorlati tapasztalattal rendelkezik. A kompetencia az a képesség, hogy a megszerzett szakmai és személyes ismereteket tevékenysége során aktívan felhasználja.

A probléma relevanciája

Azt kell mondani, hogy jelenleg nincs egyetlen szemantikai tér a „kulcskompetenciák” meghatározására. Sőt, a különböző forrásokban eltérően nevezik őket. Az oktatásban a kulcskompetenciák típusainak kiemelésével a kutatók azt tapasztalják, hogy maguknak e kategóriáknak a felosztása is elmosódott és laza. Példa erre G. K. Selevko besorolása. A kutató szerint olyan típusú kompetenciák léteznek, mint:

1. Kommunikatív.
2. Matematikai.
3. Tájékoztató.
4. Termelő.
5. Autonóm.
6. Erkölcsi.
7. Szociális.

Az osztályok átfedése (laxitás) ebben a besorolásban abban fejeződik ki, hogy például a produktivitás bármely tevékenység általános tulajdonságának tekinthető: a kommunikáció vagy a matematikai feladatok megoldása. Az információs kategória átfedésben van másokkal, és így tovább. Így az ilyen típusú kompetenciák nem különíthetők el különállóként. Az átfedő értékek A.V. Khutorsky osztályozásában is megtalálhatók. A következő típusú kompetenciákat határozza meg:

1. Oktatási és kognitív.
2. Értékszemantikai.
3. Szociális és munkaügyi.
4. Kommunikatív.
5. Általános kulturális.
6. Személyes.
7. Tájékoztató.

Hazai besorolás

Szakértők szerint a szakmai kompetenciák legátfogóbb típusait I. A. Zimnyaya határozza meg. Besorolása tevékenységi kategória alapján történik. A Winter a következő típusú szakmai kompetenciákat azonosítja:

1. Az emberhez, mint egyénhez, mint kommunikációs és tevékenységi alanyhoz való viszony.
2. Az emberek és a környezet közötti társadalmi interakcióról.
3. Közvetlenül az emberi tevékenységhez kapcsolódik.

Minden csoportnak megvannak a saját típusú kulcskompetenciái. Tehát az első kategória a következő kategóriákat tartalmazza:

1. Egészségmegőrzés.
2. Értékszemantikai orientáció a világban.
3. Polgárság.
4. Integráció.
5. Tárgyi és személyes reflexió.
6. Önfejlesztés.
7. Önszabályozás.
8. Szakmai fejlődés.
9. Beszéd és nyelvi fejlődés.
10. Az élet értelme.
11. Az anyanyelvi kultúra ismerete.

A második csoporton belül a kompetenciák fő típusai a következő készségek:

1. Kommunikáció.
2. Szociális interakció.

Az utolsó blokk a következő kompetenciákat tartalmazza:

1. Tevékenységek.
2. Információs technológiák.
3. Kognitív.

Szerkezeti elemek

Ha elemezzük a szerzők által az oktatásban azonosított kompetenciatípusokat, akkor meglehetősen nehéz alapvető különbségeket kimutatni közöttük. Ebben a tekintetben tanácsos a kategóriákat az alany tevékenységének kölcsönösen alárendelt összetevőinek tekinteni. Bármely tevékenységi területen belül a kompetencia a következő összetevőket tartalmazza:

Fontos pont

A tanári kompetenciák típusainak számos kutató szerint két alapvető elemet kell tartalmazniuk. Az első a szociálpszichológiai szempont. Ez magában foglalja azt a vágyat és hajlandóságot, hogy harmóniában éljünk másokkal és önmagával. A második elem a szakmai. Ez magában foglalja a készséget és a vágyat, hogy egy meghatározott tevékenységi területen dolgozzanak. Ezen összetevők mindegyike felosztható bizonyos típusú kompetenciákra. A pedagógiai folyamat alapvető és speciális elemeket tartalmaz. Az első az összes egyetemet végzettekre vonatkozik. Ez utóbbiak egy adott szakterület szempontjából fontosak.

Kompetenciák (típusok a pedagógiában)

A leendő szakemberek számára egy 4 blokkból álló rendszert fejlesztettek ki. Mindegyik meghatározza a tanár típusát:

1. Általános szociálpszichológiai.
2. Különleges szakember.
3. Speciális szociálpszichológiai.
4. Általános szakember.

Utóbbi alatt az alapkészségeket, ismereteket, képességeket, képességeket és azok frissítésére való készséget értjük egy szakterületen belül. Ez a blokk a következő típusú tanulói kompetenciákat tartalmazhatja:

1. Adminisztráció és menedzsment.
2. Kutatás.
3. Termelés.
4. Tervezés és kivitelezés.
5. Pedagógiai.

A speciális kategória feltételezi a végzett hallgató képzettségi szintjét és típusát, a konkrét tevékenységek végzéséhez szükséges vágy és felkészültség meglétét. Tartalmuk meghatározása az állami minősítési mutatók szerint történik. Az általános szociálpszichológiai kompetenciák a másokkal való hatékony interakció vágyát és készségét, a mások és önmagunk megértésének képességét jelentik a folyamatosan változó mentális állapotok, környezeti feltételek és interperszonális kapcsolatok hátterében. Ennek megfelelően azonosításra kerülnek a blokkot alkotó alapkategóriák. Olyan típusú kompetenciákat foglal magában, mint:

A speciális szociálpszichológiai kompetenciák feltételezik a közvetlen munkavégzés produktivitását biztosító, szakmai szempontból fontos tulajdonságok mozgósításának képességét.

Alapvető képességek

A tanulói kompetenciák típusai képezik a képzés minőségének és az alapkészségek fejlettségi fokának fő kritériumait. Ez utóbbiak közé tartoznak a következő készségek:

• önkormányzat;
• kommunikáció;
• társadalmi és civil;
• vállalkozói;
• vezetői;
• elemzők.

Az alapegység a következőket is tartalmazza:

• pszichomotoros készségek;
• kognitív képességek;
• általános munkaerő-tulajdonságok;
• szociális képességek;
• egyénorientált készségek.

Itt is jelen van:

• személyes és szenzomotoros képesítések;
• szociális és szakmai készségek;
• többértékű kompetencia;
• speciális stb.

Jellemzők

A fent említett készségeket elemezve megállapítható, hogy az oktatásban a kompetenciák alaptípusai összhangban vannak velük. A társadalmi blokk tehát a felelősségvállalás képességéből, a közös döntések kidolgozásából és azok végrehajtásában való részvételből áll. Ebbe beletartozik a különböző vallásokkal és etnikai kultúrákkal szembeni tolerancia, az egyéni érdekek társadalmi és vállalkozási szükségletekkel való összekapcsolódásának megnyilvánulása is. A kognitív blokk magában foglalja a tudásszint növelésére való készséget, a személyes tapasztalatok megvalósításának és frissítésének szükségességét, az új információk elsajátításának és az új készségek elsajátításának szükségességét, valamint az önfejlesztés képességét.

A kompetenciafejlesztés szintjei

A viselkedési mutatók jellemzői kétségtelenül nagy jelentőséggel bírnak a tantárgy készségeinek értékelése során. Fontos azonban kiemelni a meglévő kompetenciák fejlettségi szintjeit is. Az egyes nyugati vállalatoknál használt leírási rendszert tartják a leguniverzálisabbnak. Ezen a besoroláson belül a fontos tulajdonságok azonosíthatók, ha azokat a megfelelő szintekre helyezzük. A klasszikus változatban minden kompetenciához 5 szint tartozik:

1. Vezető - A.
2. Erős - V.
3. Alap – S.
4. Elégtelen – D.
5. Nem kielégítő - E.

Az utolsó fokozat azt jelzi, hogy az alany nem rendelkezik a szükséges készségekkel. Sőt, meg sem próbálja fejleszteni őket. Ez a szint nem tekinthető kielégítőnek, mivel a személy nem csak nem használja a készségeket, de nem is érti azok fontosságát. Az elégtelen végzettség a készségek részleges megnyilvánulását tükrözi. A tantárgy törekszik, igyekszik használni a kompetenciában foglalt szükséges készségeket, megérti azok fontosságát, de ennek hatása nem minden esetben jelentkezik. Az alapfokú végzettség elégségesnek és szükségesnek tekinthető egy személy számára. Ez a szint megmutatja, hogy milyen konkrét képességek és viselkedési aktusok jellemzőek erre a kompetenciára. Az alapfokozat az eredményes tevékenységekhez optimálisnak tekinthető. Erős szintű kompetenciafejlesztés szükséges a középvezetők számára. Nagyon jól fejlett készségeket feltételez. Az összetett készségekkel rendelkező alany aktívan befolyásolhatja a történéseket, és kritikus helyzetekben operatív kérdéseket oldhat meg. Ez a szint feltételezi a negatív jelenségek előrelátásának és megelőzésének képességét is. A legmagasabb szintű készségfejlesztés szükséges a felső vezetők számára. A vezetői szint szükséges a stratégiai döntések meghozatalához. Ez a szakasz feltételezi, hogy az alany nem csak a meglévő szükséges készségeket képes önállóan alkalmazni, hanem megfelelő lehetőségeket is tud teremteni mások számára. A kompetenciák vezetői fejlettségi szintjével rendelkező személy rendezvényeket szervez, szabályokat, normákat, eljárásokat fogalmaz meg, amelyek elősegítik a készségek és képességek megnyilvánulását.

Eladási feltételek

A kompetenciák hatékony alkalmazásához számos kötelező jellemzővel kell rendelkezniük. Különösen a következőknek kell lenniük:

1. Kimerítő. A kompetenciák listája a tevékenység minden elemére kiterjedjen.
2. Diszkrét. Egy adott kompetenciának meg kell felelnie egy meghatározott tevékenységnek, egyértelműen el kell különíteni a többitől. Ha a készségek átfedésben vannak, nehézségek merülnek fel a munka vagy a tantárgyak értékelése során.
3. Összpontosított. A kompetenciákat egyértelműen meg kell határozni. Nem kell arra törekedni, hogy egy készségben a maximális számú tevékenységi területet lefedjük.
4. Elérhető. Minden kompetenciát úgy kell megfogalmazni, hogy az univerzálisan használható legyen.
5. Különleges. A kompetenciák célja a szervezeti rendszer erősítése és a célok hosszú távú megerősítése. Ha absztraktak, akkor nem érik el a kívánt hatást.
6. Modern. A kompetenciakészletet folyamatosan felül kell vizsgálni és a valóságnak megfelelően igazítani kell. Figyelembe kell venniük az alany, a társadalom, a vállalkozás és az állam jelenlegi és jövőbeli igényeit egyaránt.

A formáció jellemzői

A kompetencia alapú megközelítés keretében az alapkészségek kialakítása a pedagógiai tevékenység közvetlen eredménye. Ide tartoznak a képességek:

1. Ismertesse az aktuális jelenségeket, azok lényegét, okait, a köztük fennálló összefüggéseket a vonatkozó ismeretek felhasználásával.
2. Tanuljon - oldja meg a problémákat az oktatási tevékenységek területén.
3. Eligazodni korunk aktuális kérdéseiben. Ide tartoznak különösen a politikai, környezetvédelmi és interkulturális kérdések.
4. Oldja meg a különböző típusú szakmai és egyéb tevékenységekre jellemző problémákat.
5. Tájékozódjon a spirituális szférában.
6. Konkrét társadalmi szerepek megvalósításával kapcsolatos problémák megoldása.

A tanárok feladatai

A kompetenciák kialakítását nemcsak az új oktatási tartalmak, hanem a modern feltételeknek megfelelő technológiák, oktatási módszerek megvalósítása határozza meg. A listájuk meglehetősen széles, a lehetőségek pedig igen sokrétűek. E tekintetben meg kell határozni a kulcsfontosságú stratégiai irányokat. Például a termelő technológiák és technikák potenciálja meglehetősen magas. Megvalósítása érinti a kompetencia elérését, a kompetenciák megszerzését. A pedagógusok alapfeladatainak listája tehát a következőket tartalmazza:

A fenti feladatok végrehajtásához be kell tartania néhány szabályt:

1. Mindenekelőtt a tanárnak meg kell értenie, hogy tevékenységében nem a tantárgy a fő, hanem a részvételével kialakuló személyiség.
2. Nem szabad időt és energiát sajnálni a tevékenység művelésére. Segíteni kell a gyermekeknek az oktatási és kognitív tevékenység legproduktívabb módszereinek elsajátításában.
3. A gondolkodási folyamat fejlesztéséhez gyakrabban kell használni a „Miért?” kérdést. Az ok-okozati összefüggés megértése a hatékony munkavégzés elengedhetetlen feltétele.
4. A kreatív potenciál fejlesztése a problémák átfogó elemzésén keresztül valósul meg.
5. A kognitív problémák megoldása során többféle módszert kell alkalmazni.
6. A tanulóknak meg kell érteniük tanulásuk kilátásait. Ebben a tekintetben gyakran meg kell magyarázniuk bizonyos cselekedetek következményeit, az általuk hozott eredményeket.
7. A tudásrendszer jobb asszimilációja érdekében célszerű terveket, diagramokat használni.
8. Az oktatási folyamat során feltétlenül figyelembe kell venni a gyermekek egyéni jellemzőit. Az oktatási problémák megoldásának megkönnyítése érdekében ezeket feltételesen össze kell vonni differenciált csoportokba. Célszerű megközelítőleg azonos tudású gyerekeket bevonni. Az egyéni jellemzők jobb megértése érdekében tanácsos beszélni a szülőkkel és más tanárokkal.
9. Figyelembe kell venni minden gyermek élettapasztalatát, érdeklődését, fejlődési sajátosságait. Az iskolának szorosan együtt kell működnie a családdal.
10. Ösztönözni kell a gyermekek kutatómunkáját. Lehetőséget kell találni arra, hogy a tanulókat megismertessük olyan kísérleti technikákkal, algoritmusokkal, amelyekkel problémákat oldanak meg, vagy különböző forrásokból származó információkat dolgoznak fel.
11. A gyerekeknek el kell magyarázni, hogy minden ember számára megvan a helye az életben, ha mindent elsajátít, ami a jövőben hozzájárul a tervei megvalósításához.
12. Úgy kell tanítani, hogy minden gyermek megértse, a tudás létfontosságú számára.

Mindezek a szabályok és ajánlások csak egy kis részét képezik a tanítási bölcsességnek és készségnek, az előző generációk tapasztalatainak. Használatuk azonban jelentősen megkönnyíti a feladatok végrehajtásának folyamatát, és hozzájárul a nevelési célok gyorsabb eléréséhez, amelyek a személyiség formálásában és fejlesztésében állnak. Kétségtelen, hogy ezeket a szabályokat a modern körülményekhez kell igazítani. A gyorsan változó élet új követelményeket támaszt az oktatás minőségével, képzettségével, professzionalizmusával és a folyamat minden résztvevője személyes tulajdonságaival szemben. Tevékenységének tervezése során a pedagógus köteles, ha ez a feltétel teljesül, tevékenysége meghozza a várt eredményt.