Des situations de conflit surviennent souvent dans nos vies - entre amis, connaissances, parents, collègues et proches. Les terrains peuvent être très divers – depuis la divergence d’intérêts jusqu’à l’hostilité interraciale. Le concept de conflit sera discuté en détail dans notre revue. Nous parlerons également des principales raisons de sa manifestation, de la nécessité de sa présence dans Vie courante, règles de comportement pendant situation de conflit, solutions.

Une situation de conflit est un affrontement basé sur l'incompréhension, la non-acceptation des idées, des valeurs et des pensées d'autrui, qui surgit entre les personnes, la société et les États individuels. Auparavant, on croyait que cela devait être évité et qu'il fallait essayer de trouver un compromis dans tout, mais la psychologie moderne réfute cette affirmation. Aujourd'hui, divers types d'affrontements ne sont pas considérés comme purement négatifs, car, selon de nombreuses études, les conflits aident les individus et les groupes à se développer, grâce à quoi une personne acquiert de l'expérience en matière de communication.

L’essence de telles situations est de défendre un point de vue et sa propre compétitivité. Face à l’incompréhension et à l’injustice, une personne s’implique dans un conflit.

Structure

La structure de toutes les situations de conflit comprend :

1. Un sujet (objet) qui provoque le développement d'un différend. Il peut s'agir soit d'une chose, soit d'une personne, de pensées, d'idées qui intéressent les participants au conflit.
2. Sujets de la situation. Il peut s'agir de groupes, d'organisations, d'individus.
3. Les conditions dans lesquelles le conflit survient. Par exemple : environnement de travail, conflits familiaux, etc.
4. L'ampleur de la situation : mondiale, interpersonnelle, régionale, localisée.
5. Caractéristiques comportementales et tactiques des parties en conflit.
6. Le résultat est une compréhension du résultat du conflit, de ses conséquences.

Types et types de situations conflictuelles dans l'environnement des affaires

Les plus fréquents sont les conflits d'intérêts au sein de groupes organisés, notamment dans les collectifs de travailleurs, entre enseignants dans les écoles, dans des organisations composées d'individus d'origines ethniques différentes. Dans ce cas, les types de conflits suivants sont pris en compte :

• Intrapersonnel. Elle se forme en lien avec l'insatisfaction d'un individu face aux exigences imposées à ses activités. Autrement dit, si une personne est forcée de faire quelque chose contre sa volonté, ou si l'accomplissement d'une tâche donnée contredit les fondements et les valeurs de l'individu, une situation de conflit intrapersonnel survient.
• Interpersonnel. Le plus souvent, les conflits interpersonnels surviennent en groupe. Leur manifestation est directement liée au manque de ressources pour atteindre les objectifs fixés, au désir de « s'attirer les faveurs » des supérieurs (postes supérieurs), ainsi qu'aux traits de caractère de chaque membre du groupe. Fondamentalement, les « frictions » dans une équipe résultent de la dissemblance radicale des individus, de la différence de leur vision du monde et de leurs tempéraments différents.
• Entre l'individu et le groupe. L'émergence d'un conflit de ce type est provoquée par la défense de l'opinion d'un individu devant un groupe. C'est-à-dire qu'une personne qui n'est pas d'accord avec l'opinion de la majorité essaie de défendre son idée, tout en créant une situation conflictuelle.
• Intergroupe. Toute équipe est composée d'au moins 2 groupes : formel et informel, entre lesquels des conflits surgissent périodiquement. Fondamentalement, la raison en est l'attitude injuste des autorités envers le groupe informel qui s'unit pour protéger et défendre ses intérêts.
• Managérial. Elle se développe au cours du processus de travail, lors de la répartition des ressources. Un conflit managérial survient en raison d'une inadéquation du tempérament des subordonnés, d'une divergence de valeurs et d'objectifs.

Les types de conflits les plus courants

Plus souvent que d’autres, les conflits interpersonnels et intrapersonnels, ainsi que les conflits entre un groupe et un individu, surviennent dans la vie et les activités quotidiennes d’une personne. Un exemple de conflit entre deux personnes peut être trouvé dans n’importe quelle classe, équipe ou famille :

• Défaut d'accepter un nouveau membre du groupe sur la base de critères externes. Par exemple, un élève vient en classe qui ne correspond pas aux idées du groupe sur l'apparence : ils ne le remarquent pas, le repoussent et ne l'invitent pas à participer à des jeux et des discussions communs. Il y a ici un conflit entre un groupe et un individu.
• Un différend concernant l'éducation d'un enfant est un conflit interpersonnel.
• Un ordre de la direction d'augmenter les heures de travail pour un spécialiste spécifique. Cela se heurte à l'émergence d'une situation de conflit intrapersonnel.

Personnages

Les participants au conflit sont des parties directement impliquées dans la formation et la réalisation d'un conflit d'intérêts. Il existe 2 types personnages: participants indirects et directs au conflit.

Les indirects comprennent :

• Provocateur. Personne (État, groupe, société) qui provoque une autre personne dans un conflit, sans pour autant prendre part à la situation conflictuelle elle-même.
• L'allié du provocateur, ou « groupe de soutien ». Personne qui contribue (matériellement, moralement) au développement d'une collision.
• Organisateur (créateur) du conflit.
• Juge (médiateur, intermédiaire). Personne qui est un tiers dans une situation de conflit.

Les directs incluent :

• L'instigateur. Parfois, c'est un provocateur.
• Sujet.
• Côtés de la collision.

Causes

Les sources de conflits sont des conditions défavorables, un ensemble de circonstances et des qualités personnelles des individus qui provoquent le développement d'un conflit. De toutes les sources, les plus courantes sont : instable situation financière, le manque de ressources, les traits de caractère et l'émotivité excessive d'une personne, ainsi que les caractéristiques de sa développement mental, les valeurs, la morale et l’éthique de l’individu.

La famille comme l'un des petits groupes où des situations de conflit surviennent périodiquement

Les conflits familiaux sont parmi les plus courants. Selon les statistiques, presque tous les membres de la famille sont confrontés à un malentendu de la part d'un de leurs proches. Les raisons du développement de conflits dans ce groupe d'individus sont :

• De fortes différences de caractère et de tempérament tant entre les conjoints qu’entre les enfants et les proches.
• Problèmes quotidiens. Dans la plupart des cas, une situation conflictuelle survient entre les couples précisément en raison d'un manque de fonds.
• Attentes injustifiées. Le conflit naît des espoirs injustifiés placés dans le mariage par l'un des époux.
• Insatisfaction à l'égard de la vie sexuelle.
• Trahison. En raison de l'insatisfaction à l'égard du sexe, l'un des conjoints (moins souvent les deux) commence souvent à chercher de la chaleur et de l'affection à côté. Il en résulte le développement d’une situation conflictuelle conduisant à une rupture. Cependant, certains tentent d'ajouter du « piquant » aux relations, les sauvant ainsi.
• Manque d'espace personnel. La plupart des couples passent constamment du temps ensemble sans avoir la possibilité d'être seuls, ce qui conduit à la « conquête » de certaines zones de la maison.
• Jalousie, sentiment accru d’appartenance. Certains types de personnes ont tendance à surprotéger leur partenaire, limitant leur communication avec le sexe opposé, tout en soupçonnant constamment leur conjoint d'infidélité inexistante. Un exemple de conflit dont le développement est dû à la jalousie : l'un des époux lisait constamment la correspondance personnelle de son partenaire, mais lorsque ce dernier s'en aperçut, un scandale éclata.
• Abus d'alcool et de drogues par l'un des partenaires, tabagisme.
• Différents points de vue sur le processus éducatif. S'il y a des enfants dans la famille, des conflits peuvent souvent surgir en raison du mécontentement de l'un des parents envers l'autre au sujet de leur éducation.

Les principaux « symptômes » du développement d'une situation conflictuelle dans la famille

Les premiers signes d’un conflit restent souvent cachés jusqu’au moment culminant. Comment comprenez-vous qu'il est nécessaire de faire des efforts pour prévenir une situation de conflit ?

Aucune confrontation ne survient sans raison. La notion de conflit implique la présence de certains préalables : disputes fréquentes, incompréhensions, silence et incapacité à construire correctement un dialogue. Exemple : un conjoint revenu du travail bouleversé et ayant besoin de soutien. Et sa femme, à son tour, pensait qu'il était fatigué et ne le « dérangeait » pas avec des conversations, même si maintenant il avait simplement besoin d'un dialogue avec elle. Peu à peu, les omissions se superposent et un fossé invisible apparaît entre les partenaires, et des signes ultérieurs de conflit apparaissent :

• Tensions dans la communication.
• Une réaction brutale à tout irritant.
• Les tentatives pour appeler un partenaire pour parler aboutissent à un repli sur lui-même.
• Détachement de ce qui se passe autour.

En conséquence, en raison de problèmes non résolus à temps, une situation de conflit surgit dans la famille, pour la résolution réussie de laquelle les deux parties doivent déployer tous leurs efforts.

Comportement humain pendant un conflit

Vous devez savoir quel devrait être le comportement en cas de conflit. Cela vous permettra d'éviter les erreurs lors de conflits d'intérêts forcés, ainsi que d'influencer votre adversaire (l'initiateur ou l'autre partie au conflit). En psychologie, on distingue les options suivantes pour le comportement individuel dans une situation de conflit :

1. Evasif (passif). Il est utilisé à la fois au niveau subconscient et consciemment. Caractéristiques des conflits dans lesquels ce type de comportement est utilisé : l'adversaire ne défend pas ses intérêts et les intérêts du groupe, il est incapable de se défendre, tout en essayant d'éviter la poursuite du développement conflit. Les experts ne recommandent pas de recourir fréquemment à un comportement passif, car cela peut entraîner une diminution de l'estime de soi individuelle. Son utilisation n'est justifiée que dans les situations où une personne, grâce à l'évitement d'une collision, peut réussir et progresser.
2. Conforme, opportuniste. Cette forme de comportement permet de survivre aux conflits relationnels sans recourir à une confrontation complète. C'est-à-dire que lorsqu'un des opposants concède quelque chose à l'autre participant lors d'un conflit, cela permet de maintenir des relations au même niveau, de soulager les tensions et de clôturer rapidement, sans pertes, le différend. Cependant, le respect d’une situation de conflit ne donne pas la possibilité de défendre pleinement son opinion et d’obtenir ce que l’on veut.
3. Dominant (suppressif). Une personne qui choisit de dominer un conflit défend rigidement son point de vue, quels que soient les désirs et les besoins de l'autre partie. Grâce à cela, il persuade facilement son adversaire de battre en retraite, l'obligeant à faire des concessions. Les avantages de ce comportement : atteinte rapide de l'objectif recherché, stimulation croissance personnelle. Inconvénients : en raison du recours constant à la domination, une personne devient personnalité conflictuelle, cela consomme considérablement sa force mentale, ce qui peut entraîner un stress intense.
4. Compromis. Ce type de comportement permet de résoudre le conflit avec une satisfaction partielle des besoins des deux parties. Néanmoins, son utilisation fréquente ne peut garantir l'absence de répétition d'une situation de conflit, puisque les désirs des opposants ne sont pas satisfaits dans en entier, ce qui pourrait provoquer une nouvelle « vague » de collisions.
5. Intégration (coopération). Cela représente l’interaction des deux parties pour résoudre la situation actuelle. Un tel comportement n'est possible qu'avec une analyse complète de la notion de conflit et du désir des opposants de réaliser ce qu'ils veulent sans pertes significatives, en tenant compte de leurs intérêts.

L'impact du conflit sur une personne

La manière exacte dont une situation de conflit particulière affecte un individu dépend de plusieurs facteurs :

• L'objectif fixé et le résultat souhaité.
• L'importance du conflit pour les deux participants.
• Une variante de comportement choisie par un participant à un conflit d'intérêts.

Chacun des facteurs ci-dessus est fortement lié au suivant, et seule leur combinaison peut montrer comment le problème du conflit affecte un individu. Par exemple, une personne s'est fixé une tâche (un objectif), dont la mise en œuvre est particulièrement importante pour elle, alors que son adversaire est absolument indifférent à cet objectif. En conséquence, avec le comportement dominant choisi par l'adversaire, la personne ne pourra pas réaliser ce qu'elle veut, vivant intensément son échec.

Ce qu'il ne faut pas faire lors du règlement

Il convient de rappeler qu'une émotivité excessive ne peut qu'aggraver la situation actuelle, et que le calme et la froideur de la voix permettront de résoudre le conflit plus rapidement. Pour résoudre tout conflit, la retenue et le respect de l'adversaire sont nécessaires, quel que soit le côté dans lequel il se montre. Il est important de savoir que la négativité en réponse à la négativité peut aggraver un conflit psychologique et le rendre pratiquement insoluble sans aide supplémentaire.

Une situation conflictuelle nécessite une approche particulière, sa résolution doit être achevée, sinon elle peut réapparaître.

Règles de base de la résolution positive

1. Vous devez être capable d'écouter votre adversaire et de prendre en compte ses souhaits.
2. Vous ne devez pas recourir à l'intimidation pour résoudre un différend.
3. Un contrôle total sur vos propres émotions est requis.
4. Un dialogue approprié facilite une transition rapide vers un consensus.
5. Comprendre que chaque personne traite les problèmes différemment aide à résoudre les conflits.

Comment surmonter une situation de conflit dans la famille

Le groupe le plus exposé aux effets négatifs des conflits est la famille. Il existe trois manières de prévenir et d'éliminer les conflits d'intérêts dans les relations familiales. Ceux-ci incluent : destructeur (mariage destructeur), permanent (état actuel de la famille), constructif (favorisant un rétablissement rapide).

Structure Relations familiales lors d’un conflit implique 2 types de comportements :

• Rivalité. L'un des conjoints (parfois les deux) place ses désirs et ses objectifs au-dessus des valeurs familiales. Ce comportement égoïste aggrave encore le conflit et le rend plus difficile à résoudre.
• Coopération. Ici, les intérêts de chaque membre de la famille sont pris en compte, ce qui permet de résoudre rapidement et sans douleur une situation conflictuelle.

Dans toute confrontation familiale existante, chaque partenaire doit s'efforcer de trouver une solution qui profite aux deux parties en conflit (gagnant-gagnant). Le résultat, où l'un des adversaires reste perdant, peut provoquer nouveau conflit, aggravé par la fierté endommagée et le fiasco précédent du partenaire.

La résolution du conflit est une conversation-explication directe, où chacun peut s'exprimer sereinement sur un problème particulier. De plus, une autre solution pourrait être la conformité des deux partenaires.

Points pour aider à gérer les conflits :

1. Soutenir votre propre dignité sans empiéter sur votre partenaire.
2. Montrer de l'appréciation et du respect à votre conjoint.
3. Contenir les émotions négatives.
4. Manque de rappels des erreurs déjà commises par le partenaire dans le passé.
5. Contenir la jalousie, la méfiance, éliminer les éventuelles pensées sur l’infidélité de votre conjoint.
6. Patience, accepter une personne telle qu'elle est.
7. Déplacer la conversation dans une direction différente afin d'éliminer la possibilité d'une escalade de la situation conflictuelle.

Avertir conflits familiaux Passer du temps ensemble entre époux et communiquer sur des sujets abstraits aide. Plus les partenaires peuvent parler souvent, plus la défense de leur famille contre les conflits est forte. Il ne faut pas faire pression sur une personne, essayer de la rééduquer - ce serait une grosse erreur, car chaque personne est individuelle et a le droit de défendre son individualité dans n'importe quelle situation.

Le conflit peut s'exprimer sous des formes cachées et ouvertes.

Forme cachée de conflit– un état d’insatisfaction, de désaccord interne avec les actions et décisions d’un manager ou d’un actif. Cela peut se manifester par l'accomplissement formel des demandes, l'indifférence, l'arrogance, l'isolement de l'équipe et l'intrigue.

La forme ouverte peut être active ou passive.

Forme active de conflit- affrontements ouverts : querelles vives, disputes, émeutes, bagarres, refus de se conformer aux exigences, aux tâches, formes différentes insubordination, sabotage, vindicte, agressivité, actions affectives.

Forme passive conflit– s’exprime dans un retrait conscient dans le monde de la fantaisie, de la toxicomanie, de l’alcoolisme.

Les formes d'expression du conflit dépendent largement du niveau de développement de l'individu, de l'équipe, de l'âge des participants au conflit, de leur expérience de vie individuelle, qualités personnelles, le type de conflit, les spécificités des activités de l’équipe et le style de gestion de l’équipe.

La capacité à gérer des relations conflictuelles est l'un des problèmes socio-psychologiques et pédagogiques complexes. Les conflits opportuns et résolus avec succès apportent des ajustements significatifs au climat socio-psychologique de l'équipe, contribuent à la formation de la stabilité de l'individu dans des situations de complexité accrue, à la capacité de prendre des décisions correctes et opportunes sans explosions émotionnelles.

Il existe une relation directe entre le succès de la résolution des conflits dans une équipe d'enfants et la position que prend l'enseignant par rapport à ce phénomène.

Options pour d'éventuels postes d'enseignant en cas de conflit.

– La position d'intervention forcée (autoritaire) dans le conflit. L'enseignant reconnaît l'existence d'un conflit et tente d'enregistrer les parties impliquées et les rapports de force. Mais l'enseignant ne s'efforce pas tant de résoudre la situation conflictuelle que de la combattre, estimant que tout conflit dans une équipe d'enfants est mauvais. En règle générale, il détermine à lui seul qui a raison et qui a tort et, en appliquant les sanctions appropriées, réprime le conflit, mais en réalité le conflit n'est pas résolu. Cela peut prendre d'autres formes ou les parties en conflit déplaceront sa clarification en dehors de l'école, ce qui conduit le plus souvent à la manifestation de formes énergiques de résolution des conflits, mais de la part des parties en conflit.

– Position sans interférence. Le plus souvent, il travaille comme enseignant libéral. Il essaie de ne pas remarquer les situations conflictuelles et les affrontements qui surviennent au sein de l'équipe qu'il dirige. Ne s'immisce pas dans un conflit jusqu'à ce qu'on le lui signale ou qu'il y touche personnellement. Sa réaction à la situation actuelle peut être provoquée par des commentaires ou des critiques de la part de l'administration ou de ses collègues. Il est probable qu'il confiera la résolution du conflit à la classe actif.

– Position de faire taire le conflit. Certains enseignants estiment que l'émergence de conflits dans l'équipe qu'ils dirigent indique leur faiblesse professionnelle et leur échec pédagogique. Le conflit, selon la conviction de ces enseignants, met en évidence leur impuissance éducative. L’existence d’une situation de conflit n’est tout simplement pas reconnue et rejetée. L’enseignant essaie donc d’échapper au problème en ne le reconnaissant tout simplement pas. Le plus souvent, cette position résulte du fait de ne pas savoir comment sortir de cette situation. La situation peut se transformer en une maladie négligée et chronique, qui a un impact extrêmement négatif sur le développement de l'équipe.

– Trouver des moyens d'intervenir rapidement dans un conflit. Pour résoudre ce problème, l'enseignant s'appuie sur sa propre connaissance de l'équipe, de ses capacités pédagogiques, analyse la situation et prédit les options pour le développement de relations conflictuelles, conséquences possibles. Une décision peut être prise sur la non-intervention temporaire, sur la publication des causes du conflit, sur la nécessité d'influencer d'urgence les parties en conflit en utilisant des méthodes directes ou indirectes de résolution du conflit.

Erreurs typiques commises par les enseignants lorsqu'ils interviennent dans un conflit.

– Sous-estimation ou surestimation de l’importance de l’opinion publique d’un groupe ou d’un collectif pour un participant particulier au conflit. Le plus souvent, une telle erreur est due à un manque de connaissance de la structure informelle de l'équipe et du statut de chaque membre dans cette structure. Plus le statut de l’étudiant dans la structure informelle de l’équipe est élevé, plus sa sensibilité à l’opinion de cette équipe est aiguë. Toutefois, si nous parlons deà propos d'un débutant, alors cette dépendance peut s'avérer différente. Par exemple, pour un nouveau venu qui a un faible statut dans la structure informelle de l’équipe, l’équipe elle-même peut être référente et significative. Le niveau de développement de l'équipe détermine l'importance opinion publique pour chacun de ses membres.

– Exagération de la part de l'enseignant du rôle d'une éventuelle propre influence. Cette erreur est une conséquence de l’incompréhension de l’enseignant quant au niveau de son autorité et aux parties en conflit. Travailler avec des étudiants classes juniors, l’enseignant jouit d’une autorité illimitée. Les écoliers plus jeunes se tournent vers l'enseignant pour obtenir de l'aide et des conseils sur un large éventail de questions. L'enseignant se voit généreusement confier la résolution des problèmes purement personnels de l'élève. Mais à mesure que les écoliers grandissent, la situation change : nous sommes davantage confrontés au phénomène de discrétion et de sélectivité de l’autorité. Autrement dit, elle est acceptée dans certains domaines et ne s’applique pas à d’autres, le plus souvent purement personnels. Par conséquent, l’efficacité de la propre influence de l’enseignant sur les parties en conflit peut être très différente, parfois inadéquate à ses attentes.

– Sous-estimation ou surestimation de l’expérience personnelle antérieure dans la régulation des relations au sein d’une équipe.

– Lorsqu’il décide d’intervenir dans un conflit, l’enseignant a tendance à prendre une position supérieure aux personnes en conflit, la position du « juge suprême ». Mais il ne faut pas oublier qu’il est extrêmement difficile d’être objectif. En cours activité professionnelle L'enseignant développe une certaine attitude envers les élèves. Ils peuvent avoir des nuances évidentes de sympathie, de neutralité ou même d’antipathie.

1. La notion de conflit. Types de conflits. Causes des conflits. Conflits constructifs et destructeurs.

1.1 La notion de conflit.

1.2 Types de conflits.

1.3 Conflits destructeurs.

2. Structure du conflit.

3. Prévention (prévention) des conflits.

4. Moyens de résoudre les conflits.

5. Erreurs typiques d'une personne en conflit.

5.1 Gestion des conflits.

5.2 Étapes de résolution des conflits.

6. Styles de comportement en conflit.

INTRODUCTION

Chacun de nous a dû faire face à des situations conflictuelles. Les souvenirs de conflits évoquent généralement des associations désagréables : menaces, hostilité, incompréhension, tentatives, parfois désespérées, de prouver qu'on a raison, ressentiment. En conséquence, l'opinion s'est développée selon laquelle le conflit est toujours un phénomène négatif, indésirable pour chacun de nous, et en particulier pour les dirigeants et les managers, puisqu'ils doivent non seulement faire face à des conflits, mais aussi les résoudre. Les conflits sont considérés comme quelque chose qui doit être évité autant que possible et doit être résolu immédiatement lorsqu'ils surviennent.

Les conflits se manifestent dans les activités de toutes les institutions sociales, groupes sociaux, dans les relations entre les personnes et jouent un rôle clé dans la vie d'un individu, d'une famille, d'une équipe, de l'État et de la société. La plupart des conflits surgissent au-delà des souhaits de leurs participants. Cela est dû au fait que la plupart des gens n’ont pas une compréhension de base des conflits ou n’y attachent pas d’importance.

Le chef de l'organisation, selon son rôle, est généralement au centre de tout conflit et est appelé à le résoudre par tous les moyens à sa disposition. La gestion des conflits est l'une des fonctions les plus importantes d'un leader. Chaque manager doit connaître les conflits, comment se comporter lorsqu'ils surviennent, les moyens et méthodes de prévention et de résolution. La plupart des gens se caractérisent par leur incapacité à trouver une issue décente aux situations de conflit, car c'est tout un art et tout le monde, en particulier les chefs d'entreprise, doit l'apprendre.

1.1 La notion de conflit.

Le conflit n’est pas un simple phénomène psychologique ; c’est toujours un phénomène social complexe et multiforme. Conflit - (du latin conflictus - choc) - manque d'accord entre deux ou plusieurs parties, qui peuvent être des individus ou des groupes spécifiques, c'est-à-dire c'est un choc d'objectifs opposés, de positions de vues des sujets d'interactions. Aujourd’hui, dans la littérature sur les conflits, il existe diverses définitions du conflit. Ainsi, en Occident, la notion de conflit, formulée par le célèbre théoricien américain L. Coser, est très répandue. Il comprend par là la lutte pour les valeurs et les revendications d’un certain statut, pouvoir et ressources, dans lesquels les objectifs de l’ennemi sont de neutraliser, d’endommager ou d’éliminer l’adversaire.

Dans la littérature russe, la plupart des définitions du conflit sont de nature sociologique. Leur avantage réside dans le fait que les auteurs mettent en évidence divers signes nécessaires de conflit social, représentés par diverses formes de confrontation entre individus et communautés sociales visant à atteindre certains intérêts et objectifs. Voici quelques exemples de définitions de conflits :

L.G. Zdravomyslov, par exemple, estime que le conflit est l'aspect le plus important de l'interaction entre les personnes dans la société, une sorte de cellule de l'existence sociale. Il s'agit d'une forme de relation entre des sujets potentiels ou réels d'action sociale, dont la motivation est déterminée par des valeurs et des normes, des intérêts et des besoins opposés.

SUD. Zaprudsky révèle le concept de conflit social comme un état explicite ou caché de confrontation entre des intérêts, des objectifs et des tendances objectivement divergents dans le développement d'objets sociaux, un choc direct et indirect de forces sociales basé sur l'opposition à l'ordre social existant, une forme particulière du mouvement historique vers une nouvelle unité sociale.

Du point de vue d'A.V. Dmitriev, le conflit social est généralement compris comme ce type d'affrontement dans lequel les parties cherchent à s'emparer de territoires ou de ressources, à menacer des individus ou des groupes d'opposition, leurs biens ou leur culture de telle manière que la lutte prend la forme d'une attaque ou d'une défense.

Dans la théorie de Deutsch, le conflit est décrit comme la conséquence d’un conflit d’intérêts objectif.

Selon G.I. Kozyrev, chaque conflit est une certaine qualité d'interaction entre les personnes, qui s'exprime dans la confrontation entre ses différentes parties.

Si nous combinons maintenant les signes de conflit mentionnés ci-dessus en un seul tout, nous pouvons donner la définition suivante.

Le conflit est la qualité de l'interaction entre des personnes (ou des éléments de la structure interne d'une personne), exprimée dans la confrontation des parties afin d'atteindre leurs intérêts et leurs objectifs. Cette définition reflète les propriétés nécessaires de tout conflit.

En général, le conflit est considéré sous deux positions (approches) différentes pour sa compréhension.

Les auteurs appartenant à l'école des « relations humaines » ont défini le conflit comme un choc, une contradiction, une opposition de partis, d'opinions, due à une opposition, une incompatibilité. Une autre approche consiste à comprendre le conflit comme un système de relations, un processus de développement d'interactions, déterminé par les différences des sujets qui y participent (en termes d'intérêts, de valeurs, d'activités).

Les partisans de la première approche décrivent le conflit comme un phénomène négatif. La plupart des travaux sur la technologie du travail en conflit dans le cadre de cette approche fournissent des recommandations de manipulation, appelées « gestion des conflits », « gestion des situations de conflit ». L'objectif principal d'une telle gestion est d'éliminer les conflits avec un maximum d'avantages pour soi.

Les partisans de la deuxième approche considèrent le conflit comme une condition naturelle de l'existence de personnes en interaction, un instrument pour le développement d'une organisation, de toute société, bien qu'il ait des conséquences destructrices, mais en général et sur une longue période, il n'est pas aussi destructeur que les conséquences de l'élimination des conflits, de leur information et de leur blocus social.

La deuxième approche suppose l'impossibilité de gérer les conflits et d'optimiser les interactions, justifiant théoriquement le développement du conflit comme mécanisme d'autorégulation. Au lieu de « solution » ou « résolution », le terme « surmonter » est utilisé, ce qui implique que le conflit n'est pas éliminé, mais assure le développement, renforçant la différenciation dans l'organisation, principalement professionnelle, et dans la société - la stratification sociale, qui sous-tend la société et stabilité organisationnelle.

Le choix du manager entre l’une des deux approches détermine son choix de formes de travail et ses recommandations à son équipe et à ses unités structurelles sur les actions en situation de conflit.

Tendance générale dans dernières années Voici ce que voici : la plupart des théoriciens et des praticiens de la psychologie sociale sont enclins à la seconde approche. Le point de vue moderne est qu'en outre, dans les organisations dotées d'une gestion efficace, certains conflits sont non seulement possibles, mais peuvent même être souhaitables.

Bien entendu, les conflits ne sont pas toujours positifs. Dans certains cas, cela peut nuire à la satisfaction des besoins individuels et à la réalisation des objectifs de l’organisation dans son ensemble. Mais dans de nombreuses situations, le conflit contribue à révéler une diversité de points de vue, donne Informations Complémentaires, aide à identifier plus grand nombre alternatives ou problèmes.

Ainsi, de tout ce qui précède, nous pouvons conclure que le conflit est compris comme la manière la plus aiguë de résoudre des contradictions importantes qui surviennent dans le processus d'interaction, qui consiste en l'opposition des sujets du conflit et s'accompagne d'effets positifs et négatifs. émotions.

Cependant, comprendre l’essence du concept de « conflit » n’est pas encore suffisant pour comprendre toute l’essence du conflit, apprendre à gérer les conflits et à les surmonter. Pour ce faire, il est également nécessaire d’identifier des classifications (typologies) des conflits qui permettront de mieux comprendre ce phénomène complexe.

La bipolarité comme présence et opposition de deux principes est nécessairement présente dans tout conflit psychologique. Qu'il s'agisse d'un conflit intrapersonnel, interpersonnel ou intergroupe, dans tous les cas, dans le conflit il y a deux autorités qui s'opposent.

La bipolarité, ou opposition, représente à la fois l’opposition et l’interconnexion, contient le potentiel interne de contradiction, mais ne signifie pas en soi un affrontement ou une lutte.

L'activité visant à surmonter une contradiction est également caractéristique de tout conflit et est présente dans différentes désignations, apparemment, dans toutes les définitions du conflit (ce qui n'est pas surprenant : rappelons que par son origine même le mot « conflit » est une collision). Cette activité est appelée « collision », « incompatibilité », « contre-action », etc.

L'activité est un autre signe de conflit, mais seulement celle qui est synonyme des concepts de « lutte » et de « réaction » ; l'activité est impossible sans une certaine impulsion donnée par la conscience de la situation de la part du sujet du conflit.

Dans le contexte du problème de la définition des conflits, cette propriété peut être désignée comme bipolarité, ce qui signifie à la fois interconnexion et opposition mutuelle. Un vrai point de vue ne peut exister que si un faux coexiste avec lui. La confrontation d'intérêts présuppose la présence de deux intérêts contradictoires ou incompatibles. La lutte des motifs n'est également possible que s'ils sont multiples.

La bipolarité en tant que caractéristique du conflit est apparemment également caractéristique des cas de confrontation sociale plus large. La bipolarité en elle-même ne signifie pas une collision de deux principes différents. Leur véritable contraire se révèle non seulement dans leur comparaison, mais dans leur opposition, qui présuppose une « lutte », une interaction active visant à surmonter la contradiction qui les sépare. du Sud et Pôles Nord, malgré toute leur polarité, « polarité » au sens littéral du terme, ne sont pas en conflit les uns avec les autres.

La présence de sujets de conflit est un autre signe : un sujet est une partie active capable de créer une situation conflictuelle et d'influencer le cours du conflit en fonction de ses intérêts. En règle générale, les sujets de conflit ont un type particulier de conscience : le conflit. Vous ne pouvez être en conflit qu’avec quelqu’un – avec un autre groupe, avec une autre personne, avec vous-même. Le fait qu'un conflit nécessite la présence d'un ou de sujets représentant ses parties présuppose la possibilité (au moins potentielle) d'actions actives et conscientes de la part de ces sujets. Cela distingue un conflit d'une contradiction dont les parties ne doivent pas nécessairement être représentées par des sujets.

En étudiant la littérature moderne sur les conflits, nous avons pu identifier 112 définitions et des différences significatives dans leurs formulations.

Voici seulement les plus typiques :

• Conflit- il s'agit d'une manifestation de contradictions objectives ou subjectives, exprimées dans la confrontation des parties.
• Conflit- c'est le moyen le plus aigu de résoudre les contradictions importantes qui surviennent dans le processus d'interaction, qui consiste en l'opposition des sujets du conflit et s'accompagne généralement d'émotions négatives.

Selon F. Glasl, de nombreux auteurs anglo-américains mettent l'accent dans leurs définitions sur objectifs ou intérêts contradictoires, qui poursuivent les parties, mais ne donnent pas de définition claire de la notion de « conflit ».

De toutes les définitions de la définition du « conflit », un certain nombre de questions se posent. Quelles contradictions sont significatives et qu'est-ce qu'une contradiction en général et en quoi diffèrent-elles des conflits ?

Presque personne, à l'exception de Yu.V. Rozhdestvensky ne définit pas la contradiction comme un acte de langage. Il identifie trois étapes de développement de la lutte d'intérêts qui conduisent au conflit. "Les actions dans cette lutte peuvent être divisées en trois étapes d'intensité : les divergences d'opinions, les contradictions dans les discussions et la lutte directe sous forme de conflits dans l'action." Ainsi, nous considérerons comme différence toute déclaration de type autoritaire à la 1ère personne sous une forme approuvée dans tout type de littérature.

De notre point de vue, le dialogue peut être considéré comme une contradiction, c'est-à-dire acte de langage lorsque les différences entre les parties sont exprimées.

Schéma conceptuel caractérisant l'essence du conflit doit couvrir quatre caractéristiques principales : la structure, la dynamique, les fonctions et la gestion des conflits.

La structure du conflit comprend :

• objet (sujet de litige);
• sujets (individus, groupes, organisations);
• les conditions du conflit ;
• échelle du conflit (interpersonnelle, locale, régionale, mondiale) ;
• stratégies et tactiques de comportement des parties ;
• conséquences d'une situation de conflit (conséquences, résultats, leur prise de conscience).

Tout conflit réel est un processus dynamique complexe, comprenant les principales étapes suivantes :

• situation du sujet— l'émergence de causes objectives du conflit
• interaction conflictuelle- incident ou conflit en développement
• résolution de conflit(Complet ou partiel).

Le conflit, quelle que soit sa nature, entraîne un certain nombre d'actions, parmi lesquelles les plus importantes sont :

• dialectique— sert à identifier les causes des interactions conflictuelles ;
• constructif- la tension provoquée par le conflit peut être orientée vers la réalisation d'un objectif ;
• destructeur- un personnel apparaît, coloration émotionnelle relations, ce qui interfère avec la résolution de problèmes. La gestion des conflits peut être envisagée sous deux aspects : interne et externe. Le premier d’entre eux est de gérer son propre comportement dans les interactions conflictuelles. L'aspect externe de la gestion des conflits suppose que le sujet du management peut être un manager (manager, leader, etc.)

La gestion des conflits- il s'agit d'une influence délibérée sur sa dynamique, déterminée par des lois objectives, dans l'intérêt du développement ou de la destruction du système social auquel ce conflit est lié.

Dans la littérature scientifique, on peut retrouver diverses attitude envers les conflits. Le conflit, en tant que phénomène, est toujours indésirable et doit, si possible, être évité et résolu immédiatement. Cette attitude est clairement visible dans les œuvres des auteurs appartenant à l'école gestion scientifique, école administrative. Les auteurs appartenant au groupe des « relations humaines » avaient également tendance à croire qu’il fallait éviter les conflits. Mais si des conflits étaient présents dans les organisations, ils considéraient cela comme le signe d'une activité inefficace et d'une mauvaise gestion.

L’opinion moderne est que même dans les organisations bien gérées, certains conflits sont non seulement possibles, mais peuvent même être souhaitables. Dans de nombreux cas, le conflit permet de mettre en évidence la diversité des points de vue, fournit des informations supplémentaires, aide à identifier les problèmes, etc.

Ainsi, le conflit peut être fonctionnel et conduire à une efficacité organisationnelle accrue. Ou encore, cela peut être dysfonctionnel et entraîner une diminution de la satisfaction personnelle, de la coopération de groupe et de l’efficacité organisationnelle. Le rôle d’un conflit dépend principalement de l’efficacité avec laquelle il est géré.

Types de conflits

DANS littérature moderne Il existe de nombreuses classifications de conflits pour divers motifs.

Alors A.G. Zdravomyslov donne une classification des niveaux des parties en conflit :

• Conflits interindividuels
• Conflits intergroupes et leurs types :
  • groupes d'intérêt
  • groupes à caractère ethno-national
  • des groupes unis par une position commune ;
• conflits entre associations
• conflits intra- et inter-institutionnels
• conflits entre entités étatiques
• conflits entre cultures ou types de cultures

R. Dahrendorf donne l'une des classifications les plus larges des conflits.

Nous présenterons cette classification en indiquant les types de conflits entre parenthèses :

• Selon les sources d'occurrence (conflits d'intérêts, de valeurs, d'identification).
• Par conséquences sociales(réussi, échec, créatif ou constructif, destructeur ou destructeur).
• Par échelle (locale, régionale, interétatique, mondiale, micro, macro et mégaconflits).
• Par formes de lutte (pacifique et non pacifique).
• Selon les caractéristiques des conditions d'origine (endogènes et exogènes).
• Par rapport à l’attitude des sujets face au conflit (véritable, accidentel, faux, latent).
• Selon les tactiques utilisées par les parties (bataille, jeu, débat).

A. V. Dmitrov donne plusieurs classifications conflits sociaux pour diverses raisons. L'auteur inclut les conflits dans les domaines suivants : économique, politique, du travail, de la sécurité sociale, de l'éducation, de l'éducation, etc.

Types de conflits par rapport à un sujet individuel :

• interne (conflits personnels);
• externe (interpersonnel, entre l'individu et le groupe, intergroupe).

En psychologie, il est également courant de distinguer : les conflits motivationnels, cognitifs, de rôle, etc.

Les attributs de K. Levin conflits de motivation(peu de gens sont satisfaits de leur travail, beaucoup ne croient pas en eux-mêmes, subissent du stress, une surcharge de travail) dans une plus large mesure, aux conflits intrapersonnels. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers décrivent les conflits de motivation comme des conflits de groupe. Les conflits cognitifs sont également décrits dans la littérature tant du point de vue des conflits intrapersonnels qu'intergroupes.

Conflits de rôles(le problème du choix parmi plusieurs options possibles et souhaitées) : l'intrapersonnel, l'interpersonnel et l'intergroupe se manifestent le plus souvent dans la sphère d'activité. Mais le plus souvent dans la littérature psychologique, trois types de conflits sont décrits : au niveau intrapersonnel, au niveau interpersonnel et intergroupe.

Points forts de F. Lutens 3 types de conflits intrapersonnels: conflit de rôle; conflit causé par la frustration, conflit d'objectifs.

Conflit intergroupe- il s'agit, en règle générale, de conflits d'intérêts entre groupes du secteur de production.

Les conflits intergroupes sont le plus souvent générés par la lutte pour des ressources limitées ou des sphères d'influence au sein d'une organisation, composée de nombreux groupes formels et informels ayant des intérêts complètement différents. Cette confrontation a des fondements différents. Par exemple, production professionnelle (concepteurs-production-financiers), sociale (ouvriers-employés - direction) ou émotionnelle-comportementale (« paresseux » - « travailleurs acharnés »).

Mais les plus nombreux sont conflits interpersonnels. Dans les organisations, ils se manifestent de différentes manières, le plus souvent sous la forme d’une lutte de la direction pour des ressources toujours limitées. 75 à 80 % des conflits interpersonnels sont générés par le conflit d'intérêts matériels de sujets individuels, bien qu'extérieurement cela se manifeste par une divergence de caractères, d'opinions personnelles ou de valeurs morales. Ce sont des conflits de communication. Les conflits entre l'individu et le groupe sont similaires. Par exemple, un affrontement entre un manager et un front uni de subordonnés qui n’apprécient pas les mesures disciplinaires sévères du patron visant à « serrer les vis ».

Types de conflits par nature :

• objectif, lié à de vrais problèmes et les lacunes ;
• subjectif, en raison d'évaluations différentes de certains événements et actions.

Types de conflits par conséquences :

• constructif, impliquant des transformations rationnelles ;
• destructeur, détruisant l’organisation.

La gestion des conflits

Pour gérer efficacement les conflits, un manager doit :

• déterminer son type de conflit
• ses raisons
• ses caractéristiques,
• puis appliquer la méthode de résolution nécessaire à ce type de conflit.

La tâche principale de la gestion conflit intrapersonnel Peut être:

• S'il s'agit de conflits d'objectifs, les principaux efforts des managers devraient alors viser à assurer la compatibilité entre les objectifs personnels et organisationnels.
• s'il s'agit d'un conflit de rôles, alors leur type doit être pris en compte (conflit de personnalité et d'attentes associées au rôle ; un conflit peut également survenir lorsqu'il existe des exigences différentes pour les rôles qu'une personne doit jouer en même temps).

Méthodes de résolution conflits intrapersonnels il y en a beaucoup : compromis, retrait, sublimation, idéalisation, refoulement, réorientation, correction, etc. Mais toute la difficulté réside dans le fait qu'il est très difficile pour la personne elle-même d'énoncer, d'identifier et de gérer les conflits intrapersonnels. Ils sont très bien décrits dans la littérature scientifique, mais en pratique il est très difficile de les résoudre soi-même.

Conflits interpersonnels couvrent presque tous les domaines des relations humaines.

Contrôle conflits interpersonnels peut être considéré sous deux aspects : interne et influence.

L'aspect interne est associé à certaines qualités individuelles de la personne elle-même et à ses compétences comportement rationnel en conflit.

L'aspect externe reflète les activités de gestion du manager en relation avec un conflit spécifique.

Dans le processus de gestion des conflits interpersonnels, les causes, les facteurs, les goûts et aversions mutuels doivent être pris en compte à différentes étapes de la gestion (prévention, régulation, résolution). Il existe deux manières principales de les résoudre : administrative ou pédagogique.

Trop souvent, les conflits qui surviennent, par exemple, entre un patron et un subordonné, un employé ou un client, dégénèrent en bagarres ou en repli. Ni l’une ni l’autre option n’est façon efficace la gestion des conflits. Les psychologues et les sociologues proposent plusieurs autres options pour le comportement individuel en cas de conflit. Le modèle bidimensionnel du comportement individuel dans les interactions conflictuelles développé par K. Thomas et R. Killman s'est répandu dans les situations de conflit. Ce modèle est basé sur l'orientation des participants au conflit vers leurs propres intérêts et ceux de la partie adverse. Les participants au conflit, analysant leurs intérêts et ceux de l'adversaire, choisissent 5 stratégies de comportement (combat, retrait, concessions, compromis, coopération).

Pour résoudre et entretenir des relations positives, il est préférable de suivre ces conseils :

• Refroidir
• Analyser la situation
• Expliquez à l'autre personne quel est le problème
• Laisser à la personne une « issue »

Les conflits de groupe sont moins fréquents dans la pratique, mais ils sont toujours de plus grande ampleur et leurs conséquences sont toujours plus graves. Il est important pour un manager de savoir que les causes des conflits qui surgissent entre un individu et un groupe sont liées à :

• avec violation des attentes du rôle
• avec insuffisance d'attitude interne envers le statut de l'individu
• en violation des normes du groupe

Pour gérer efficacement le conflit « personne-groupe », il faut analyser ces paramètres, ainsi qu'identifier la forme de sa manifestation (critique, sanctions de groupe, etc.)

Les conflits de type « groupe-groupe » se caractérisent par leur diversité et les raisons de leur survenance, ainsi que formes distinctives leurs manifestations et leur déroulement (grèves, rassemblements, réunions, négociations, etc.). Les méthodes de gestion des conflits de ce type sont présentées plus en détail dans les travaux de sociologues et psychologues américains (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).

Aux différentes étapes de la gestion des conflits intergroupes (prédiction, prévention, régulation, résolution), il existe un contenu spécifique des actions de gestion ; ils varient. On peut observer une telle différence, par exemple, lors de la résolution d'un conflit :

Les conflits de type « personne-groupe » se résolvent de deux manières : la personne en conflit admet ses erreurs et les corrige ; un individu en conflit, dont les intérêts ne peuvent être mis en conformité avec les intérêts du groupe, les quitte. Le conflit de type « groupe-groupe » est résolu soit par l'organisation processus de négociation, ou conclure un accord pour coordonner les intérêts et les positions des parties en conflit.

D'un point de vue pratique, le problème de la régulation des relations se présente comme une tâche de changement des stéréotypes comportementaux. Selon G.M. Andreev, il faut remplacer certains - destructeurs - par d'autres, plus constructifs.