Talcott Parsons(1902-1979) est l'un des sociologues les plus importants de la seconde moitié du XXe siècle, qui a le plus pleinement formulé les fondements du fonctionnalisme. Dans ses écrits, Parsons accorde une attention considérable au problème de l’ordre social. Il est parti du fait que la vie sociale est davantage caractérisée par « le bénéfice mutuel et la coopération pacifique que par l'hostilité et la destruction mutuelles », arguant que seule l'adhésion à des valeurs communes constitue la base de l'ordre dans la société. Il a illustré son point de vue par des exemples de transactions commerciales. Lors de la réalisation d'une transaction, les parties intéressées établissent un contrat basé sur les règles réglementaires. Du point de vue de Parsons, la crainte de sanctions en cas de violation des règles ne suffit pas à inciter les gens à les respecter strictement. Les obligations morales jouent ici un rôle majeur. Par conséquent, les règles régissant les transactions commerciales doivent découler de valeurs généralement acceptées qui indiquent ce qui est juste et approprié. Par conséquent, l’ordre dans un système économique repose sur un accord général sur la moralité commerciale. La sphère des affaires, comme toute autre composante de la société, est nécessairement aussi la sphère de la moralité.

Le consensus sur les valeurs est un principe intégrateur fondamental dans la société. Les valeurs généralement reconnues conduisent à des objectifs communs qui déterminent la direction de l'action dans des situations spécifiques. Par exemple, dans la société occidentale, les travailleurs d’une usine particulière partagent l’objectif d’une production efficace, qui découle d’une vision commune de la productivité économique. Un objectif commun devient une incitation à la coopération. Les moyens de traduire les valeurs et les objectifs en actions sont les rôles. Toute institution sociale présuppose la présence d'une combinaison de rôles dont le contenu peut être exprimé à l'aide de normes qui définissent les droits et les responsabilités par rapport à chaque rôle spécifique. Les normes standardisent et normalisent le comportement de rôle, le rendant prévisible, ce qui crée la base de l'ordre social.

Partant du fait que le consensus est la valeur sociale la plus importante, Parsons considère la tâche principale de la sociologie dans l'analyse de l'institutionnalisation des modèles d'orientations de valeurs dans le système social. Lorsque les valeurs sont institutionnalisées et que les comportements sont structurés conformément à elles, un système stable émerge – un état d’« équilibre social ». Il existe deux manières d'atteindre cet état : 1) la socialisation, par laquelle les valeurs sociales sont transmises d'une génération à l'autre (les institutions les plus importantes qui remplissent cette fonction sont la famille, le système éducatif) ; 2) création de divers mécanismes de contrôle social.

Parsons, considérant la société comme un système, estime que tout système social doit répondre à quatre exigences fonctionnelles fondamentales :

• adaptation - concerne la relation entre un système et son environnement : pour exister, le système doit avoir un certain degré de contrôle sur son environnement. Pour la société, l'environnement économique revêt une importance particulière, qui doit fournir aux personnes le minimum nécessaire de biens matériels ;
• réalisation des objectifs - exprime la nécessité pour toutes les sociétés d'établir des objectifs vers lesquels l'activité sociale est orientée ;
• intégration - fait référence à la coordination des parties d'un système social. La principale institution à travers laquelle cette fonction est réalisée est le droit. Grâce aux normes juridiques, les relations entre les individus et les institutions sont réglementées, ce qui réduit les risques de conflit. Si un conflit survient, il doit être résolu par le système juridique, en évitant la désintégration du système social ;
• conservation des échantillons (latence) - implique la préservation et le maintien des valeurs fondamentales de la société.

Parsons a utilisé cette grille structurelle-fonctionnelle pour analyser tout phénomène social.

Le consensus et la stabilité d’un système ne signifient pas qu’il ne soit pas capable de changer. Au contraire, dans la pratique, aucun système social n’est dans un état d’équilibre parfait, de sorte que le processus de changement social peut être représenté comme un « équilibre fluide ». Ainsi, si la relation entre la société et son environnement change, cela entraînera des changements dans le système social dans son ensemble.

Sociologie de T. Parsons

Talcott Parsons(1902-1979) - Sociologue américain, très influent au XXe siècle, représentant exceptionnel du fonctionnalisme structurel. Ses principaux ouvrages sont « La structure de l'activité sociale » (1937), « Le système des sociétés modernes » (1971). Il se considérait comme un disciple de Durkheim, Weber et Freud, qui tentaient de réaliser la synthèse attendue des éléments de pensée utilitaires (individualistes) et collectivistes (socialistes). « L'histoire intellectuelle de ces dernières années, écrit T. Parsons, rend inévitable, me semble-t-il, la conclusion suivante : la relation entre la pensée de type marxiste et le type de pensée représenté par les théoriciens de l'action au tournant du siècle. Le vingtième siècle a le caractère d'une séquence par étapes dans un certain processus de développement "

Parsons a ensuite développé la théorie de l’action sociale. il considère système d'action (sociale), qui, contrairement à l'action sociale (action individuelle), inclut l'activité organisée de nombreuses personnes. Le système d'action comprend des sous-systèmes qui remplissent des fonctions interdépendantes : 1) sous-système social (groupe de personnes) - la fonction d'intégration des personnes ; 2) sous-système culturel - reproduction d'un modèle de comportement utilisé par un groupe de personnes ; 3) sous-système personnel - réalisation des objectifs ; 4) organisme comportemental - la fonction d'adaptation à l'environnement extérieur.

Les sous-systèmes du système d'action sociale diffèrent fonctionnellement et ont la même structure. Sous-système social traite de l'intégration du comportement des personnes et des groupes sociaux. Les variétés de sous-systèmes sociaux sont des sociétés (famille, village, ville, pays, etc.). Culturel(religieux, artistique, scientifique) est engagé dans la production de valeurs spirituelles (culturelles) - des significations symboliques que les personnes, organisées en sous-systèmes sociaux, réalisent dans leur comportement. Les significations culturelles (religieuses, morales, scientifiques, etc.) orientent l'activité humaine (lui donnent du sens). Par exemple, une personne passe à l’attaque, au péril de sa vie, pour défendre sa patrie. Personnel le sous-système réalise ses besoins, ses intérêts, ses objectifs au cours d'une certaine activité afin de satisfaire ces besoins, intérêts et atteindre ses objectifs. La personnalité est le principal exécuteur et régulateur des processus d'action (séquences de certaines opérations). Organisme comportemental est un sous-système d'action sociale, comprenant le cerveau humain, des organes de mouvement humains, capables d'influencer physiquement l'environnement naturel, en l'adaptant aux besoins des personnes. Parsons souligne que tous les sous-systèmes d’action sociale répertoriés sont des « types idéaux », des concepts abstraits qui n’existent pas dans la réalité. D'où la difficulté bien connue d'interpréter et de comprendre T. Parsons.

Parsons considère la société comme un type de sous-système social doté du plus haut degré de autosuffisance concernant l'environnement - naturel et social. La société se compose de quatre systèmes - des organismes qui remplissent certaines fonctions dans la structure de la société :

• une communauté sociétale constituée d'un ensemble de normes de comportement qui sert à intégrer les personnes dans la société ;
• un sous-système de préservation et de reproduction d'un modèle, constitué d'un ensemble de valeurs et servant à reproduire un modèle de comportement social typique ;
• un sous-système politique qui sert à fixer et à atteindre des objectifs ;
• sous-système économique (adaptatif), qui comprend un ensemble de rôles de personnes en interaction avec le monde matériel.

Le noyau de la société, selon Parsons, est sociétal un sous-système composé de différentes personnes, leurs statuts et rôles qui doivent être intégrés en un seul tout. Une communauté sociétale est un réseau complexe (relations horizontales) de groupes typiques et de loyautés collectives qui s'interpénétrent : familles, entreprises, églises, etc. taper Le collectif est constitué de nombreuses familles spécifiques, entreprises, etc., qui regroupent un certain nombre de personnes.

L'évolution sociale, selon Parsons, fait partie de l'évolution des systèmes vivants. Ainsi, à la suite de Spencer, il soutient qu’il existe un parallèle entre l’émergence de l’homme en tant qu’espèce biologique et l’émergence des sociétés modernes. Selon les biologistes, tous les humains appartiennent à la même espèce. On peut donc considérer que toutes les sociétés sont issues d’un seul type de société. Toutes les sociétés passent par les étapes suivantes : 1) primitive ; 2) primitive avancée ; 3) intermédiaire ; 4) moderne.

Primitif Le type de société (société communautaire primitive) se caractérise par l'homogénéité (syncrétisme) de ses systèmes. La base des liens sociaux est constituée par les liens familiaux et religieux. Les membres de la société ont des statuts de rôle qui leur sont prescrits par la société, en fonction largement de leur âge et de leur sexe.

Primitive avancée la société se caractérise par une division en sous-systèmes primitifs (politiques, religieux, économiques). Le rôle des statuts prescrits s'affaiblit : la vie des gens est de plus en plus déterminée par leur réussite, qui dépend de leurs capacités et de leur chance.

DANS intermédiaire Dans les sociétés, une différenciation accrue des systèmes d'action sociale se produit. Il est nécessaire de les intégrer. L’écriture apparaît, séparant les lettrés des autres. Sur la base de l'alphabétisation, l'information commence à être accumulée, transmise à distance et préservée dans la mémoire historique des gens. Les idéaux et les valeurs des gens sont libérés de la religiosité.

Moderne la société est originaire de la Grèce antique. Elle a donné naissance à un système de sociétés (européennes) modernes, caractérisées par les caractéristiques suivantes :

• différenciation des sous-systèmes adaptatifs, orientés vers les objectifs, intégratifs et de soutien ;
• le rôle fondamental d'une économie de marché (propriété privée, production de masse, marché des biens, monnaie, etc.) ;
• le développement du droit romain comme principal mécanisme de coordination et de contrôle des activités sociales ;
• stratification sociale de la société basée sur des critères de réussite (politique, économique, culturel).

Dans tout système social, deux types de processus se produisent. Quelques processus - managérial et intégrateur, qui rétablissent l'équilibre (stabilisation) du système social après des perturbations externes et internes. Ces processus sociaux (démographiques, économiques, politiques, spirituels) assurent la reproduction de la société et la continuité de son développement. D'autres processus affectent le système de base idéaux, valeurs, normes, qui guident les gens dans leur comportement social. On les appelle des processus changements structurels. Ils sont plus profonds et plus substantiels.

Parsons identifie quatre mécanismes pour l'évolution des systèmes sociaux et des sociétés :

• mécanisme différenciation, étudié par Spencer, lorsque les systèmes d'action sociale sont divisés en systèmes plus spécialisés dans leurs éléments et leurs fonctions (par exemple, les fonctions de production et d'éducation de la famille ont été transférées aux entreprises et aux écoles) ;
• mécanisme d'augmentation adaptabilitéà l'environnement extérieur en raison de la différenciation des systèmes d'action sociale (par exemple, une ferme produit des produits plus diversifiés, avec moins de coûts de main-d'œuvre et en plus grandes quantités) ;
• mécanisme l'intégration, assurer l'inclusion de nouveaux systèmes d'action sociale dans la société (par exemple, l'inclusion de la propriété privée, des partis politiques, etc. dans la société post-soviétique) ;
• mécanisme généralisation des valeurs, consistant en la formation de nouveaux idéaux, valeurs, normes de comportement et leur transformation en un phénomène de masse (par exemple, les débuts d'une culture de compétition dans la Russie post-soviétique). Les mécanismes répertoriés des sociétés agissent ensemble, donc l'évolution des sociétés, par exemple russe, est le résultat de l'interaction simultanée de tous ces mécanismes.

Parsons examine l'évolution de la modernité (Européen) sociétés et ne le cache pas : « … le type de société moderne est né dans une seule zone d'évolution - en Occident<...>Par conséquent, la société de la chrétienté occidentale a servi de point de départ à partir duquel « est né » ce que nous appelons le « système » des sociétés modernes. (À mon avis, à côté du type de sociétés occidentales et du système de ces sociétés, il existe un type de société asiatique et un système de sociétés asiatiques. Ces dernières présentent des différences significatives avec les sociétés occidentales.)

De ce qui précède, nous pouvons conclure que la sociologie de Parsons est largement méta-subjectiviste dans le sens que Hayek donne à ce concept. Cette sociologie se concentre sur la composante subjective de l'activité sociale ; considère le collectivisme comme la principale forme d'activité sociale ; refuse d'interpréter les phénomènes sociaux par analogie avec les lois de la nature ; ne reconnaît pas les lois universelles du développement social ; ne cherche pas à concevoir la reconstruction des sociétés sur la base de lois ouvertes.

Introduction Sociologue-théoricien américain, directeur de l'école du fonctionnalisme structurel, l'un des fondateurs de la sociologie théorique et de l'anthropologie sociale modernes.

Les concepts développés par Parsons sont regroupés en deux directions. 1) Une tentative de développer un schéma théorique du « comportement social » dans le cadre de la théorie de l'action sociale, dans lequel les problèmes sociologiques étaient psychologisés. 2) Développement de principes méthodologiques généraux et d'appareils conceptuels de sociologie. Parsons a cherché à créer un système théorique fondamental décrivant les mécanismes de l'interaction humaine avec la réalité environnante dans toute sa diversité. Fondateur du paradigme système-fonctionnel.

Travaux majeurs La structure de l'action sociale (1937) Essais de théorie sociologique pure et appliquée (1949) Le système social (1951) Structure et processus dans les sociétés modernes (1960) Théories de la société ; fondements de la théorie sociologique moderne (1961) Sociétés : perspectives évolutives et comparatives (1966) Politique et structure sociale (1969) Le système des sociétés modernes (1971)

Fonctionnalisme structurel Les principales caractéristiques du fonctionnalisme pour la société elle-même sont les suivantes : 1. La société est considérée comme un système. 2. Les processus du système sont considérés du point de vue de l'interconnexion de ses parties. 3. Comme un organisme, le système est considéré comme limité (c'est-à-dire que des processus s'y déroulent visant à maintenir l'intégrité de ses frontières). Les principales fonctions qui doivent être remplies dans tout système social : Adaptation. Atteindre l'objectif. L'intégration. Reproduction d'échantillons (latence).

La société, selon Parsons, est un système complexe d’éléments sociaux en état d’interaction active. Parsons distingue trois types de société : Société moderne intermédiaire primitive dans le fonctionnalisme structurel tout phénomène social, institution ou institution considérée en termes de sa contribution au développement de la société ; variables fonctionnellement interdépendantes. Exigences pour la société : 1. La société doit s'adapter à l'environnement. 2. La société doit avoir des objectifs. 3. Tous les éléments de la société doivent être coordonnés. 4.Les valeurs de la société doivent être préservées.

Théorie de l'action sociale La structure d'un acte d'action élémentaire : Agent (acteur) = acteur. Il n'est pas compris comme un organisme, mais comme une conscience, un « je ». Le « but » est l'état futur des choses vers lequel l'action réalisée est orientée. La situation d'action (elle se divise en moyens et conditions). Les fonds sont contrôlés, mais les conditions ne le sont pas. L'orientation normative est une évaluation de la valeur des moyens qui impose des restrictions.

La structure de l'action sociale est déterminée par : 1. un système de normes et de valeurs. 2. prendre des décisions individuelles sur les moyens d'atteindre les objectifs, les moyens et les conditions existants. Sous-systèmes d'action sociale : 1.organisme biologique. 2. système de personnalité (« Ego »). 3.système social. 4.système culturel.

Ordre social L'ordre social naît sous l'influence de 2 processus : 1. Tendances du système social vers l'auto-préservation. 2. Tendance à maintenir certaines limites et constance par rapport à l'environnement (équilibre homéostatique). Les actions d'une personne doivent être décidées s'il faut les évaluer en fonction de leurs actions ou en fonction de leurs qualités personnelles.

Systèmes sociaux Les systèmes sociaux sont des systèmes institutionnels considérés comme des ensembles stables de règles, de normes et de lignes directrices qui régulent le comportement humain et le transforment en un système de rôles et de statuts. Parsons croyait qu'aucun système social ne peut survivre si ses principaux problèmes ne sont pas résolus : 1. l'adaptation à l'environnement (adaptation) ; 2.formulation d'objectifs et mobilisation de ressources ; 3.maintenir l'unité et l'ordre internes ; 4. assurer la stabilité et l’équilibre internes. À cet égard, Parsons identifie des systèmes indépendants, qui, à leur tour, sont conçus pour résoudre ces problèmes. Ainsi, il distingue trois systèmes : 1. Le système spirituel de la société 2. Le système économique de la société 3. Le système politique de la société

Changement social Au cours de la dernière décennie, Parsosns s'est intéressé de plus en plus aux problèmes de changement social. Il a déclaré que nous devions commencer par des études structurelles, puis passer aux études de processus. Les réflexions de Parsonson sur le changement social couvrent 4 groupes de problèmes : l'équilibre social, le changement structurel, la différenciation structurelle de l'évolution sociale. L'évolution selon Parsons est très proche de la version classique et consiste à augmenter la capacité d'adaptation de la société. Deux processus y conduisent : la différenciation et l'intégration. Selon Parsons, l'évolution des sociétés se produit sous le signe du renforcement de la culture, augmentant son rôle et son importance dans la préservation, le développement et la transmission de divers modèles institutionnels.

Frank Parsons - dans éducateur et réformateur américain influent, fondateur de l'orientation professionnelle ( 1854-1908).

A écrit plusieurs livres sur le mouvement de réforme sociale et plusieurs articles liés aux suffragettes (1), à la fiscalité et à l'éducation. Cependant, Parsons est surtout connu pour son travail en matière d'orientation professionnelle, aidant les gens à faire des choix de carrière et des carrières. (Zunker, 2002)

Frank Parsons est né le 14 novembre 1854 dans le New Jersey. Il venait d'une famille aux racines anglaises, écossaises et irlandaises. Il entra à l’Université Cornell à l’âge de 15 ans et obtint brillamment son diplôme d’ingénieur civil trois ans plus tard. Il a travaillé pour le chemin de fer en tant qu'ingénieur jusqu'à ce que celui-ci fasse faillite. Parsons a ensuite commencé à enseigner dans une école du Massachusetts. Il y enseigne l'histoire, les mathématiques et le français. Il a alors décidé qu'il avait besoin d'une formation juridique supérieure et a étudié pendant trois ans. En 1881, Parsons reçut son diplôme et la possibilité de pratiquer le droit dans le Massachusetts. Le jeune spécialiste commence à exercer le droit à Boston, mais cette activité ne lui apporte pas satisfaction. Puis il a commencé à élaborer des manuels de droit. En préparant une section sur la philosophie sociale, Parsons a étudié une grande quantité de littérature sur ce sujet et a acquis de nombreuses connaissances influentes parmi des personnalités politiques et publiques, ce qui l'a aidé dans sa future carrière. Ses conférences sur la littérature anglaise, qu'il donne pendant plusieurs années au YMCA (Young Men's Christian Association), connaissent un grand succès. Sur la base de ces conférences, Parsons écrivit The Best Books, et cet ouvrage fut un succès mondial (1889).

En 1892, il commença à enseigner à la faculté de droit de l'Université de Boston, où il enseigna jusqu'en 1905. Sa carrière d'enseignant comprenait également l'enseignement au Kansas State Agricultural College. De 1897 à 1899, tout en continuant à travailler à Boston, Parsons y travaille simultanément, où il occupe une chaire. Lorsqu'un changement d'administration l'a forcé, lui et ses collègues, à quitter le collège, ils ont fondé le Collège des sciences sociales, Ruskin College. Parsons y fut doyen et professeur.

Après l'échec de cette entreprise, Parsons retourna à Boston. Il s'intéresse profondément aux causes de nombreuses réformes et voyage à travers l'Amérique et l'Europe. Ils ont fait des propositions pour améliorer la politique du personnel dans le grand magasin le plus moderne de Boston, Filene. Il a également participé à la création de la Citizens' Service House, fondée par la célèbre philanthrope Mme Quincy Agassiz Shaw en 1901 à Boston. La maison a été créée pour offrir des possibilités d'éducation aux immigrants et aux jeunes à la recherche d'un emploi. En 1905, Parsons a aidé à organiser et à diriger l'un des programmes de Citizens' Service Home, appelé Institute for Survival, afin d'offrir des opportunités d'éducation et d'accréditation aux personnes les plus pauvres de la population (Zunker, 2002).

Parsons a fait le premier pas vers l'œuvre principale de sa vie, la création du Bureau of Occupational Selection, en donnant une conférence intitulée « La ville idéale » à l'Economic Club de Boston (vraisemblablement en 1906). Il y souligne la nécessité d'aider les jeunes à choisir un métier. Parsons a été invité à donner des conférences similaires aux classes de fin d'études le soir. Il s'est avéré que ces conférences étaient si pertinentes que de nombreux diplômés de l'école se sont tournés vers Parsons pour demander une consultation personnelle. Bloomfield, en tant que directeur de la Citizens Service House, a ensuite demandé à Parsons d'élaborer un plan pour un système d'orientation professionnelle.

Parsons a préparé une proposition pour le Bureau et l'a présentée à Mme Shaw, qui a approuvé le projet et promis un soutien financier. Le conseil d'administration du Bureau of Career Choices était composé des citoyens les plus progressistes de Boston : des dirigeants syndicaux et des présidents d'université, des personnalités prospères du monde du commerce, de l'art et de l'édition ; des représentants du gouvernement et des chefs religieux. Ils ont déclaré l'objectif du Bureau : « Aider les jeunes à choisir une profession, à se préparer à choisir un domaine d'activité professionnelle et à créer une carrière efficace et réussie. »

Le « Bureau de sélection professionnelle » a été ouvert le 13 janvier 1908. Il était initialement composé de Frank Parsons comme directeur et superviseur, ainsi que de plusieurs consultants. Une particularité du Bureau était que tous ses services étaient absolument gratuits. Neuf mois plus tard, Parsons a utilisé le Bureau pour former des jeunes hommes en tant que conseillers et gestionnaires des écoles et collèges de la Young Men's Christian Association (YMCA) - l'une des plus grandes organisations de jeunesse au monde. La mission de l'organisation est reflétée dans le logo - un triangle équilatéral, symbolisant le développement harmonieux des aspects intellectuel, physique et spirituel de l'homme).

Le 1er mai 1908, Parsons donna une conférence qui influença grandement le développement de l’orientation professionnelle. La conférence consistait en un rapport décrivant les procédures de conseil destinées à 80 hommes et femmes ayant demandé l'aide d'un bureau de sélection de carrière. Mais bientôt, le 26 septembre 1908, Frank Parsons mourut, commençant à peine l'œuvre de sa vie. Son ouvrage « Choix d'une profession » fut publié en mai 1909.

Parsons a apporté une énorme contribution à la création et au développement de l'orientation professionnelle, en développant le principe de base de l'aide au choix d'une profession. Il se compose de trois parties :

• Tout d’abord, une compréhension claire de vous-même, de vos inclinations, capacités, intérêts, ressources, limites et autres qualités.
• Deuxièmement, la connaissance des exigences et des conditions pour réussir ; des exigences et des conditions pour réussir, des avantages et des inconvénients, de la rémunération, des opportunités et des perspectives dans divers domaines d'activité.
• Troisièmement, la corrélation correcte et raisonnable de ces deux groupes de facteurs (Parsons, 1909, p. 5).

Selon Parsons, le choix de carrière idéal repose sur l’adéquation des qualités personnelles (capacités, opportunités, ressources, traits de personnalité) avec des facteurs liés à l’emploi (salaire, protection de l’environnement, etc.) pour obtenir les meilleures conditions de réussite professionnelle. Le principe de Parsons est ensuite devenu la base de la théorie moderne des traits et des facteurs d'orientation professionnelle.

Dans son travail, le bureau a été guidé par les principes suivants :

• Le choix d'une profession peut être assimilé en importance à un choix matrimonial.
• Il vaut mieux choisir un métier en connaissance de cause plutôt que d'espérer un coup de chance.
• Personne ne devrait choisir une profession sans mûre réflexion et sans l’aide d’un conseiller d’orientation.
• Les jeunes doivent se familiariser avec un grand nombre de métiers et ne pas accepter immédiatement un travail « pratique » ou aléatoire.
• Le choix d'une profession est d'autant plus réussi que le consultant en carrière étudie attentivement les caractéristiques personnelles de la personne qui choisit, les facteurs de choix réussi et le monde des professions.

La première conférence nationale sur l'orientation professionnelle fut convoquée à Boston en novembre 1910. Plusieurs centaines de délégués de 35 villes y ont participé. La conférence a proclamé les principes qui sont suivis en Amérique cent ans plus tard :

• Le prestige du travail utile à la société.
• L’école primaire ne doit pas cibler un métier précis, mais développer ses horizons.
• Les écoles secondaires devraient sensibiliser les élèves aux différentes carrières.
• Une profession ne doit pas être recommandée sans prendre en compte les capacités des étudiants, guidés uniquement par sa demande sur le marché du travail.

Plusieurs années plus tard, le premier programme de conseillers certifiés a été créé par le Boston School Committee, et le programme a finalement été adapté par l'Université Harvard en tant que premier programme de formation de conseillers universitaire (Schmidt, 2003). En outre, le directeur des écoles de Boston a demandé à 100 enseignants des écoles primaires et secondaires de devenir conseillers professionnels. Ce fait est devenu connu sous le nom de Plan Boston. En quelques années, les écoles de tout le pays ont emboîté le pas.

Les experts en histoire de l'orientation professionnelle estiment que Frank Parsons est sans aucun doute le fondateur de l'orientation professionnelle. Mais sans la participation d'un groupe de personnes qui étaient les penseurs et praticiens les plus progressistes de Boston à cette époque, cela aurait été difficile. Ce groupe de personnes, comprenant des noms tels qu'Elbertson, Wheeler, Bloomfield, Hanush, Shaw, Filin, Brooks, ainsi que Parsons, ont également contribué au développement de ce qu'on appelle aujourd'hui « l'orientation professionnelle » en tant qu'élément central de l'identité professionnelle (Bruer , 1942).

L'article a été préparé par Evgenia Nikiforova, chef de projet du Career Guidance Bureau LLC

1 - suffragettes - participantes au mouvement pour donner le droit de vote aux femmes. Les suffragettes s'opposent également à la discrimination à l'égard des femmes dans la vie politique et économique en général.

Les matériaux suivants ont été utilisés pour préparer l’article :

http://en.wikipedia.org/wiki/Frank_Parsons

Frank Parsons et le mouvement progressiste par Donald G. Zytowski (http://findarticles.com)

Théorie du développement professionnel de D. Super
Le scientifique américain D. Super estime que la consultation n'est devenue nécessaire que lorsque les jeunes ont eu la liberté de choisir une profession. Cela a été rendu possible grâce à l'émergence d'une variété de professions et de spécialités, et la variété des opportunités de formation professionnelle offertes rend cette liberté réelle. Parallèlement, les processus de démocratisation mondiaux favorisent la reconnaissance et le développement des capacités, intérêts et capacités individuels.

D. Super note que À un certain stade de la vie, une personne entrant sur le marché du travail ou choisissant un type de formation professionnelle essaie de réaliser le « concept I ». Ainsi, D. Super considère le choix du métier à travers la mise en œuvre du « I-concept », et le développement professionnel- comme partie intégrante du développement global de la personnalité. Il propose d’interpréter le développement professionnel selon cinq tranches d’âge :

stade de croissance : de la naissance à 14 ans (développement des intérêts, des capacités et d'autres caractéristiques psychologiques individuelles) ;

étape de recherche : de 14 à 25 ans (tester ses atouts dans des activités professionnelles extrascolaires, du travail intérimaire, etc.) ;

Scène déclarations: de 25 à 44 ans (formation professionnelle ciblée et renforcement de sa position professionnelle) ;

Scène maintenir : de 45 à 64 ans (maintien d'une position stable dans l'activité professionnelle) ;

D. Super souligne l'importance de la compréhension par le consultant du « concept I » positif du client et souligne le rôle important non seulement des capacités du client, mais également de ses valeurs dans le bon choix professionnel. Il pense très important porter à l'attention du client correspondance des méthodes de comportement et de développement choisies avec son étape de vie. Selon D. Super, une personne atteint le niveau de maturité professionnelle en traversant séquentiellement toutes les étapes de la vie.

À son tour, en évaluant le degré de maturité professionnelle du client, le consultant doit déterminer à quel type de décisions concernant son parcours professionnel ou sa formation le client est prêt à un moment donné.

Le travail joue un rôle ambigu dans la vie d'une personne moderne : pour certains, c'est un moyen de survie, pour d'autres, c'est un moyen d'accéder à une position dans la société et de s'épanouir. Cependant, comme le note D. Super, l'activité professionnelle pour de nombreuses personnes ne peut pas être un domaine d'épanouissement personnel. Tout cela s'est reflété dans l'organisation du processus de consultation professionnelle, axé sur les besoins de l'individu.

Le concept de D. Super, qu'il a présenté sous la forme d'un « arc-en-ciel de carrières de vie », est intéressant. D. Super a défini le concept de « carrière » dans son sens le plus complet et le plus complet comme la séquence et la combinaison de rôles qu'une personne joue tout au long de sa vie. Dans le conseil professionnel, selon D. Super, il faut veiller au développement de l'individu et prêter attention au « concept I », analyse des sentiments et des pensées du client sur la priorité du rôle de l'employé par rapport aux autres vies. les rôles.
^ Théorie de la personnalité dans la profession de J. Holland
Dans son concept, Holland combinait la théorie de la personnalité avec la théorie du choix de carrière.

Lorsqu'il choisit entre les qualités intellectuelles et personnelles dominantes, J. Holland privilégie les qualités de la personnalité, estimant que le choix professionnel et le succès de l'activité professionnelle d'une personne sont déterminés principalement par des qualités telles que les orientations de valeurs, les intérêts, les attitudes, les relations, etc. à son tour, c’est le niveau de développement de l’orientation qui détermine le niveau de développement et les caractéristiques significatives du potentiel intellectuel d’une personne.

De plus, sur la base des principales composantes de l'orientation personnelle qu'il a identifiées - intérêts et orientations de valeurs - J. Holland a créé une typologie de personnalité, qui est utilisée à des fins d'orientation professionnelle. Le modèle théorique de chacun des types de personnalité identifiés par J. Holland est décrit selon le schéma suivant : objectifs, valeurs, « image de soi », objectifs éducatifs, rôles professionnels privilégiés, capacités et dons particuliers, originalité de réussite, développement personnel. , Le chemin de la vie.

J. Holland a décrit 6 types de personnalité selon ce schéma : réaliste, intellectuel, social, conventionnel, entreprenant, artistique. Le chercheur a proposé un test pour déterminer le type de personnalité. La base du test de J. Holland est la suivante :

1) la plupart des gens peuvent être classés dans un type ou un autre, puisque les traits correspondants prédominent et sont clairement exprimés ;

2) il existe parfois des personnes dont les traits de plusieurs types différents sont représentés à peu près également ; un tel type mixte constitue plus une exception à la règle qu'une norme statistique ;

3) il est possible de décrire le modèle de personnalité d’une personne en classant par ordre décroissant les manifestations de caractéristiques typologiques.

L'idée principale de l'orientation professionnelle de J. Holland est que la réussite dans l’activité professionnelle, et donc la satisfaction dans son travail professionnel, est déterminée avant tout par la mesure dans laquelle le type de personnalité du professionnel correspond au type d’environnement professionnel. L’environnement professionnel (ou plus précisément organisationnel) est aujourd’hui de plus en plus considéré comme l’un des facteurs les plus puissants dans le comportement professionnel (ou organisationnel) d’une personne.

^ Environnement professionnel, selon J. Holland, - Il s'agit d'un certain environnement social créé par des individus ayant des opinions, des inclinations, des réactions et des préférences communes ou similaires. Le type d'environnement professionnel dépend du type de personnalité qui y prédomine. Ainsi, J. Holland décrit des environnements professionnels réalistes, intellectuels, sociaux, conventionnels, entrepreneuriaux et artistiques.

J. Holland a proposé une échelle d'adaptabilité des différents types de personnalité à différents environnements professionnels, la représentant schématiquement sous la forme d'un hexagone dont chacun des coins désigne l'un des 6 types de personnalité et environnement.

Ce modèle permet d'évaluer la compatibilité d'un individu avec un certain environnement professionnel. Le degré de compatibilité d'un type de personnalité avec l'environnement professionnel est inversement proportionnel à la distance entre les sommets correspondants.
^ La théorie du compromis avec la réalité par E. Ginsberg
Dans sa théorie, Eli Ginsberg attire son attention sur le fait que le choix de carrière est un choix évolutifprocessusAvec, tout n'arrive pas instantanémentUN sur une longue période. Ce processus comprend une série de « décisions intermédiaires », dont la totalité mène à la décision finale. Chaque décision intermédiaire est importante, car elle limite encore davantage la liberté de choix et la capacité d'atteindre de nouveaux objectifs. Ginsberg identifie trois étapes dans le processus de choix professionnel.

1. ^ Scène fantastique se poursuit chez l'enfant jusqu'à l'âge de 11 ans. Pendant cette période, les enfants imaginent qui ils veulent être, quels que soient leurs besoins réels, leurs capacités, leur formation, la possibilité d'obtenir un emploi dans une spécialité donnée ou d'autres considérations réalistes.

^ 2. Étape hypothétique dure de 11 à 17 ans et est divisé en 4 périodes. DANS période d'intérêt, de 11 à 12 ans, les enfants font leurs choix principalement en fonction de leurs penchants et de leurs intérêts. Deuxième période- capacités, capacités de 13 à 14 ans, se caractérise par le fait que les adolescents apprennent davantage sur les exigences d'un métier donné, les avantages matériels qu'il apporte, ainsi que sur les différentes méthodes d'éducation et de formation, et commencent à réfléchir sur leurs capacités par rapport aux exigences d'une profession particulière. Durant la troisième période, période d'évaluation, de 15 à 16 ans, les jeunes tentent de « tester » ces autres métiers selon leurs propres intérêts et valeurs, de comparer les exigences d'un métier donné avec leur orientation de valeurs et leurs opportunités réelles. La dernière et quatrième période est période de transition(environ 17 ans), au cours de laquelle une transition s'effectue d'une approche hypothétique du choix d'un métier à une approche réaliste, sous la pression de l'école, des pairs, des parents, des collègues et d'autres circonstances au moment de l'obtention du diplôme.

3. ^ Scène réaliste (à partir de 17 ans Et plus âgés) se caractérise par le fait que les adolescents tentent de prendre une décision finale : choisir une profession. Cette étape est divisée en Période d'étude(17-18 ans) lorsque des efforts actifs sont déployés pour acquérir des connaissances et une compréhension plus approfondies ; période de cristallisation(entre 19 et 21 ans), au cours de laquelle l'éventail des choix est considérablement réduit et l'orientation principale de l'activité future est déterminée, et période de spécialisation, lorsque le choix général est affiné par le choix d'une spécialité spécifique étroite.

Les recherches montrent que les limites d'âge exactes des périodes d'autodétermination professionnelle sont difficiles à établir - il existe de grandes variations individuelles : certains jeunes font leur choix avant même de quitter l'école, tandis que d'autres n'atteignent la maturité de leur choix professionnel qu'à l'âge de 30. Et certains continuent de changer de métier tout au long de leur vie. Ginsberg a admis que le choix d'une carrière ne se limite pas au choix de la première les professions et que certaines personnes changent de métier tout au long de leur vie professionnelle. Un certain nombre de personnes sont obligées, pour des raisons sociales et autres, de changer de métier tout au long de leur vie, mais il existe un groupe de personnes qui changent spontanément de métier en raison de traits de personnalité ou parce qu'elles sont trop orientées vers le plaisir et cela ne leur permet pas faire le compromis nécessaire.

^ Théorie des traits de F. Parsons
Théorie psychologique du choix professionnel en adéquation avec les approches positionnelles théories des traits et des facteurs a été développé en 1909 par F. Parsons. Cette direction a l'histoire la plus riche et, même aujourd'hui, elle n'est pas pressée d'abandonner ses positions. La base de cette approche traditionnelle est la psychologie différentielle avec ses concepts et méthodes psychométriques, cependant, le système de ses propres postulats de cette direction possède une certaine indépendance par rapport à ces fondements.

En 1909, F. Parsons formulait les prémisses suivantes :

a) chaque personne, sur la base de ses qualités individuelles, principalement de ses capacités professionnelles significatives, est la mieux adaptée à une seule profession ;

b) la réussite professionnelle et la satisfaction à l'égard de la profession sont déterminées par le degré de conformité des qualités individuelles et des exigences de la profession ;

c) le choix professionnel est, par essence, un processus conscient et rationnel dans lequel soit l'individu lui-même, soit un consultant en carrière, détermine la disposition individuelle des qualités psychologiques ou physiologiques et la met en corrélation avec les dispositions existantes des exigences de diverses professions.

Au fur et à mesure que la théorie générale des tests psychologiques se développait, les fondements méthodologiques de cette direction ont changé. Resté inchangé poste principal- les problèmes de choix professionnel sont résolus par une « rencontre » de la structure personnelle et de la structure des exigences professionnelles, et par la tâche de consultation professionnelle- sur la base de tests, faites une prévision de la profession qui apportera le plus de satisfaction et de succès à un individu en particulier.

Parmi caractéristiques du choix professionnel F. Parsons met en avant tout d'abord la conscience (conscience) et la rationalité, qu'il comprend plutôt comme un compromis entre les capacités, les intérêts et les valeurs de l'individu et la possibilité de leur mise en œuvre dans diverses professions.

Les scientifiques travaillant selon la théorie des traits et des facteurs ont apporté une grande contribution au développement de l'orientation professionnelle et de la recherche dans le domaine du choix professionnel. C'est à l'aide de cette théorie que les principes ont été avancés pour expliquer le phénomène du choix d'un métier. Aux fins de la mise en œuvre pratique de ces principes, des méthodes de diagnostic, des méthodes et des systèmes de conseil et de travail correctionnel ont été développés et continuent d'être développés. Cette approche est également associée au développement d'un système de travail d'information, maillon de la structure du travail d'orientation professionnelle dans le pays.

Conformément à cette théorie, une grande quantité de matériel a été accumulée et analysée sur l'étude des professions et des facteurs de leur choix. Des classifications du monde des métiers ont été élaborées, des recherches ont été menées pour étudier les métiers individuels et leurs groupes afin d'élaborer des professiongrammes. Des principes et des schémas de sélection et de sélection professionnelles ont été élaborés.

Mais tout cela vise uniquement à aider au premier choix de profession et n'est pas conçu pour les cas où une personne peut changer de profession ou de spécialisation à plusieurs reprises. En revanche, le premier choix de métier est associé au choix d'un cheminement de vie général, et il est difficile de le faire sans savoir prendre des décisions et construire une perspective de vie. Par conséquent, une condition nécessaire au choix d’une profession est la maturité personnelle, y compris professionnelle.
^ Approche d'activité personnelle de A. N. Leontyev
. Aux fins de consultation professionnelle, il est particulièrement précieux que A. N. Leontiev considère l'activité en tant que système inclus dans le système des relations de la société, soulignant en même temps que l'activité de chaque individu dépend de sa place dans la société, des conditions qui lui arrivent, de la manière dont elle se développe dans des circonstances individuelles uniques.

La nature et les caractéristiques d'une activité sont déterminées par les besoins et les motivations d'une personne, et sa structure est assurée par certaines actions et opérations. Ainsi, il convient de considérer deux aspects de l’activité : besoin motivationnel et opérationnel-technique.

^ Côté besoin motivationnel les activités peuvent être décrites à travers un système de besoins et de motivations dans lequel ces besoins sont spécifiés. Ce qui remplace les motivations fondamentales et principales, selon A. N. Leontiev, devrait acquérir une signification personnelle pour une personne.

Il s’agit d’une idée fausse très répandue selon laquelle ce qui est reconnu par les autres comme important (qu’il s’agisse d’un événement, d’une chose ou d’une règle) aura nécessairement la même importance pour tout le monde. Cependant, si, par exemple, un manager considère la tâche qui lui est assignée, ainsi qu'à ses collaborateurs, comme urgente et responsable, cela ne veut pas dire que chacun de ses collaborateurs pensera la même chose.

Un événement n'est reconnu par une personne que dans la mesure où il a pour elle une grande signification, dans laquelle il acquiert pour elle une signification personnelle. Le sens personnel, selon A. N. Leontyev, exprime l’attitude d’une personne face aux phénomènes dont elle est consciente.

L’attitude d’une personne envers un phénomène et l’importance objective de ce phénomène peuvent ne pas coïncider. De la même manière, le sens et le sens peuvent ne pas coïncider (et très souvent ne coïncident pas) dans l’esprit humain. Vous pouvez reconnaître l'importance de certains conseils utiles (par exemple, que fumer est une mauvaise habitude), mais jusqu'à ce que ce conseil acquière une certaine signification pour une personne, elle ne le suivra pas (il est peu probable que ceux qui fument ne le sachent pas). que c'est une mauvaise habitude).

L'illusion de coïncidence entre le sens et le sens est appelée le plus grand malentendu en psychologie. Par exemple, la plupart des managers sont sous l'influence de cette illusion et ne pensent pas au fait que seul ce pour lequel ils ont développé une attitude appropriée devient réellement important pour un employé. Ce n'est que lorsqu'une personne le reconnaît comme « significatif pour moi » qu'un événement devient le motif de son activité.

Respectivement, Parallèlement à l'émergence d'une attitude personnelle et sémantique, le degré d'activité d'une personne change, l'intérêt augmente ou diminue, la volonté d'agir se forme ou s'affaiblit, etc. Ce n'est qu'alors que le manager comprendra si on peut compter sur cet employé, avec quel degré de responsabilité il assumera la tâche et avec quelle diligence il l'exécutera.

Ainsi, toute tâche ou activité ne motive une personne que dans la mesure où elle acquiert pour elle une signification personnelle. En même temps, une personne peut accepter, comprendre et reconnaître la grande importance de cette activité, mais cette position ne restera qu'au niveau des déclarations.

Seules les motivations fondées sur une attitude dont l’essence peut s’exprimer ainsi : « Cela compte pour moi » peuvent être réellement efficaces.

Développant les idées de A. N. Leontyev, B. S. Bratus souligne que le mécanisme découvert et décrit par eux, qui sous-tend le développement de la personnalité tout au long de la vie, est une contradiction naturelle (mûrissante) entre ses deux aspects principaux au cours de l'activité : motivationnel ( sémantique) et cognitif (opérationnel-technique). Selon lui, les tournants et les changements de développement surviennent précisément lorsqu'un écart apparaît et se manifeste entre les capacités existantes (c'est-à-dire le domaine des connaissances et des compétences) et le système de connexions sémantiques avec le monde.

En ce qui concerne le développement professionnel d’une personne, une telle approche d’activité personnelle semble très productive. Il nous permet de considérer le processus de changements chez une personne, se produisant sous l'influence de l'âge et de la professionnalisation, comme un changement périodique de périodes de conformité relative et de décalage entre le besoin motivationnel et les aspects techniques opérationnels de son activité et de son comportement professionnels.

La période de relative conformité est une période de la vie d'une personne où elle est globalement satisfaite de sa situation professionnelle actuelle : elle accepte de faire ce que la situation exige de elle, et elle réussit, c'est-à-dire qu'il y a un accord entre « doit » - "peut" - "Vouloir". C'est la période où un style d'activité individuel se forme et est activement utilisé, et où l'expérience est constamment demandée et ouverte à l'enrichissement (et, en règle générale, principalement professionnelle et non vitale). A cette époque, une personne est bien consciente et confirme constamment son aptitude professionnelle, son aptitude au poste de travail est évidente et sa compétence et son aptitude professionnelles correspondent aux fonctions professionnelles qui lui sont assignées. Cette période de la vie peut être définie comme la période professionnelle la plus propice à l’épanouissement personnel et à la réalisation de soi d’une personne.

La dynamique de la sphère des besoins motivationnels ne permet cependant pas de s’attendre à ce que cette période de relative conformité se produise inévitablement, quels que soient les efforts d’une personne. Les changements dans la sphère des besoins motivationnels se produisent sous l'influence de nombreux facteurs, à la fois dépendants et indépendants du sujet. Ceux-ci inclus:

Exigences de l'environnement social ;

Maîtriser une sous-culture d'un âge différent ;

Facteurs de développement organisationnel ;

Traditions professionnelles d'évolution de carrière, etc.

L'impact de ces facteurs et d'autres conduit au fait que certains motifs et valeurs sont dévalorisés, tandis que d'autres acquièrent une signification personnelle.

De tels changements entraînent inévitablement des changements dans les domaines opérationnel et technique. Ce n'est qu'en maîtrisant une nouvelle expérience, en révisant l'ancienne et en la restructurant en tenant compte de nouvelles tâches que l'on pourra à nouveau aligner les besoins motivationnels et les aspects opérationnels et techniques de l'activité et du comportement professionnels.

Grinshpun S.S. L'orientation professionnelle en tant que système scientifique et pratique indépendant a commencé à prendre forme aux États-Unis au début du siècle dernier. La croissance rapide de la production industrielle a nécessité une augmentation de la part de main-d'œuvre qualifiée parmi les travailleurs, basée sur l'enseignement général et la formation spéciale. Pour résoudre ce problème à Boston en 1908, F. Parsons organisa le premier bureau d'orientation professionnelle pour les étudiants des écoles de la ville. Sa particularité était qu'il n'orientait pas les adolescents vers le travail, mais donnait uniquement des conseils sur le choix d'une profession. F. Parsons a mené une enquête auprès des étudiants à l'aide de questionnaires et de tests, a étudié en détail les données obtenues sur les adolescents et les a comparées aux exigences d'une profession particulière. Sur la base des résultats, il a mené des consultations individuelles.
Les scientifiques ont développé le concept de « Trait Factor », dont l'essence était que chaque personne possède certains traits individuels qui la distinguent des autres. Dans le même temps, tout travail ne peut être effectué qu'en tenant compte de certains facteurs de production caractéristiques d'une profession particulière. Il est nécessaire que les traits de personnalité correspondent aux facteurs requis par une profession particulière. Ainsi, par exemple, une personne présentant des caractéristiques telles que la bavardage, la rapidité de réaction et la bonne volonté correspond au métier de vendeur, tandis qu'une personne réfléchie, efficace et calme peut devenir comptable ou bibliothécaire.

Les idées de F. Parsons étaient attractives pour l'économie américaine en développement, car elles contribuaient à réduire les conflits sociaux associés au chômage, et attiraient également l'attention des éducateurs et des industriels sur la nécessité de prendre en compte ensemble les traits de personnalité et les facteurs de production. Ses idées se reflétaient dans les programmes de divers établissements d'enseignement. Presque jusque dans les années 1950. c'était la seule approche scientifique de la formation professionnelle et de l'orientation professionnelle des jeunes aux États-Unis. Sur la base de ce concept, une définition de l'orientation professionnelle a été formulée : « L’orientation professionnelle est le processus qui consiste à aider un individu à apprendre un métier et ses propres qualités personnelles, un processus qui se termine par un choix judicieux de son métier. »
Lors de la consultation professionnelle, une sélection professionnelle a également été effectuée, c'est-à-dire répartition des jeunes dans différents domaines de travail, dont le but était d'embaucher les candidats les plus aptes par leurs qualités physiques et psychologiques à occuper certains postes spécifiques. La sélection professionnelle est « le processus de sélection, parmi un groupe de candidats pour un certain poste, des personnes dont on est le plus susceptible d'attendre qu'elles accomplissent avec succès ce travail ».

Des recherches plus approfondies ont montré que F. Parsons avait une vision quelque peu simplifiée de l'homme et de son activité professionnelle. L'intérêt à long terme du salarié pour son travail est nécessaire ; la productivité du travail en dépend en grande partie. En d’autres termes, il était nécessaire de développer de nouvelles approches qui contribueraient au développement d’une attitude intéressée par l’individu à l’égard du travail.
Dans les années 50 au siècle dernier, aux États-Unis, un nouveau concept d'orientation professionnelle a été développé : la théorie du développement professionnel ; son auteur est A. Maslow. Cette théorie met en avant l'idée de ce qu'on appelle la réalisation de soi humaine. Ce dernier fait référence au désir de l’individu de s’améliorer, au désir de faire ses preuves dans la pratique, de trouver une application pratique de ses capacités. Ce concept très productif a été développé dans les travaux de E. Ginsberg, S. Ginsburg, S. Axelrod, J. Herm (sociologue, psychologue, médecin et économiste). Ils ont identifié trois tranches d'âge successives pour préparer le choix d'un métier : jusqu'à 11 ans - le temps des « fantasmes », de 11 à 17 ans - les années des choix dits d'essai, 17 - 18 ans - la période de décisions réalistes. Selon les scientifiques, les premières idées sur un futur métier surviennent souvent chez un enfant bien avant sa maturité. Ensuite, ils sont soutenus par ses intérêts, ses inclinations et ses capacités. En outre, les orientations sociales envers la profession deviennent de plus en plus importantes. Au moment où un jeune entre dans le monde du travail, il doit évaluer de manière réaliste tous ces points et les relier à ses capacités. Les auteurs de cette périodisation soulignent le rôle important de l’influence pédagogique des enseignants et de l’activité propre des élèves.
D. Super a grandement contribué au développement ultérieur du concept de développement professionnel. Il part du fait que le choix d'un métier est le résultat du processus de croissance d'un enfant, à mesure que son lien avec la réalité s'intensifie. Le scientifique identifie plusieurs étapes qualitativement différentes du développement professionnel. Selon lui, chacun d'eux nécessite sa propre approche du contenu de la formation. En 1952, D. Super tenta de développer une théorie unifiée du développement professionnel. Il repose sur les dispositions suivantes :
- les gens diffèrent les uns des autres par leurs capacités et leurs intérêts ;
- ils sont formés à certains métiers conformément à ces qualités ;
- Chaque profession impose ses propres exigences à l'individu. L'individu doit répondre à ces exigences spécifiques, persévérer dans le développement des compétences et aptitudes nécessaires, et également apprendre à interagir avec les autres personnes au travail ;
- la préférence d'une personne pour un certain métier, sa compétence, sa communication au travail, son évolution professionnelle - tout est sujet à changement, à l'exception du désir d'affirmer son « je ». Tout cela nous permet de dire que l'entrée dans une profession est un processus d'affirmation de soi, changeant et de longue durée qui peut être divisé en étapes de la vie ;
- le type de carrière est déterminé par le statut socio-économique de la famille du jeune homme, ses capacités mentales et ses traits de personnalité, ainsi que par la disponibilité d'opportunités pour découvrir ses talents ;
- l'évolution au cours des étapes de la vie peut être contrôlée en stimulant la formation d'intérêts et d'inclinations envers la profession, en aidant à corréler les qualités personnelles avec ses exigences dans le processus d'affirmation de son « je » ;
- le processus de développement professionnel est essentiellement la formation et l’affirmation de son « je ». Il s'agit d'une sorte de compromis entre les facteurs individuels et sociaux ;
- un compromis entre les facteurs individuels et sociaux est l'acceptation des rôles. Le rôle peut être joué au niveau de l’imagination de l’enfant, lors de jeux d’entreprise, lors de stages en entreprise, ainsi que dans le cadre d’une activité professionnelle réelle ;
- la satisfaction au travail et dans la vie dépend du degré d'adéquation des qualités personnelles et des orientations de valeurs aux opportunités que l'activité professionnelle offre à une personne.
Les dispositions de la théorie de D. Super indiquent que le développement professionnel est un processus long et dynamique qui a une certaine structure. Il s’agit d’une série de choix qui ne se stabilisent qu’à l’âge mûr. Le caractère unique des choix est déterminé non seulement par des facteurs héréditaires, mais aussi par l'influence de l'environnement, de l'éducation, de l'expérience accumulée, c'est-à-dire la totalité de toutes les influences et épreuves vécues par le sujet à chaque instant de son développement. Pour parvenir à une maturation professionnelle réussie d'un individu, il est nécessaire, selon le scientifique, une stricte continuité de toutes les influences éducatives spécifiques à chaque tranche d'âge. D. Super a cherché à montrer comment la conscience de soi se développe chez chacun d'eux, quels facteurs ont une influence prédominante, et également à répondre à la question de savoir quel est le rôle du leadership professionnel dans une période particulière de croissance.

Basé sur le concept de D. Super aux USA, il a été développé mise à disposition d’un service d’orientation scolaire ou de conseil professionnel. Le sens de cette dernière est d'aider l'étudiant à choisir un domaine d'activité professionnelle, d'élaborer avec lui un plan de formation à chaque tranche d'âge et de réaliser sa mise en œuvre. À cet égard, le rôle d'un consultant en carrière est important, car il aide un jeune à naviguer dans le monde complexe et changeant des professions, ainsi qu'à comprendre ses intérêts, ses inclinations, ses capacités et ses attitudes sociales.
Des conseils professionnels dans les écoles américaines sont fournis tout au long de la scolarité d’un enfant. En 1981, la loi sur l'orientation professionnelle dans les écoles primaires a été votée.. Il stipule que la personne centrale dans sa mise en œuvre doit être un spécialiste ayant une formation appropriée : connaissant la psychologie du développement et la théorie de l'apprentissage, largement instruit et capable de donner des conseils sur une variété de questions intéressant les étudiants, et ayant une expérience dans la coordination des activités de étudiants, enseignants et parents.
Le travail d'un consultant dans une école primaire ne touche pas seulement aux questions d'orientation professionnelle. Les enfants rencontrent des difficultés qu’ils ne peuvent surmonter seuls et qui ont un impact significatif sur la qualité des apprentissages. Par exemple, une famille déménageant dans un nouveau lieu de résidence entraîne un changement d'école et, dans un nouvel établissement d'enseignement, l'enfant éprouve un inconfort psychologique lorsqu'il s'adapte à une équipe inconnue. Le divorce des parents ou leur consommation d’alcool et de drogues traumatise profondément le psychisme de l’enfant. Le consultant doit remarquer tous ces problèmes et bien d'autres des étudiants le plus tôt possible et, dans la mesure de ses capacités, éviter leur aggravation et leur impact négatif sur leurs études. Dans ses activités, il utilise diverses méthodes psychologiques et pédagogiques : mène des enquêtes et des tests pour identifier les intérêts et les inclinations des étudiants ; au cours des conversations, il les clarifie et les précise, et expose également des plans individuels pour préparer la prochaine étape du développement professionnel. Le consultant travaille séparément avec des étudiants qui rencontrent diverses difficultés dans leurs activités éducatives et discute des problèmes de leur éducation et de leur éducation avec les parents de ces enfants et les enseignants des écoles.

Le consultant fait découvrir aux étudiants le vaste monde des métiers et les moyens de les obtenir. A cet effet, il les aide à trouver des informations objectives sur le contenu des métiers et les exigences correspondantes pour les spécialistes.
Dans le processus éducatif de l'école, il coordonne le travail des enseignants sur l'orientation professionnelle et aide également les parents à développer les intérêts et les inclinations de leurs enfants.
Le conseiller d'orientation crée un dossier distinct pour chaque étudiant. Lors de la collecte de données, il se tourne vers les enseignants et les parents d'écoliers. Le dossier contient les sections suivantes : performance académique ; résultats des tests scolaires ; le statut social de l'étudiant ; des informations sur sa famille; listant les matières scolaires « préférées » et « les moins préférées » ; capacités, intérêts, inclinations ; données physiques, état de santé, caractéristiques individuelles de l'étudiant ; activités et passe-temps parascolaires ; expérience professionnelle existante dans la profession. Ce dossier peut, avec l'accord de l'étudiant, être transmis au service de l'emploi s'il recherche un emploi avec son aide après avoir quitté l'école.
Le travail d’orientation professionnelle auprès des étudiants ne se limite pas aux seuls services scolaires. Le système d’orientation professionnelle et d’emploi des jeunes aux États-Unis se caractérise par une pluralité de schémas organisationnels et un degré élevé de décentralisation. Selon la Constitution américaine, les questions d’éducation ne relèvent pas de la responsabilité du gouvernement fédéral. La gestion des écoles, ainsi que toute la législation scolaire, relèvent de la responsabilité des autorités compétentes de l'État. Chaque État est divisé en districts scolaires. Le quartier est dirigé par un comité scolaire de 5 à 7 personnes, élues par la population locale pour 3 à 4 ans. Sa compétence comprend toutes les questions liées à l'organisation du processus éducatif, à savoir : l'approbation des programmes et des programmes, l'inscription des étudiants, la répartition du budget scolaire, l'embauche et le licenciement des enseignants. Le travail des comités scolaires est contrôlé par le département national de l'éducation compétent. Chaque État a son propre programme et ses propres programmes. À l'Éducation nationale, l'un des employés est responsable de l'orientation professionnelle et c'est lui qui coordonne ce travail dans toutes les circonscriptions scolaires.
La structure organisationnelle du travail d'orientation professionnelle auprès des jeunes comprend également les services d'emploi publics et privés. Les premières - les bourses du travail - sont subordonnées au ministère du Travail. La gestion opérationnelle de leurs activités est assurée par les autorités de l'État. Les services de l'emploi remplissent des fonctions intermédiaires dans l'emploi des jeunes et des adultes. Ils fournissent des services d'orientation professionnelle et de test aux demandeurs d'emploi ; à la demande des entrepreneurs, ils présentent des candidats aux postes disponibles. Les candidats se voient proposer des informations supplémentaires sur l'état du marché du travail et les postes vacants dans d'autres entreprises. Il est important qu'ils aient le choix et la possibilité de trouver un emploi, en tenant compte du salaire, des conditions de travail et du lieu de résidence.