ایرینا آننکووا، دانشیار، کاندیدای علوم تربیتی، دانشیار

دانشگاه ملی اودسا به نام. I.I. مچنیکوا، اوکراین

شرکت کننده در مسابقات قهرمانی: مسابقات ملی در تجزیه و تحلیل تحقیقات - "اوکراین";

باز مسابقات تحلیلی تحقیقاتی اروپایی-آسیایی;

این مقاله مشکل ایجاد یک سیستم رتبه‌بندی سازگار برای ارزیابی کیفیت فعالیت‌های کادر آموزشی در دانشگاه را مورد بحث قرار می‌دهد. روشی برای رتبه بندی شاخص های عملکرد معلمان شرح داده شده است. شرایط اجرای ارزیابی رتبه بندی مشخص شده است فعالیت حرفه ایکارکنان آموزشی در عمل دانشگاه ها.

کلید واژه ها:معلم دبیرستان، ارزیابی فعالیت حرفه ای، روش ارزیابی، ارزیابی رتبه بندی.

مشکل ایجاد برآورد تطبیقی ​​رتبه بندی کیفیت کارکنان آموزشی در دانشگاهدر نظر گرفته شده است. روش های رتبه بندی عملکرد معلمان دبیرستان شرح داده شده است. شرایط معرفی تخمین رتبه فعالیت حرفه ای کارکنان آموزشی در عمل در دانشگاه تعیین می شود.

کلید واژه ها:معلم دبیرستان، فعالیت حرفه ای، ارزیابی، روش های ارزشیابی، برآورد رتبه.

کادر آموزشی اصلی ترین و با ارزش ترین دارایی یک موسسه آموزش عالی است که موفقیت مستقیماً به کیفیت و کارایی کار آن بستگی دارد. فعالیت های آموزشی، و توسعه سیستم آموزشی به عنوان یک کل. در این راستا، نیاز به ارزیابی کیفیت فعالیت معلمان وجود دارد. نتایج به‌دست‌آمده مبنایی برای حل مشکلات مدیریت کیفیت آموزش در دانشگاه و آموزش حرفه‌ای متخصصان آینده است.

کار N. Bordovskaya، E. Titova، G. Stadnik، M. Belinsky، Yu. Vorobyov، D. Melnichuk، I. Ibatullin، A. Gazaliev، D. Melnik به مشکل ارزیابی کیفیت فعالیت اختصاص داده شده است. معلمان دانشگاه و تعیین رتبه آنها. برخی از تجربیات عملی در ارزیابی رتبه بندی کیفیت فعالیت های کارگران علمی و آموزشی، بخش ها و دانشکده ها در دانشگاه های اوکراین جمع آوری شده است. با این وجود، موضوع توسعه یک روش کلی برای ارزیابی کیفیت کار معلمان دانشگاه حل نشده باقی مانده است.

هدف مقاله تعیین ماهیت، توصیف روش شناسی و شناسایی شرایط اجرای موثر یک سیستم رتبه بندی برای ارزیابی کیفیت فعالیت کارکنان آموزشی دانشگاه است.

ارزیابی کیفیت فعالیت های کارکنان علمی و آموزشی به ما امکان می دهد بهره وری علمی و آموزشی معلمان را اندازه گیری کنیم. درجه شدت انواع مختلف کار حرفه ای، رفتار را شناسایی کنید تحلیل مقایسه ایفعالیت های معلمان دانشکده ها و مؤسسات برای دسته های خاصی از کارکنان آموزشی، برای تعیین نقاط قوت و ضعف در کار آنها و همچنین فرصت هایی برای بهبود کیفیت آن.

امروزه به طور فزاینده‌ای نیاز به ارزیابی انعطاف‌پذیرتر از فعالیت‌های آموزشی حرفه‌ای، با تمرکز بر عینیت، هنجارگرایی و قطعیت کمی وجود دارد. این امر مستلزم استفاده از رویکرد کیفی است که توصیف کمی از کیفیت اشیا یا فرآیندها را ارائه می دهد.

به طور عینی با توجه به ویژگی های دانشگاه به عنوان یک نهاد آموزشی و سازمان اجتماعیفعالیت‌های هر معلم به طور همزمان در حوزه‌های مختلفی انجام می‌شود که معلم در هر یک نقش‌های متفاوتی را ایفا می‌کند و کارکردهای متفاوتی را انجام می‌دهد، شایان ذکر است که فعالیت‌های یک معلم در هر یک از این حوزه‌ها متفاوت است. ویژگی هایی که باید هنگام ارزیابی کیفیت فعالیت های وی به طور کلی مورد توجه قرار گیرد.

فعالیت علمی و آموزشی به یک نوع فعالیت خلاقانه در جایی که امکان پذیر باشد اشاره دارد گزینه های مختلفارزیابی ها بدیهی است که عینی ترین ارزیابی بر اساس نتیجه نهایی است و نه بر اساس روش دستیابی به آن و تلاش های انجام شده برای آن. ارزیابی رتبه‌بندی این امکان را فراهم می‌کند که این ویژگی‌های فعالیت حرفه‌ای کارکنان آموزشی دانشگاه را در نظر بگیریم.

رتبه بندی (از رتبه انگلیسی - ارزیابی، موقعیت، رتبه) یک شاخص عددی از سطح ارزیابی فعالیت های یک موسسه، سازمان یا فرد است. رتبه بندی مفهومی است که اهمیت نسبی، مکان، وزن، موقعیت یک شی معین را در مقایسه با سایر اشیاء این کلاس (نوع) مشخص می کند. رتبه بندی یک شاخص عددی فردی برای ارزیابی دستاوردهای یک موضوع خاص در فهرست طبقه بندی است که سالانه توسط متخصصان صنایع مربوطه تهیه می شود. در واقع، «رتبه‌بندی» یک سیستم سفارش‌دهی در قالب فهرستی از کیفیت هر شیء بر اساس شاخص‌های کمی یا رتبه‌بندی است. رتبه بندی یک شاخص نتیجه سطحی از کیفیت فعالیت های علمی، آموزشی و حرفه ای معلم است که به فرد امکان می دهد کلاس، مکان، طبقه بندی و عضویت خود را در قشر خاصی از جامعه علمی، آموزشی و حرفه ای قضاوت کند.

رتبه بندی به عنوان یک سیستم ارزیابی بر اساس شاخص های رسمی دارای مزایای غیرقابل انکاری است - وضوح معیارها، سهولت اجرا و عدم توانایی بیش از حد یا دست کم گرفتن خودسرانه ارزیابی بسته به فعالیت های مورد ارزیابی. این رتبه بندی را امیدوارکننده ترین فناوری می کند و به ما امکان می دهد آن را برای ارزیابی فعالیت های حرفه ای کارکنان آموزشی در یک دانشگاه توصیه کنیم. رتبه بندی یکی از انواع ارزیابی عملکرد معلم است که می تواند به صورت ارگانیک با سایر انواع پذیرفته شده در دانشگاه ترکیب شود.

ارزیابی رتبه‌بندی فعالیت‌های حرفه‌ای اعضای هیئت علمی اجازه می‌دهد: 1) تقریباً تمام مزایای روش‌های شناخته شده ارزیابی اعضای هیئت علمی را با هم ترکیب کنیم، زیرا اصول سنتی ارزیابی (سیستماتیک، عینیت و غیره) را انکار نمی‌کند. 2) به غلبه بر کاستی های اصلی ارزیابی فعالیت های معلمان - ذهنیت و فقدان مجازی معیارهای کمی اثربخشی فعالیت های آموزشی نزدیک تر شوید. 3) اطمینان از ارزیابی یکپارچه، زیرا سیستم فوق مبتنی بر تجمع واحدهای متعارف برای هر نوع فعالیت حرفه ای انجام شده توسط معلمان است. بسته به تعداد امتیازات برای هر نوع فعالیت، معلم نمره کلی نسبتاً مناسبی دریافت می کند.

ارزیابی رتبه بندی بر شاخص های کمی کار معلم متمرکز است و به معیارهای کیفی فعالیت تدریس توجه کافی نمی شود. به ویژه، رتبه فعالیت های آموزشی معلم تحت تأثیر تعداد ساعات تدریس تکمیل شده است. هنگام ارزیابی کار روش شناختی و علمی، نقش غالب توسط تعداد انتشارات و حجم آنها (در برگه های چاپ شده) گزارش می دهد کنفرانس های علمی; اثربخشی کار آموزشی بر اساس تعداد فعالیت های آموزشی انجام شده ارزیابی می شود. با این حال، به عنوان مثال، مهارت آموزشی معلم، توانایی او در استفاده از فناوری های آموزشی پیشرفته، تکنولوژی آموزشی، روش های تدریس خود در نظر گرفته نمی شود.

در اودسا دانشگاه ملیبه نام I.I. Mechnikov، سیستمی برای ارزیابی کیفیت کار معلمان ایجاد شده و در حال اجرا است که بر اساس مفاد زیر است: ارزیابی باید همه انواع فعالیت های معلمان را پوشش دهد (ماهیت یکپارچه دارد). ارائه یک ارزیابی کمی از کیفیت کار خود، عینیت آن (کاهش عناصر ذهنی به حداقل). اطمینان از رسمی شدن ارزیابی های نهایی؛ فرصتی برای بازخورد برای بهبود کیفیت آموزش تخصصی فراهم کنید. تمرکز بر کار تحریک کننده؛ سیستم باید انعطاف پذیر، سازگار با وظایف جدید، اولویت های جدید باشد که امکان پیش بینی را فراهم می کند پیشرفتهای بعدیدانشگاه

اهداف اصلی ارزیابی کیفیت فعالیت های معلمان عبارتند از: 1) افزایش سطح عینیت در ارزیابی فعالیت های کارکنان علمی و آموزشی. 2) افزایش انگیزه حرفه ای کارکنان علمی و آموزشی. 3) توسعه عادات معلمان در مورد خودارزیابی و تجزیه و تحلیل فعالیت های حرفه ای.

شاخص‌های مورد استفاده و روش ارزیابی کمی (رتبه‌بندی) فعالیت‌های معلمان توسط کارگروهی از شورای علمی و روش‌شناسی دانشگاه تهیه و در گروه‌ها و دانشکده‌ها مورد بحث و بررسی قرار گرفت و به تأیید شورای علمی و روش‌شناسی دانشگاه و ریاست دانشگاه رسید.

لازم به ذکر است که معیارهای رتبه بندی برای همه معلمان یکسان است، اما برای اطمینان از مقایسه نتایج، ارزیابی در چهار گروه شغلی استاد، دانشیار، معلم ارشد و مدرس انجام شد. در این گروه ها، رتبه بندی هر معلم تعیین شد که شامل دو جزء بود: رتبه "P"، مشخص کننده پتانسیل صلاحیت انباشته شده در طول کار، و رتبه "A" که منعکس کننده فعالیت در زمینه های اصلی فعالیت در گذشته است. سال تحصیلی. رتبه "P" اطلاعات صلاحیت - مدرک تحصیلی، عنوان علمی، عناوین افتخاری، جوایز و غیره رتبه "A" در سه حوزه اصلی تعیین شد: فعالیت های آموزشی و روش شناختی (درجه پیچیدگی بار آموزشی، پشتیبانی روش شناختی رشته های دانشگاهیچاپ کتابهای درسی وسایل کمک آموزشی, دستورالعمل های روش شناختیتوسعه و اجرای ابزارهای نظارت بر دانش دانش آموزان از جمله الکترونیکی و غیره). کار تحقیقاتی (تربیت پرسنل علمی و آموزشی، فعالیت های اختراعی، انتشارات علمی، انتشار مونوگراف ها، نظارت بر کارهای پژوهشی دانشجویی و غیره)؛ کارهای آموزشی و تشکیلاتی (تهیه و برگزاری همایش ها، المپیادها، مسابقات، آماده سازی دانش آموزان برای شرکت در رویدادهای مختلف علمی و روشی، شرکت در کار کمیسیون ها، شوراها و ...). رتبه‌بندی شخصی مطلق با جمع‌بندی رتبه‌بندی «P» و «A» تعیین شد.

ارزیابی کیفیت فعالیت معلمان بر اساس «پرسشنامه سنجش کیفیت کار معلمان» انجام شد. هنگام تهیه پرسشنامه، ما از این واقعیت شروع کردیم که باید برای معلمان ساده و قابل درک باشد و قبل از هر چیز باید بر اساس شاخص های واضح و پذیرفته شده باشد. لازم به تاکید است که محاسبه امتیاز کیفیت عملکرد توسط معلمان به صورت مستقل و بر اساس معیارهای مشخص شده در پرسشنامه انجام شده است. نتایج خودتشخیصی که با امضای رئیس گروه تأیید شده و به گروه کارشناسی شورای علمی و روش‌شناسی دانشگاه ارائه شده است، مبنای رتبه‌بندی کیفیت کار معلمان دانشگاه در هر یک از موارد مشخص شده قرار گرفت. دسته بندی کارکنان علمی و آموزشی. تجزیه و تحلیل شاخص های رتبه بندی کارکنان آموزشی در جداول 1 و 2 ارائه شده است.

نتایج ارزیابی عملکرد معلمان بر حسب دسته

			اساتید		اساتید ارشد
	امتیاز کل	بیشترین
		کمترین
		مقدار متوسط
	تعداد امتیاز برای کار آموزشی و روش شناختی	بیشترین
		کمترین
		مقدار متوسط
	تعداد امتیاز کار تحقیقاتی	بیشترین
		کمترین
		مقدار متوسط
	تعداد امتیاز کار آموزشی و سازمانی	بیشترین
		کمترین
		مقدار متوسط
	شاخص ها سطح به دست آوردصلاحیت های	بیشترین
		کمترین
		مقدار متوسط

جدول 1 میانگین کلی، حداکثر و حداقل رتبه‌ها، میانگین، حداکثر، حداقل رتبه‌ها را برای حوزه‌های اصلی فعالیت معلمان و همچنین پراکندگی امتیازها در هر دسته از اعضای هیئت علمی نشان می‌دهد. لازم به ذکر است که پراکندگی زیادی در نمرات در رتبه بندی کلی در گروه های اساتید و دانشیاران وجود دارد. از جدول 2 می توان دریافت که در ساختار میانگین رتبه در گروه اساتید، فعالیت های پژوهشی غالب است، در گروه دانشیاران و معلمان ارشد - فعالیت های آموزشی و روش شناختی.

جدول 2

نسبت انواع فعالیت ها در ساختار میانگین کلی رتبه بندی معلمان بر حسب دسته

	کار آموزشی و روش شناختی (%)	کار تحقیقاتی (٪)	کار آموزشی و سازمانی (%)	سطح صلاحیت به دست آمده (%)
اساتید
معلمان ارشد

برای تعیین سطح رتبه‌بندی، از مفهوم «متوسط ​​رتبه‌بندی» استفاده شد که به‌عنوان میانگین حسابی رتبه‌بندی افراد برای گروه‌های مربوطه بر اساس داده‌های ارائه‌شده توسط معلمان گروه‌ها برای سال تحصیلی گذشته محاسبه شد. میانگین رتبه‌بندی مقداری است که می‌تواند سالانه بسته به تعداد و نتایج رتبه‌بندی معلمان تغییر کند. در هر یک از گروه های انتخاب شده، میانگین امتیاز ممکن است متفاوت باشد.

جدول 3

	فرمول محاسبه فاصله	فاصله
بالاتر از حد متوسط	ایکس< n< 1,5х	338 < n< 507
زیر میانگین	0.5 برابر< n < x	169< n < 338

معلم در زمینه گروهی که به آن تعلق داشت به صورت جدول و نمودار رتبه بندی فردی دریافت کرد که نشان می داد رتبه او تحت چه عددی ارائه شده است. این به او این فرصت را داد تا نتایج خود را با میانگین نتایج معلمانی که وضعیت شغلی مشابه او دارند مقایسه کند و مسیرها و فرصت هایی را برای بهبود کیفیت فعالیت های خود تعیین کند (شکل 1).

ما از روش‌های مختلفی برای ارائه نتایج ارزیابی رتبه‌بندی فعالیت‌های حرفه‌ای کارگران علمی و آموزشی استفاده کردیم: فهرست‌های رتبه‌بندی معلمان؛ امتیازدهی بر اساس نوع فعالیت؛ نتیجه گیری کوتاه در مورد سطح فعالیت حرفه ای کارکنان آموزشی در بخش و در کل دانشگاه؛ داده های دقیق در مورد کیفیت فعالیت های معلمان در بخش و غیره.

عکس. 1. خودارزیابی کیفیت فعالیت های کادر آموزشی

سازمان ارزیابی کیفیت فعالیت های معلمان در دانشگاه ملی اودسا به نام I.I. Mechnikov نشان داد که به منظور معرفی یک ارزیابی رتبه بندی از فعالیت های حرفه ای کارکنان آموزشی در عملکرد کاری VNZ، لازم است شرایط زیرآمادگی مدیریت VNZ برای اجرای ارزیابی رتبه‌بندی فعالیت‌های حرفه‌ای کارکنان آموزشی، که در توسعه اسناد سازمانی و مدیریتی آشکار می‌شود که به ما امکان می‌دهد کار بر روی مدل‌سازی ارزیابی رتبه‌بندی را آغاز کنیم. توسعه دقیق معیارهای ارزیابی؛ برگزاری سمینارهای روش شناختی برای آموزش معلمان و روسای بخش های مؤسسات آموزش عالی در مورد اصول اساسی ارزیابی رتبه بندی. توسعه مواد روش‌شناختی که اهمیت نظارت بر کیفیت فعالیت‌های کادر آموزشی را به عنوان ابزاری مدرن و مبتنی بر علمی برای مدیریت دانشگاه و بخش‌های آن نشان می‌دهد.

برای آینده، برنامه ریزی شده است که نظارت مداوم بر کیفیت فعالیت های حرفه ای کارکنان آموزش داده شود، که امکان جمع آوری اطلاعات در طول سال ها و ارزیابی نه تنها نتایج فعلی، بلکه پویایی دستاوردهای هر یک را فراهم می کند. معلم. چنین نظارتی امکان تعیین سطح فرآیندهای آموزشی و پژوهشی و همچنین شرایط و نتایج تربیت متخصصان و فعالیت‌های گروه‌های دانشگاهی، انجام تحلیل مقایسه‌ای، شناسایی روندها، عواملی که مانع یا تحریک می‌شوند را ممکن می‌سازد. ارتقای کیفیت آموزشی در دانشگاه

ادبیات:

1. فرهنگ اصطلاحات توضیحی جامعه شناختی بزرگ [ منبع الکترونیکی]. - حالت دسترسی: http://www.onlinedics.ru/slovar/soc/r/rejting.html

2. Bordovskaya N.V. کیفیت فعالیت یک معلم دانشگاه: رویکردی به درک و ارزیابی / N.V. Bordovskaya، E.V. Titova // بولتن انجمن آموزشی شمال غربی RAO "آموزش و فرهنگ شمال غرب روسیه" . - سنت پترزبورگ: انتشارات دانشگاه دولتی پداگوژیک روسیه، 2002. - شماره 7. - ص 192-206.

4. روش محاسبه ارزیابی رتبه فعالیت های کارکنان آموزشی و بخش های موسسه آموزشی بودجه ایالتی فدرال آموزش عالی حرفه ای "ایالت سامارا" دانشگاه فنی"[منبع الکترونیکی]. - حالت دسترسی: mo.samgtu.ru/sites/mo.samgtu.ru/files/u3/metodika_2011.doc

امتیاز شما: خیرمیانگین: 6.7 (20 رای)

نظرات: 37

06 / 24 / 2015 - 14:32

در واقع، مقاله شما برای بسیاری از دانشگاه ها مرتبط است. رتبه بندی دانش آموزان نشان دهنده فعالیت و انضباط شخصی دانش آموز است که از آن می توان در مورد شایستگی معلمان نتیجه گیری کرد. مقاله آموزنده است. موفقیت ادامه دار.

05 / 02 / 2015 - 02:02

یک مقاله بسیار جالب دانشگاه ما (آکادمی کشاورزی دولتی کوستروما) سیستم ارزیابی معلم مشابهی را معرفی کرده است و چندین سال است که کار می کند. سیستم رتبه‌بندی با استفاده از پیکربندی «ارزیابی رتبه‌بندی» برای «1C: Enterprise» ساخته شده است، و فکر می‌کنم در نظر گرفتن تجربه شما در کارمان نیز مفید باشد. خوشبختانه، این پیکربندی به شما اجازه می دهد تا آن را کاملاً انعطاف پذیر پیکربندی کنید پارامترهای مختلفارزیابی رتبه، چندین ارزیابی را به طور همزمان انجام دهید و نتایج آنها را از سال های گذشته ذخیره کنید. می توانید اطلاعات بیشتری در مورد تجربه ما در استفاده از برنامه در اینجا بخوانید: http://www.rating1s.ru/description

02 / 05 / 2013 - 17:14

ایجاد نظام رتبه بندی برای ارزیابی کیفیت فعالیت کادر آموزشی در دانشگاه در حال بررسی است. در زمینه اصلاحات آموزشی، این تقاضای زیادی دارد. شایسته نمرات بالاست آرزو می کنم موفق شوی

02 / 05 / 2013 - 08:57

ایرینا عزیز! ارزیابی رتبه‌بندی فعالیت‌های کادر آموزشی در دانشگاه‌ها موضوع داغ هر دانشگاه مدرن است و هیچ معلمی را بی‌تفاوت نمی‌کند. مشکل ایجاد یک سیستم رتبه‌بندی سازگار برای ارزیابی کیفیت کارکنان آموزشی در دانشگاه و روشی که برای رتبه‌بندی شاخص‌های عملکرد معلمان در این زمینه توضیح می‌دهید از اهمیت علمی و به‌ویژه عملی برخوردار است. کار امیدوار کننده و مورد تقاضا است. برای شما آرزوی موفقیت دارم

02 / 04 / 2013 - 09:26

عصر بخیر ایرینا! مشکلی که شما در نظر دارید برای بسیاری از دانشگاه ها مهم و بسیار دردناک است. من می خواهم بدانم که با چه پارامترهایی فعالیت های هر گروه از کارکنان آموزشی ارزیابی می شود (آیا آنها یکسان هستند). پس از تجزیه و تحلیل وضعیت چه اقداماتی انجام خواهد شد؟ چند بار این ارزیابی را انجام می دهید؟ داده های شما برای چه دوره ای ارائه شده است؟ کار شما بسیار پیچیده و چند وجهی است، برای شما آرزوی موفقیت داریم. ارمینا I.I.

02 / 05 / 2013 - 17:36

ایرینا ایلینیچنای عزیز! با تشکر از بازخورد شما. پارامترها برای همه گروه های معلمان یکسان است، در غیر این صورت باید چندین پرسشنامه ایجاد شود. ما سالی یک بار چنین ارزیابی را انجام می دهیم، این ارزیابی از کار معلمان در سال تحصیلی گذشته است. در حالی که می‌خواهیم پویایی تغییرات در فعالیت‌های معلمان را ردیابی کنیم، توصیه‌هایی به گروه‌ها و دانشکده‌ها داده شده است که باید در کار خود به چه نکاتی توجه کنند و تغییرات خاصی در خود پرسشنامه ایجاد خواهد شد. با احترام، آننکووا ایرینا

02 / 03 / 2013 - 11:36

ایرینا عزیز، سلام! مقاله ساختار یافته شما به یک موضوع مهم اختصاص دارد و تا آنجا که مشاهده می شود، هیچ کس را بی تفاوت نگذاشته است. اگر برای شما دشوار نیست، لطفاً توضیح دهید که دقیقاً میزان پیچیدگی بار تدریس در دانشگاه شما چگونه محاسبه می شود و نحوه نگارش یک مجموعه آموزشی و روش شناسی چگونه ارزیابی می شود. (به طور اتفاقی ما همه چیز را در مورد ژاپن و جزیره رودس می دانیم، اما آنچه در اطراف وجود دارد ...). آناستازیا ولادیمیروا.

02 / 05 / 2013 - 17:41

آناستازیا ولادیمیرونای عزیز! ممنون از بازخورد و امتیاز شما به کار. ما درجه پیچیدگی بار تدریس را به عنوان نسبت تعداد ساعات بار کلاس به تعداد کل ساعات بار تدریس، ضرب در صد تعیین کردیم. به احتمال زیاد، ما این شاخص را بیشتر متمایز خواهیم کرد، به عنوان مثال، ویژگی های مخاطب دانش آموز را در نظر می گیریم (کلاس هایی با دانش آموزان خارجی، ترکیب کمی مخاطب). با احترام، آننکووا ایرینا

02 / 03 / 2013 - 04:23

ایرینا عزیز! وجود تعداد زیادی نظرات به خودی خود نشان دهنده مرتبط بودن موضوع گزارش است. با این حال، به نظر من، رویکرد شما به خوبی شناخته شده است؛ این روش اغلب در دانشگاه های قزاقستان استفاده می شود، و به طور سنتی رتبه بندی به طور جداگانه برای موقعیت های کادر آموزشی محاسبه می شود. در دانشگاه ملی کشاورزی قزاقستان، یک بار یک سیستم رتبه بندی معرفی شد که در آن معیار، میزان اجرای طرح فردی معلم - سند اصلی برای سال تحصیلی جاری است. این اولین است. دوم: گروهی از کارشناسان مهارت‌های آموزشی معلم را ارزیابی می‌کنند، با تأکید اصلی بر استفاده معلم از فناوری‌های نوآورانه تدریس و مواد آموزشی خودش برای برگزاری کلاس‌ها (ارائه، جزوه‌ها و غیره). ارادتمند نبی یسکاک

02 / 03 / 2013 - 20:26

نبی یسکاک عزیز! ممنون از نظر شما. رویکرد ما در واقع توسط بسیاری از دانشگاه ها، از جمله در اوکراین، شناخته شده و مورد استفاده قرار می گیرد. ما از یک سیستم تجمعی استفاده می کنیم زیرا برنامه فردی معلمان، به عنوان یک قاعده، برآورده می شود و از آن فراتر می رود. هدف ما علاوه بر تدوین رتبه بندی معلمان، شناسایی نسبت انواع فعالیت ها در ساختار فعالیت ها برای هر گروه از معلمان بود (به نظر ما باید برای هر گروه خاص باشد، البته نه کاملاً اجباری). ، و همچنین سازماندهی نظارت برای ردیابی پویایی تغییرات در فعالیت معلم، زیرا تنها در این مورد می توان در مورد برخی از روندها صحبت کرد و نتیجه گیری کرد. به نظر ما ارزیابی مهارت های تدریس توسط کارشناسان باید با ارزیابی فعالیت های تدریس توسط دانش آموزان ترکیب شود که ما انجام می دهیم، اما هنوز در رتبه بندی کلی معلم لحاظ نمی کنیم. با احترام، آننکووا ایرینا.

02 / 03 / 2013 - 00:13

ایرینا عزیز! شما در حال بررسی مشکل ایجاد یک سیستم رتبه بندی سازگار برای ارزیابی کیفیت فعالیت های کادر آموزشی در یک دانشگاه هستید. روش شناسی رتبه بندی شاخص های عملکرد معلمان را شرح دهید. موضوع مرتبط است. چون دانشگاهی نیست که به این مشکل رسیدگی نشود! بابت مقاله از شما متشکرم!

02 / 02 / 2013 - 15:05

نگارنده مقاله موضوع رتبه‌بندی فعالیت‌های کادر آموزشی را که امروزه یکی از معضلات بسیار مبرم در دانشگاه‌ها است، مورد توجه قرار می‌دهد. ارزیابی عینی کیفی و کمی نتایج بخش‌های ساختاری، دانشکده‌ها، گروه‌ها، کارکنان و معلمان آن یکی از جدی‌ترین، عمیق‌ترین و حادترین جنبه‌های آموزش مدرن است. هنگام نتیجه گیری در مورد راه حل این مشکل، نویسنده پیشنهاد می کند که توانایی و کفایت خود ارزیابی، جستجوی روش های نظارت و مکانیسم های واقعی برای مدیریت مؤثر را در نظر بگیرد. آرزو می کنم موفق شوی!

02 / 02 / 2013 - 08:15

عصر بخیر ایرینا مقاله شما در مورد مسائل رتبه بندی معلمان بحث می کند که در حال حاضر توسط هر دانشگاه در اوکراین اشغال شده است. شما ایده های جالبی را در مورد ارزیابی رتبه فعالیت های حرفه ای کادر آموزشی مطرح کرده اید. مایلم در مورد ارزیابی نه تنها کمی، بلکه کیفی کار کادر آموزشی بشنوم. هنگام پردازش داده های خود از چه مدل ریاضی استفاده می کنید؟ پرسشنامه شما "پرسشنامه ارزیابی کیفیت کار معلمان" از شاخص های واضح و پذیرفته شده استفاده می کند، لطفاً آنها را فهرست کنید. با احترام، پیوتر سرگیویچ آتامانچوک.

02 / 05 / 2013 - 19:30

پیوتر سرگیویچ عزیز! از توجه شما به کار من متشکرم. ما ارزیابی کیفی کار معلمان را در انتشارات آینده خود در نظر خواهیم گرفت. مدل ریاضیبر این اساس بود که امتیاز هر معلم از چهار پارامتر تشکیل شده است که هر کدام دارای تعداد معینی از معیارها هستند که به هر یک از آنها امتیاز خاصی اختصاص داده شده است. مدل محاسبه رتبه‌بندی بر اساس محاسبه میانگین رتبه‌بندی و ایجاد چهار سطح رتبه‌بندی نسبت به مقدار متوسط ​​ساخته شد که توزیع نتایج نرمال بود. با احترام، ایرینا.

02 / 02 / 2013 - 06:15

ایرینا عزیز! حتی یک معلم دانشگاه نمی تواند نسبت به مشکلی که شما مطرح کردید بی تفاوت بماند. اما، از دیدگاه ما، موضوع ارزیابی رتبه‌بندی عملکرد معلم هنوز به‌اندازه کافی نه از نظر روش‌شناختی و نه از لحاظ نظری توسعه نیافته است. شما به درستی توجه داشته اید که کار معلم به دسته انواع خلاقانه فعالیت حرفه ای تعلق دارد. پس چرا ارزیابی ها فقط بر اساس شاخص های کمی است؟ و فهرست آنها موضوعی بسیار قابل بحث است. به ویژه، بسیار جالب است که بدانید میزان دشواری بار تدریس را چگونه ارزیابی می کنید؟ و همچنین می خواهم بدانم چه شرایطی در دانشگاه برای خودسازی حرفه ای معلم ایجاد می شود؟ به طور کلی، شما رویکردهای خود را قانع کننده ارائه کرده اید و می توانید نگرش مراقبتی خود را نسبت به این مشکل احساس کنید. برای شما آرزوی موفقیت روزافزون داریم.

02 / 05 / 2013 - 19:41

ایرینا عزیز! از ارزیابی و آرزوهای شما متشکرم. شاخص های کمی امکان ارزیابی عینی تری از عملکرد معلم را فراهم می کند؛ البته، آنها باید در ترکیب با یک ارزیابی کیفی استفاده شوند. فهرست پارامترها و معیارهای ارزیابی کمی، به نظر ما، نمی تواند جهانی باشد، اگرچه باید حداقل های لازم وجود داشته باشد، بقیه باید با توجه به ویژگی ها و اولویت های دانشگاه تعیین شود. ما درجه پیچیدگی بار تدریس را به عنوان نسبت تعداد ساعات بار کلاس به تعداد کل ساعات بار تدریس، ضرب در صد تعیین کردیم. ما در مورد شرایط خودسازی حرفه ای معلم در انتشارات بعدی صحبت خواهیم کرد. با احترام، ایرینا

02 / 01 / 2013 - 20:22

خانم ایرینا عزیز! مشکلی که شما در مورد نظارت بر کیفیت فعالیت های حرفه ای کادر آموزشی مطرح کردید، موضوعی است، اما جدید! اما در عین حال متناقض و قابل بحث است و علاقه خاصی در من ایجاد نکرد. من می خواهم بپرسم: 1) از چه روشی برای محاسبه استفاده کردید و بر اساس شاخص های میانگین عمومی، حداکثر و حداقل رتبه بندی ها، شاخص های میانگین، حداکثر، حداقل رتبه ها در حوزه های اصلی فعالیت چه چیزی گنجانده شده است. معلمان، و همچنین شاخص های پراکندگی امتیازات در هر دسته از کارکنان آموزشی. 2) در گزارش خود به چه شرایطی برای اجرای موثر سیستم رتبه بندی برای ارزیابی کیفیت فعالیت های کادر آموزشی دانشگاه اعتماد می کنید. 3) به نظر شما دقیقاً چه امتیازی به معلم، گروه، دانشکده، دانشگاه می دهد؟ یکی بالاتر، دیگری پایین تر! حقوق همونطور که بود! سطح آموزش حرفه ای کسی که در دم است همانطور که بود باقی می ماند. او به عنوان معلم کار می کرد و هنوز هم کار می کند، زیرا نمی توانید او را اخراج کنید، حق ندارید او را به موقعیت دیگری منتقل کنید و غیره. آیا ما خودمان را با این رتبه‌بندی‌ها فریب نمی‌دهیم - ما این کار را به این دلیل انجام می‌دهیم که باید کاری انجام دهیم، اما نتیجه صفر است! با احترام پروفسور وی. رودن، لویو

02 / 03 / 2013 - 21:14

واسیلی ولادیمیرویچ عزیز! از بازخورد شما در مورد مقاله من متشکرم. با این حال، امیدوارم که او شما را بی تفاوت نگذاشته باشد، وگرنه این همه سوال وجود نداشت. برای محاسبه امتیاز، از سیستم امتیاز تجمعی استفاده کردیم؛ حد اکثر و حداقل را محدود نکردیم؛ همچنین ضرایب وزنی را نیز هنوز معرفی نکردیم. ما معتقدیم که ضرایب وزنی نه تنها برای هر دانشگاه، بلکه برای هر دسته از معلمان نیز باید متفاوت باشد. در مورد اثربخشی رتبه، این یکی از روش های ارزیابی عملکرد معلم است که به او امکان می دهد جایگاه خود را در بین معلمان دیگر ارزیابی کند. به خودی خود، نه بد است و نه خوب، همه چیز به نحوه برخورد ما با آن بستگی دارد و از نتایج به دست آمده چه نتیجه ای می گیریم. نظارت بر کیفیت فعالیت معلمان به ما این امکان را می دهد که نقاط قوت و ضعف را در مدیریت و سازماندهی فعالیت های دانشگاه شناسایی کنیم و مبنای تصمیم گیری های مدیریتی از جمله در مورد انگیزه فعالیت معلمان است و این فقط حقوق نیست. علاوه بر این، بسیار به اراده و آمادگی مدیریت دانشگاه برای اتخاذ تصمیمات مدیریتی مناسب بستگی دارد. اگر رئیس دانشکده یا رئیس گروه در مورد انجام ارزیابی های رتبه بندی رسمی باشد، علاقه ای به یادگیری نتایج دقیق تر ندارند، البته اثربخشی صفر خواهد بود. با احترام، آننکووا ایرینا.

کادر آموزشی کارت تماس هر مؤسسه آموزشی سطح عالی است. تا دانشگاه اجرا کند فن آوری های نوآورانهمعلمان نه تنها باید سطح فکری بالایی داشته باشند، بلکه باید تمایل به توسعه و ارتقای مهارت ها و توانایی های عملی خود را داشته باشند. به همین دلیل است که وزارت آموزش و پرورش تصمیم گرفت آموزش عالی روسیه را مدرن کند.

خواسته های زمانه

کادر آموزشی دانشگاه باید آموزشی را توسعه دهند مواد آموزشیبا در نظر گرفتن واقعیت های مدرن. دستورالعمل ها، کتاب های درسی، آزمون ها، مواد آموزشی مختلف که در مورد آنها برای دانشجویان سخنرانی می کنند و کلاس های عملی را برگزار می کنند توسط رئیس مؤسسه آموزش عالی تأیید می شوند. کادر آموزشی باید مقالات خود را در مجلات و روزنامه های علمی داشته باشند. این مطالب می تواند نتایج تحقیقات علمی، تشخیصی و آزمایشات تحلیلی باشد.

ترکیب بخش

ساختار کادر آموزشی هر دپارتمان کلاسیک در یک دانشگاه باید یک رئیس (رئیس مستقیم دپارتمان) و همچنین معاونان او برای کارهای علمی و آموزشی داشته باشد. علاوه بر این، کادر آموزشی مشخصی پیش بینی می شود و رئیس دفتر آموزشی و روشی نیز تعیین می شود. دپارتمان باید آموزش آن دسته از رشته های علمی را که هسته اصلی آن در نظر گرفته می شود، ارائه دهد. آموزش تمام وقت، پاره وقت و پاره وقت باید در برنامه های آموزشی کامل و کوتاه که به طور کامل با سطوح آموزشی پایه تخصص ها در چارچوب فدرال جدید مطابقت داشته باشد سازماندهی شود. استانداردهای آموزشیبرای آموزش عالی ایجاد شده است.

ویژگی های تدریس مدرن

در ارتباط با توسعه و اجرای استانداردهای آموزشی فدرال در آموزش عالی، ساختار به طور قابل توجهی تغییر کرده است فرآیند آموزشی. اگر قبلاً کادر آموزشی به عنوان مدرس اصلی و اجرای مونولوگ در طول کلاس ها عمل می کرد، با توجه به الزامات جدید، آموزش باید بر اساس گفت و گو بین دانش آموز و معلم باشد.

آموزش معلم خصوصی

کادر آموزشی اکنون در آموزش عالی به عنوان مربیانی عمل می کنند که دانش آموزان را در توسعه فردی خود همراهی می کنند فن آوری های آموزشی. در حال حاضر توجه ویژه ای به کار پروژه ای و تحقیقاتی با دانشجویان می شود. اساتید علاوه بر ایراد سخنرانی، به اجرای آن نیز می پردازند کارگاه های آزمایشگاهی، شناسایی دانش آموزان مستعد و مستعدی که با آنها به صورت انفرادی کار می کنند.

فن‌آوری‌های مدرن مورد استفاده در آموزش عالی داخلی وظایف جدیدی را برای اعضای هیئت علمی ایجاد می‌کند و علاوه بر آن، خواسته‌های بیشتری را نیز بر عهده آن‌ها قرار می‌دهد.

به عنوان مثال، اساتید کلاس های از راه دور برگزار می کنند و برای دانشجویانی که به دلایل مختلف نمی توانند در کلاس های روزانه شرکت کنند، سخنرانی می کنند. ارتباط فردی سریع بین دانش آموز و معلم با استفاده از روش های نوآورانه فناوری رایانهاساس است یادگیری موفقدر چارچوب DOT.

روش شناسی برای تعیین اثربخشی یک دانشگاه

کادر آموزشی دانشگاه تحت آزمون های صلاحیت ویژه ای قرار می گیرند که نتایج آن سطح بالای حرفه ای بودن هر معلم را تایید می کند. علاوه بر این، در حال حاضر روش خاصی در چارچوب استانداردهای جدید برای آزمایش سطح دانش فارغ التحصیلان مدارس عالی توسعه یافته است. این نتایج است که قابل اعتماد تلقی می شود و به اندازه کافی کیفیت آموزش و سطح حرفه ای بودن کادر آموزشی را منعکس می کند. که در موسسات آموزشیبرای مطالعه برخی رشته ها زمان در نظر گرفته شده است. صرف نظر از اینکه استاد از چه فناوری آموزشی در کار خود استفاده می کند، از این شاخص برای محاسبه حجم کار اصلی معلمان استفاده می شود.

گزینه های موقعیت

دانشکده چگونه است؟ پست های طبقه بندی شده به عنوان کادر آموزشی در هر موسسه آموزش عالی بسته به اساسنامه و مقررات داخلی تعیین می شود. اما در هر صورت، در هر بخش در دانشگاه معتبرتدریس توسط اساتید علوم تخصصی یا مرتبط، داوطلبان، دانشیاران.

درصد بستگی به اعتبار موسسه آموزشی و منابع مادی آن دارد. در صورت وجود دلایل قانع کننده برای این امر، تعویض کادر آموزشی فقط با دستور رئیس موسسه آموزشی انجام می شود. تعداد معلمان بر اساس تعداد گروه ها و ساعات اختصاص داده شده برای مطالعه رشته تحصیلی تعیین می شود.

نوآوری در آموزش عالی

پس از معرفی فن آوری های از راه دور در آموزش عالی، مشکلات مربوط به کادر آموزشی شروع شد. حرفه ای بودن و شایستگی کادر آموزشی تأثیر جدی بر دانشجویان در آموزش عالی دارد. هنگام ارزیابی اثربخشی فعالیت های آموزشی، می توان از عملکرد کامل سیستم نظارت و مدیریت کیفیت آموزش، کنترل منابع انسانی، تجزیه و تحلیل اثربخشی توزیع بار، شناسایی و توسعه روش های آموزشی جدید در فعالیت های تدریس اطمینان حاصل کرد. کارکنان

روندهای جدید در آموزش عالی

به منظور مدرن کردن روسیه آموزش عالی، برای اجرای مؤثر استانداردهای آموزشی جدید فدرال در این مرحله، وضعیت در کادر آموزشی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و الزاماتی که باید به کارمندان مؤسسات آموزش عالی ارائه شود تعیین شد.

کیفیت آموزش کارشناسی ارشد، کارشناسی و متخصص بر وضعیت اقتصاد کشور تأثیر می گذارد، بنابراین در آموزش عالی معرفی شد. در حال حاضر از فرمول های فضایی استفاده می شود که مشخصه معلم است. بالاترین سطحآموزش.

از جمله مهم ترین وظایف محوله به روسای دانشگاه ها، الزام اتخاذ تصمیمات مدیریتی در مورد سیاست های پرسنلی، مالی و سازمانی است.

نظارت بر کارکنان آموزشی

یک سیستم رتبه بندی خودکار در حال حاضر در حال توسعه است که سطح کارکنان آموزشی را تجزیه و تحلیل می کند. برخی از دانشگاه ها در حال حاضر از عناصر آن استفاده می کنند و به رئیس اجازه می دهد تا سیاست های پرسنلی و مالی را انجام دهد. هنگام تعیین حرفه ای بودن اساتید و داوطلبان علوم که برای کارشناسی ارشد و کارشناسی آینده سخنرانی می کنند، چه مواردی باید مورد توجه قرار گیرد؟

در میان بسیاری از پارامترها، ابتدا توجه می کنیم:

• عنوان علمی (مدرک علمی)؛
• عضویت در آکادمی های مختلف علمی؛
• جوایز صنعت؛
• جوایز؛
• حضور در شورای علمی دانشکده، کمیته پایان نامه؛
• عضویت در مجامع خارجی، هیئت تحریریه مجلات تخصصی.

شاخص های تعیین کیفیت کار معلم بر اساس نتایج جلسات امتحان، نتایج کارآموزی دانشجویی، دفاع تعیین می شود. دوره، تعداد انتشارات دانشجویی در مورد کار روش شناختی.

با توجه به تعداد زیادی ازمعیارها، ماهیت چند سطحی، اهمیت متفاوت شاخص ها، هر مؤسسه آموزش عالی فردی فدراسیون روسیه مقررات خاص خود را تشکیل می دهد که توسط آن اثربخشی و کارایی کادر آموزشی تعیین می شود.

نتیجه

در ارتباط با گذار به استانداردهای جدید، اصلاحات جدی در آموزش عالی روسیه در حال انجام است. آنها نه تنها به انتقال دانشجویان به دو گزینه تحصیلی مربوط می شوند: لیسانس و فوق لیسانس. تغییرات قابل توجهی نیز در کادر آموزشی مشاهده می شود. این معرفی منجر به تجدید (جوان سازی) اجتناب ناپذیر معلمان در مؤسسات آموزش عالی خواهد شد. در حال حاضر حدود 75 درصد از اساتیدی که در دانشگاه های روسیه تدریس می کنند بالای 60 سال سن دارند. البته تغییرات لازم است، اما در هر بخش سنت ها را با دقت حفظ می کنند و سعی می کنند حداکثر استفاده را از آنها بکنند پتانسیل خلاقمتخصصان با کیفیت بالا که «مدرسه قدیمی» هستند.

در رابطه با سیستم های مدیریت آموزش و پرورش، دو رویکرد اصلی در حال توسعه است: اولی مبتنی بر ایجاد سلسله مراتبی از عملکردهای سیستم و ارائه نتایج اصلی در قالب یک "هرم کیفیت" است. دوم - بر اساس استفاده از گروه استانداردهای GOST R ISO 9000, 9001, 9004. اجرای قانون فدراسیون روسیه"در مورد آموزش" در سال 1992، توسعه سیستم ملی برای ارزیابی کیفیت آموزش در روسیه، صدور گواهینامه و اعتبار موسسات آموزشی، معرفی استانداردهای آموزشی دولتی مشکل ارزیابی کیفیت تدریس در موسسات آموزش عالی را به فعلیت رساند. مطابق با آیین نامه سیستم مدیریت کیفیت درون دانشگاهی برای آموزش متخصصان، لازم است هم صلاحیت عمومی کارکنان آموزشی و هم میزان اجرای رویکرد شایستگی محور در آموزش دانشجویان به عنوان شاخصی از کیفیت آموزش

نقش کادر آموزشی دانشگاه در تضمین کیفیت آموزشی

تجزیه و تحلیل رویکردهای موجود نشان داده است که اصطلاح "کیفیت آموزش" در درجه اول به میزان (معیار) انطباق با مجموعه خاصی از ویژگی های آموزش (به عنوان یک سیستم، فرآیند و نتیجه) با نیازهای تعیین شده، مورد انتظار یا اجباری اشاره دارد. انتظارات). بر این اساس، مدیریت کیفیت آموزش به عنوان یک سیستم (فرآیند، نتیجه) بر آن تأثیر می گذارد و هدف آن انتقال مجموعه مشخصی از ویژگی ها از حالت اولیه شناخته شده به حالت نهایی مورد نیاز است. دو جنبه کیفیت در آموزش را می توان در نظر گرفت. اولی شایستگی های فارغ التحصیلان دانشگاه را مطابق با درخواست ها و نیازهای مشتری مشخص می کند استانداردهای دولتی. دومی منعکس کننده قابلیت های سیستمی حصول اطمینان از ویژگی های صلاحیت فارغ التحصیلان است و دلالت بر این دارد که کیفیت نتایج توسط کیفیت فرآیندها و منابع دانشگاه تعیین می شود. و اگر قبلاً جنبه اول غالب بود، اکنون نقش دوم به سرعت در حال افزایش است.

نظام آموزشی که در دانشگاهی مجزا اجرا می شود، با اینرسی بودن و پیامدهای تأخیری ناشی از تأثیرات، باید تلاش کند تا توسعه آن را به اندازه کافی پیش بینی کند و از وقوع فرآیندهایی که کیفیت عملکرد آن را کاهش می دهد، جلوگیری کند. در ساختار نظام آموزشی، سه گانه را می توان تشخیص داد: موضوع-ابزار-ابژه. موضوع رؤسای مؤسسه آموزشی به عنوان تصمیم گیرندگان هستند. ما کادر آموزشی را به عنوان یک ابزار و دانشجویانی که در دانشگاه تحصیل می کنند به عنوان یک هدف در نظر خواهیم گرفت. وظایف اصلی تضمین کیفیت آموزش عالی شامل انطباق کادر آموزشی (کادر آموزشی) دانشگاه ها است. الزامات مدرنبه فعالیت های آموزشی هر اصلاحاتی که در محیط آموزشی انجام شود، معطوف به معلم به عنوان یک مجری است. کیفیت فعالیت های یک دانشگاه بر اساس سطح پتانسیل پرسنل آموزشی مورد قضاوت قرار می گیرد؛ در عین حال، یکی از اهداف اصلی مدیریت در زمینه نوسازی آموزش عالی است.

با توجه به ساختار دانشگاهی که در روسیه ایجاد شده است، معلمان بین بخش‌هایی با رشته‌های اختصاصی و تکالیف آموزشی متناسب با صلاحیت‌هایشان توزیع می‌شوند و این فرصت را دارند که دوره‌های آموزشی پیشرفته را طی کنند و خود را بهبود بخشند. دانشگاه همچنین تضمین می کند که در صورت استخدام کارمندان جدید، از دانش حرفه ای بالا و طیف لازم از شایستگی ها برخوردار خواهند بود. البته اکثر معلمان دانش کاملی در زمینه موضوعی، مهارت ها و تجربه لازم برای انتقال موثر دانش به دانش آموزان به عنوان بخشی از فرآیند آموزشی دارند. با این حال ، موفقیت فعالیت حرفه ای معلم مدرسه عالی نه تنها توسط دانش موضوعی تعیین می شود ، بلکه توسط سطح خاصی از صلاحیت های فرهنگی عمومی ، همبستگی عوامل روانشناختی شخصی که به عنوان اجزای سیستم یکپارچه فعالیت وی عمل می کند. از دیدگاه V.I. اسلوبودچیکووا، یک حرفه ای نه تنها قادر است یک فعالیت را اجرا کند، بلکه "در کل ساختار هنجاری آن در مورد مبانی و ابزار آن نیز تأمل کند." خودآگاهی حرفه ای با زندگی اجتماعی یک معلم همراه است که تا حد زیادی توسط صلاحیت ها و تجربه حرفه ای او تعیین می شود. تعدادی از دلایل موثر بر کاهش سطح پیشرفت شخصی و حرفه ای عبارتند از:

• عدم توانایی در پیش بینی رفتار خود؛
• مسئولیت پذیری پایین؛
• ناتوانی در تصمیم گیری متناسب با موقعیت؛
• بی علاقگی به نتایج فعالیت های خود

حل این بحران ها در توانایی های بسیج معلم نهفته است ویژگی های با اراده قوی، جهت گیری های ارزشی، پاسخ شایسته به موقعیت ها در فعالیت های آموزشی، توانایی ایجاد تعدیل در تمرین روزمره. اثربخشی فعالیت‌های آموزشی به ویژگی‌های روان‌شناختی معلم، ارزش‌ها و اولویت‌های ارزشی او بستگی دارد که جنبه‌های ارزشی و اخلاقی حرفه‌ای بودن او را تعیین می‌کند.

سیستم مدیریت برای توسعه حرفه ای بودن کارکنان آموزشی دانشگاه

در این راستا، ایجاد یک سیستم کنترل منسجم ضروری است. اولا، توانایی پاسخگویی منعطفانه، فعالانه به نیازهای آموزشی موجود و آینده را فراهم کند. دوماافزایش نقش علوم دانشگاهی در تحقیقات بنیادی و کاربردی در ارتباط نزدیک با ارتقای صلاحیت کادر آموزشی. سوم، برای تطبیق سطح کادر آموزشی با محتوای استانداردهای آموزشی نسل های جدید که نیاز به انطباق با ویژگی های مدرن آموزش تحصیلات تکمیلی دارد.

در روانشناسی و آموزش نوین، تحقیقاتی برای مطالعه ویژگی های معلم به عنوان موضوع فعالیت حرفه ای انجام می شود. به گفته L.M. میتینا سطح پایینخودآگاهی نوع موقعیتی رفتار معلم را تعیین می کند که در آن ارزش های مادیو انگیزه ها به صورت منفرد عمل می کنند و جهت واحدی در اعمال ایجاد نمی کنند. این یک موقعیت حرفه ای منفعل، وابسته و سازگار را از پیش تعیین می کند. سطح بالاخودآگاهی چنین نوع رفتار شخصی را فراهم می کند که در آن معلم آگاهانه با انگیزه های درونی و بیرونی خود ارتباط برقرار می کند، آنها را به عنوان انگیزه های خود برای رفتار و فعالیت می پذیرد و رد می کند. شایان توجه است که مشکلات مربوط به تعریف و توجیه راه‌های توسعه و حمایت از حرفه‌ای‌سازی معلم به‌عنوان مهم‌ترین مؤلفه فعالیت تدریس، به اندازه کافی بررسی نشده است. تحقیق علمیدر درجه اول بر آموزش معلمان آینده یا توسعه شایستگی های حرفه ای برای کار با دسته های خاصی از دانش آموزان متمرکز است. در عین حال نتایج نظرسنجی هامشخص شده است که تعداد قابل توجهی از معلمان درک نامشخصی از روندهای آموزشی دارند و فناوری های ایجاد و به کارگیری روش های مدرن برای اطمینان از نتایج آموزشی در قالب شایستگی ها را نمی دانند.

اجرای نتایج تحقیقات آموزشی مستلزم: فرمول بندی و انجام کافی آزمایش های آموزشی، آشنایی ویژه کارگران عملی با داده های به دست آمده و توسعه بر این اساس نیاز به استفاده از نتایج علمی در عمل است. این امر مشروط به آموزش سازماندهی شده ویژه در راه ها و تکنیک های اجرای توصیه های علمی با کمک سریع، روش شناختی و مشاوره ای متخصصان امکان پذیر است. معرفی اشکال، روش‌ها و فن‌آوری‌های آموزشی جدید مستلزم درک روشنی از نحوه تسلط و حمایت از آنها است. با عنایت به اینکه بخش قابل توجهی از کادر آموزشی مؤسسات آموزش عالی (به ویژه غیر آموزشی) دارای ویژگی خاصی نیستند. تربیت معلمشکل‌گیری، توسعه و به‌روزرسانی فعالیت‌های آن‌ها تا حد امکان از وظایف مهم مدیریت یک دانشگاه مدرن است.

شکست ها و کاستی ها در فعالیت های معلمان اغلب با عدم آمادگی همراه است. این امر عمدتاً به دلیل عدم آگاهی از اهمیت شایستگی آموزشی در میان اکثریت کارکنان آموزشی است. اما توسعه صلاحیت حرفه ایمعلم را می توان یکی از شرایط مهم آموزش و پرورش دانست. آمادگی معلم برای فعالیت های آموزشی مدرن شامل توسعه ویژگی های شخصی لازم مانند کارایی بیشتر، توانایی مقاومت در برابر محرک های قوی، وضعیت عاطفی بالا، آمادگی برای خلاقیت و همچنین موارد خاص - دانش فن آوری های جدید، تسلط بر محرک های جدید است. روش های تدریس، توانایی توسعه و تجزیه و تحلیل آنها و شناسایی کاستی ها. با این حال، اغلب هر روز فعالیت کاریماهیت رسمی دارد این به چند دلیل است:

• شکل گیری عادی محیط فعالیت های فرد در حالت سنتی و در عین حال درجه کمی از آمادگی برای تغییر.
• کمبود انگیزه؛
• ناتوانی در تعیین جهت اولویت ("پاشیدن" در جهات مختلف)، که به معنای عدم نتایج ملموس است.

انتخاب منطقی تعامل آموزشی با دانش آموزان نه تنها به ارزیابی سودمندی احتمالی، بلکه به تجزیه و تحلیل نیز نیاز دارد. شرایط داخلیبرای اجرا، و همچنین پیش بینی چگونگی تناسب نوآوری در سیستم آموزشی دانشگاه. برای بسیاری از معلمان، ارتقای صلاحیت تدریس باعث درک ناقص، مشکلات و در نتیجه انکار می شود. برخی افراد به حمایت روانی نیاز دارند. برخی از معلمان از مشاوره فردی با معلمان شاغل یا شرکت در سمینارها خودداری نمی کنند. بسیاری از آنها آماده گذراندن آموزش های پیشرفته در این زمینه هستند. معنای مثبت ممکن است تمایل به اجتناب از ارزیابی منفی در طول صدور گواهینامه، انتخاب به یک موقعیت، و همچنین برخی از انگیزه های اخلاقی و مادی دیگر باشد. بدون انکار نقش غالب انگیزه های درونی، نمی توان نقش انگیزه های مرتبط با انگیزه های بیرونی را دست کم گرفت. از آن جمله به تایید همکاران و علاقه روسای دانشگاه و ادارات آن اشاره می کنیم.

نظارت بر فعالیت های آموزشی کارکنان آموزشی دانشگاه

کارکنان آموزشی توسط نمایندگان خدمات مدیریت کیفیت یک دانشگاه را می توان بر دو گروه از شاخص ها متمرکز کرد: ویژگی های صلاحیت هر معلم و کیفیت جلسات تدریس آنها. به منظور دستیابی به ویژگی های صلاحیت معلم، ویژگی های اطلاعاتی برای دسته های مختلف معلمان که منعکس کننده سطوح حرفه ای بودن آنهاست، شناسایی و نظام مند شده است. این ویژگی ها مبنای محاسبه رتبه را تشکیل می دهند که به فرد امکان می دهد به طور عینی انتخاب فردی یک برنامه توسعه حرفه ای را اثبات کند. ارزیابی رتبه بندی نتیجه گیری کلی در مورد نتایج فعالیت های معلم بر اساس تجزیه و تحلیل کیفی و کمی است. اصطلاح "رتبه" به مکان یک شی در طبقه بندی بر اساس هر ویژگی اشاره دارد. از نظر روش شناختی، دو رویکرد اصلی برای ایجاد ارزیابی های رتبه بندی جامع وجود دارد: آماری پایه و کارشناسی. هنگام ساختن سیستم ارزیابی، از هر دو روش در مراحل مختلف آن استفاده شد. برای تعیین رتبه‌بندی حرفه‌ای بودن کادر آموزشی، نوع «رتبه‌بندی مرتب» انتخاب شد، کلاس متخصص بود و از روش «شیء مرجع» یا «روش فاصله‌ای» استفاده شد، زیرا مبتنی بر ایده است. تعیین فاصله از هر شی از جمعیت مورد مطالعه تا "مرجع".

1. داده های منبع با یک ماتریس نشان داده می شوند که در آن تعداد شاخص ها در ردیف ها نوشته می شوند ( من= 1,…, n، و در ستون ها - تعداد کارکنان آموزشی اشیاء شخصی ( j= 1، ..، t).
2. یک "شیء مرجع" تشکیل می شود. به عنوان مثال، برای هر یک از پشاخص های انتخاب شده، حداکثر مقدار پیدا می شود.
3. داده های ورودی ماتریس ( یک ij) در رابطه با شاخص مربوط به "شیء مرجع" استاندارد شده اند.
4. برای هر شی تجزیه و تحلیل شده، مقدار رتبه بندی با فرمول تعیین می شود:

جایی که (من) - تعداد شاخص های خصوصی , (j) — تعداد شی مورد ارزیابی ، ایکسij- استاندارد شده من-eشاخص های وضعیت jهفتمهدف - شی.

1. شیء با حداقل مقدار بهترین رتبه را دارد ρ (یعنی شیئی که نشانگرهای آن به استاندارد انتخاب شده نزدیکتر است).

آماده‌سازی برای رتبه‌بندی مرتب شامل مجموعه‌ای از شاخص‌ها (یا گروه‌هایی از شاخص‌ها) است که در معرض ارزیابی متخصص هستند. شاخص های خاصی که حرفه ای بودن کارکنان آموزشی را تعیین می کند عبارتند از:

• انتشارات علمی در مورد مسائل آموزش، چاپ شده در مجموعه های بررسی شده، مطابق فهرست RSCI و کمیسیون عالی گواهی.
• انتشارات تمرین محور در مورد روش ها، روش ها و فناوری های آموزشی، بودجه ابزارهای ارزیابی و همچنین روش های اجرای آنها در فرآیند آموزشی.
• شرکت در سمینارهای علمی، عملی و روش شناختی، کنفرانس ها و غیره. سطوح مختلف؛
• دانش مؤلفه نوآورانه در آموزش من "Z" را می شناسم
• استفاده عملیروش های نوین تدریس من از "P" استفاده می کنم(منبع: بررسی مواد آموزشی توسعه یافته برای بخش ها و موقعیت های انتخاب شده مربوطه)؛
• پیشرفت های آموزشی نویسنده بر اساس علمی تکنیک ها، روش ها و فناوری ها، ابزارهای ارزیابی من خودم "R" را توسعه می دهم(منبع: بررسی مواد آموزشی توسعه یافته برای بخش ها و موقعیت های انتخاب شده مربوطه)؛
• نتایج آزمایش های آموزشی در زمینه معرفی نوآوری ها در فرآیند آموزشی اجرای "B" » (منبع: گزارش ها و اقدامات انجام آزمایشات آموزشی در داخل بخش)؛
• تکرار و رواج پیشرفت های ثابت شده مؤلف مؤثر در بین معلمان در داخل گروه و در میان سایر بخش ها و دانشکده ها دارم تکرار میکنم (گسترش) «T » (منبع: گزارش ها و اقدامات اجرایی).

تجزیه و تحلیل طیف مقادیر رتبه بندی امکان طبقه بندی و شناسایی سه دسته از کارکنان آموزشی را برای تعیین سطح برنامه های آموزشی پیشرفته فراهم می کند. دسته 1 - سطح مقدماتیمی توان به معلمان با رتبه بندی "6-7"، دسته 2 توصیه کرد - یک سطح پایه از برای مقادیر رتبه بندی از "3 تا 5"، دسته 3- پیشرفته، با رتبه "2 یا 1". شاخص های توسعه حرفه ای افزایش سطح رتبه فردی طی چند سال پس از تکمیل آموزش پیشرفته است که در پایگاه داده تخصصی بخش پرسنل منعکس شده است. برنامه‌های آموزشی پیشرفته برای کارکنان آموزشی باید با سطوح مختلف حرفه‌ای‌سازی معلمان (طبق رتبه‌بندی) تطبیق داده شود، که هم برای دانش‌آموزان در برنامه‌های آموزشی پیشرفته و هم برای معلمانی که این کلاس‌ها را هدایت می‌کنند، فرصت تغییرپذیری را فراهم می‌کند.

تجربه تعدادی از دانشگاه ها نشان داده است که نظرسنجی از دانشجویان کافی است راه موثرارزیابی کیفیت تدریس این روش شامل یک الگوریتم بررسی است. روش اعتبارسنجی پرسشنامه ها با استفاده از ارزیابی های متخصص گروهی؛ پردازش ریاضی و آماری نتایج نظرسنجی؛ مجموعه ای از الزامات اخلاقی برای رویه های ارزیابی عملکرد معلم. روش نظرسنجی امکان شناسایی توجه روزافزون دانش آموزان به ایجاد روابط معلم و دانش آموز و همچنین ردیابی پویایی روندها (افزایش، کاهش) در هر دوره بعدی در تعداد دانش آموزانی که از معلم راضی (ناراضی) هستند را ممکن می سازد. فعالیت در جهت ارتقاء رشد دستاوردهای آموزشی. یکی از سوالات پرسشنامه تمایل دانش آموز به کار با این معلم در آینده را مشخص می کند. نویسندگان این تکنیک خاطرنشان می کنند که با وجود بسیار قدردانی می شودفعالیت آموزشی معلم ، بسیاری از دانش آموزان مورد بررسی همکاری بیشتر را با نمره 0 ارزیابی کردند ، یعنی در حالی که از ویژگی های حرفه ای بسیار قدردانی می کنند ، ویژگی های شخصی معلم آنها را کاملاً برآورده نمی کند. البته، هر دانش‌آموزی می‌تواند هرچه می‌خواهد فکر کند و به سؤالات آن‌طور که صلاح می‌داند پاسخ دهد، اما اگر احساسات خاصی در هنگام تجزیه و تحلیل پرسشنامه‌ها قابل مشاهده باشد، این می‌تواند کیفیت فعالیت تدریس را مشخص کند. معلمانی که نمره پایینی گرفتند همیشه با این نتیجه موافق نیستند. آنها سعی می کنند دانش آموزان را سرزنش کنند (آنها نمی خواهند درس بخوانند، کارهای غیر ضروری انجام می دهند، تحصیلات کافی ندارند...) و شرایطی که گاهی اوقات مجبور به کار می شوند (کلاس های شلوغ، حقوق کم، نه فرصت استفاده از TSO).

استفاده از روش های نظرسنجی دانش آموزی باید فعالیت تحصیلی و توانایی شخصی دانش آموزان را در نظر بگیرد. داشتن عدد بزرگعبور می کند جلسات آموزشینمی توانند در ارزیابی های خود عینی باشند، و بنابراین، یا باید از تعداد پاسخ دهندگان حذف شوند، یا ارزیابی های آنها باید با ضریب وزنی کاهش یافته در نظر گرفته شود. همچنین باید در نظر داشت که دانشجویان با حضور در سیستم آموزشییک شی واحد، به طور قابل توجهی در دانش پایه، آرزوهای شغلی، و تجربه زندگی متفاوت است. هر یک از آنها "فیلترهایی" ایجاد می کنند که از طریق آنها آموزش را به عنوان یک کل درک می کنند.

آیا ارزیابی حاصل هدف است؟ آیا وضعیت واقعی امور را منعکس می کند؟ هیچ پاسخ روشنی برای این سوالات وجود ندارد. هر موسسه آموزش عالی با اجرای برنامه های مدیریت کیفیت خود، از روش های ارزیابی خاص خود استفاده می کند. با در نظر گرفتن این نکته که به هر حال این دانش آموز است که حلقه اصلی فرآیند آموزشی است، هدفی که فعالیت های نظام آموزشی به سمت آن سوق داده می شود، توصیه می شود نظرسنجی های گسترده تری انجام شود تا نظرات آنها در مورد شناسایی شود. کیفیت تدریس و فعالیت های آموزشی معلمان با استفاده از روش هایی مانند «معلم از نگاه دانش آموز». اما درک این نکته بسیار مهم است که هنگام استفاده از چنین فناوری هایی در ارزیابی فعالیت های حرفه ای کارکنان آموزشی، لازم است که توسط تعدادی از قوانین هدایت شود.

1. دانش‌آموز نباید فقط فعالیت‌های معلم را ارزیابی کند، بلکه معلم را در تعامل با خود، مشارکت‌کننده در یک فرآیند آموزشی غیرقابل تقسیم بداند.
2. کارشناس می تواند فردی شایسته، درست، خویشتن دار و دارای ویژگی های اخلاقی و اخلاقی بالا باشد، که قادر به انجام گفتگو و متقاعدسازی باشد.
3. ضروری آمادگی روانیمعلم به پرسشنامه می پردازد تا بفهمد که او نه تنها به عنوان یک فرد، بلکه به عنوان یک عنصر از سیستم آموزشی ارزیابی می شود، علیرغم این واقعیت که معلمی بدون ویژگی های فردی، ویژه و شخصی نمی تواند وجود داشته باشد. یکی بر دیگری سوار می شود و نوع خاصی از ظاهر حرفه ای شکل می گیرد.
4. برای کمک به تمایل هر معلم برای خودارزیابی، ارزیابی همکاران و دانش آموزان (این کار برای یک روز نیست). ایجاد تمایل در کارکنان آموزشی برای تغییرات مثبت در فعالیت هایشان (من امروز خود را با خودم مقایسه می کنم و دستاوردهایم را ارزیابی می کنم).
5. تغییر اطلاعات به دست آمده در نتیجه نظرسنجی:
   • رئیس بخش باید روندهای موجود را بداند، اما به هیچ وجه لازم نیست که او را با تمام نتایج به دست آمده آشنا کنیم.
   • معلم جهت گیری های مثبت کار خود را ارائه می دهد و در یک گفتگو به شکلی معقول از آنها دعوت می کند تا در مورد مسائل مربوط به مشکلات پیش آمده بحث کنند و فقط به طور غیر مستقیم در مورد آنها صحبت کنند.

در سیستم مدیریت کیفیت آموزش در یک دانشگاه، رویه های تعیین شده (ارزیابی رتبه بندی و پرسشنامه ها) مطابقت نحوه عملکرد دانشگاه و توسعه فرآیندهای رخ داده در آن را با تصمیمات مدیریتی اتخاذ شده نشان می دهد. کنترل اطلاعات سیستماتیک را فراهم می کند و اختلاف بین هدف و نتیجه به دست آمده را نشان می دهد. اجازه دهید وظایف اصلی کنترل را یادداشت کنیم:

• ارزیابی تحلیلی کارشناسان از نتایج به دست آمده و تدوین نتایج مناسب برای انجام کار برای تنظیم روند فعالیت های آموزشی.
• ارزیابی کلیه شرکت کنندگان در فرآیند آموزشی، نتایج خاص آنها و تدوین توصیه هایی برای اصلاح فعالیت های تیم.
• تشکیل کانال های مستقیم و بازخورد برای اطلاع رسانی و تحریک شرکت کنندگان در فرآیند آموزشی.

سیستم آموزش پیشرفته کارکنان آموزشی با هدف توسعه پتانسیل کادر آموزشی دانشگاه باید موارد زیر را فراهم کند:

• تداوم توسعه کیفیت حرفه ای کارکنان آموزشی، اجرای آموزش در اشکال مختلف (کلاس کارشناسی ارشد، کارگاه آموزشی، سمینار آزاد، اشکال فردی و گروهی گفتگوی خلاق، شرکت در کنفرانس های علمی و عملی).
• پشتیبانی سازمانی و روش شناختی برای نوآوری های آموزشی؛
• استفاده از ساختار تصمیم گیری غیر متمرکز، انتقال بخش قابل توجهی از تصمیمات مربوط به فعالیت های آموزشی به بخش هایی با تقسیم بندی مناسب حقوق و مسئولیت ها.
• توسعه و اجرای مداوم اشکال و روش های کافی برای تحریک رشد علمی و آموزشی کارکنان آموزشی.

نتیجه

شرایط ضروری برای مدیریت کیفیت موثر در یک دانشگاه، نظارت و تجزیه و تحلیل سیستماتیک داده های عینی در تمام سطوح سلسله مراتبی است، زیرا فرآیند مدیریت تنها در صورتی می تواند مؤثر باشد که بازخورد پایداری وجود داشته باشد که اطلاعات قابل اعتمادی در مورد وضعیت همه زیرسیستم ها و فرآیندها ارائه دهد. عملکرد سیستم مدیریت فرآیند آموزشی در سطح دانشگاه، انتقال از تجزیه و تحلیل مشکلات خاص به دیدگاه گسترده تر از کیفیت آموزش را تضمین می کند، که امکان پیش بینی را گسترش می دهد و امکان اجرای به موقع اقدامات پیشگیرانه را فراهم می کند. این امر امکان انتقال فرآیند مدیریت در آموزش و پرورش از سطح عملیاتی به استراتژیک را فراهم می کند.

استاندارد 5 «هیئت علمی و کارکنان آموزشی

و اثربخشی تدریس"

معلمان منبع اصلی فرآیند آموزشی در دسترس اکثر دانش آموزان هستند. داشتن دانش و درک کامل از موضوع مورد تدریس، مهارت ها و تجربه لازم برای انتقال موثر دانش به دانش آموزان به عنوان بخشی از فرآیند آموزشی بسیار مهم است.

دانشگاه باید نشان دهد که دارای کادر آموزشی مطابق با الزامات صلاحیتی برای صدور مجوز فعالیت های آموزشی است و اطمینان حاصل کند که معلمان دانش کامل و تسلط کامل بر روش های آموزشی نوین، مهارت ها و تجربه لازم برای انتقال موثر دانش به دانشجویان در چارچوب دارند. فرآیند آموزشی و همچنین برای سازماندهی بازخورد.

در طول ارزیابی، اسنادی که حقوق و مسئولیت ها، بار آموزشی، معیارهای انتصاب و ارتقاء کادر آموزشی را تعریف می کنند، تجزیه و تحلیل می شود. امتیاز کلیفعالیت های آنها

کارکنان کادر آموزشی را می توان با پرسنل پاره وقت به طور موقت به صورت قراردادی تکمیل کرد.

دانشگاه باید سطح صلاحیت کادر آموزشی را متناسب با سمت و سمت و سوی آموزش علمی در حوزه علمی مربوطه تضمین کند.

ارزیابی اثربخشی اساتید و تدریس در گزارش خودارزیابی بر اساس معیارهای زیر انجام می شود

ü شاخص های ترکیب کیفی کارکنان آموزشی، دسته بندی کارکنان آموزشی در 5 سال گذشته (کارکنان آموزشی تمام وقت، معلمان خارجی، کارکنان آموزشی پاره وقت، متخصصان در بخش های مربوطه اقتصاد).

ü مکانیسم ها و معیارهای ارزیابی سیستماتیک شایستگی معلمان توسط مدیریت دانشگاه، ارزیابی اثربخشی کیفیت تدریس ( کلاس های باز، بازدید متقابل از کلاس ها، نظرسنجی دانش آموزان و غیره)؛

ü وجود الزامات برای کارکنان آموزشی برای تدوین دوره ها و برنامه های درسی، تدریس و انجام کارهای علمی.

ü برنامه های کاری انفرادی برای کارکنان آموزشی (کار کادر آموزشی شامل تدریس، روش شناختی، پژوهشی، کار آموزشی، نظارت آموزشی، مشاوره و فعالیت های اجتماعیمطابق با مأموریت، اهداف و مقاصد دانشگاه؛

ü گزارش های کارکنان آموزشی در مورد اجرای برنامه های فردی طی پنج سال گذشته، شامل فهرستی از آثار و نشریات علمی، آموزشی و روش شناختی.

ü در دسترس بودن سیستم آموزش پیشرفته و توسعه حرفه ای؛

ü وجود خط مشی ها و رویه ها برای حفظ استانداردها و اخلاق حرفه ای، تضمین کیفیت تدریس.

ü وجود انگیزه مناسب برای کارکنان آموزشی و کارکنان، تحریک دستیابی موثر به اهداف.

ü وجود یک سیستم تشویقی برای معلمان و کارکنان برای مهارت های آموزشی بالا، نتایج علمی و فداکاری؛

ü پرورش و توسعه فرهنگ کیفیت شرکتی؛

ü مشارکت کادر آموزشی در زندگی جامعه (نقش کادر آموزشی در نظام آموزشی، توسعه علم، منطقه، ایجاد فضای فرهنگی، شرکت در نمایشگاه ها، مسابقات خلاقانه، برنامه های خیریه و...) .

هنگام تهیه گزارش استاندارد 5، لازم است تحلیل نیروی انسانی بر اساس هماهنگی سیاست های پرسنلی با استراتژی و اهداف دانشگاه، با سیاست ها و برنامه ریزی ها در زمینه تضمین کیفیت آموزش متخصصان انجام شود. گزارش خود ارزیابی باید منعکس کننده موارد زیر باشد:

1) نتایج تجزیه و تحلیل تغییرات در ترکیب پرسنل طی 3 سال گذشته توسط تعداد کارکنان آموزشی که قراردادها و قراردادهای استخدام فردی با آنها منعقد شده است، نشان دهنده شرایط کاری و استخدام، به صورت جداگانه توسط گروه ها، دانشکده ها و دانشگاه به عنوان یک کل. . پر کردن جدول 1. کمی و ترکیب با کیفیت بالا PPP.

مدارک پشتیبانی: کارت های شخصی کارکنان آموزشی در بخش منابع انسانی، قراردادهای کاری فردی، مواد کمیسیون های مسابقه و غیره.

2) نشان دادن حضور در دانشگاه از یک سیاست و رویه مدیریت سازمانی در رابطه با کارکنان آموزشی و کارکنان: روش استخدام (بر اساس رقابت، با قرارداد) را شرح دهید. ترفیع، تشویق، کاهش، اخراج، آشنایی پرسنل با حقوق و مسئولیت ها، از جمله شرح شغل. جابجایی کارکنان، دلایل آگاهی کارکنان و کارکنان آموزشی با خط مشی ها و رویه های مدیریت سازمانی در رابطه با کارکنان آموزشی.

اسناد پشتیبان: مقررات مربوط به کارکنان آموزشی، آیین نامه های تشویقی

(جوایز و ترفیعات)، فرآیند استخدام برای کارکنان آموزشی یا مدیریت

اسناد پشتیبان: گزارش های کارکنان آموزشی، برنامه های کاری معلمان فردی. رزومه معلمان حاکی از تحصیلات و مدارک دریافتی، مدارک و عناوین تحصیلی، فهرست نشریات علمی، پیشرفت های آموزشی و روش شناختی، وسایل کمک آموزشی و روش شناسی در 5 سال گذشته). علاوه بر این، رزومه باید شامل لیست دوره های آموزشی پیشرفته و شرکت در کنفرانس های علمی و روشی باشد.

7) نشان دادن وجود یک سیستم برای آموزش پیشرفته و توسعه حرفه ای کارکنان آموزشی و کارکنان دانشگاه. دسترسی واحد ساختاریبرای آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل. ارائه طرح و برنامه کاری برای ارتقای صلاحیت کارکنان آموزشی و کارکنان دانشگاه، از جمله در مورد مسائل مدیریت کیفیت. تحلیلی از اثربخشی آموزش پیشرفته، تأثیر آن بر شایستگی معلمان و کیفیت فرآیند آموزشی (5 سال گذشته) انجام دهید. آموزش پیشرفته در خارج از کشور، در مراکز پیشرو جمهوری برای آموزش پیشرفته. برگزاری سمینارهای آموزشی در دانشگاه، توسعه توانایی های معلمان و کارکنان، توانایی کار در گروهی از کارمندان از بخش های مختلف؛ تضمین تداوم آموزش برای معلمان و کارکنان؛ آموزش نوآوری های آموزشی، روش های تعامل روانشناختی در یک گروه حرفه ای.

اسناد پشتیبان: مقررات آموزش پیشرفته، طرح، برنامه آموزش پیشرفته کارکنان و پرسنل آموزشی. کپی از دستورات، گزارش های معلمان و کارکنانی که تحت آموزش های پیشرفته قرار گرفته اند. نتایج را در جدول 3 قرار دهید. آموزش پیشرفته کادر آموزشی و پرسنل

8) نشان دادن وجود خط مشی ها و رویه ها برای اطمینان از استانداردها و اخلاق حرفه ای، تضمین کیفیت تدریس. چه اقداماتی در دانشگاه برای اطمینان از رعایت استانداردهای حرفه ای و اخلاق معلمان انجام می شود؟ کدام ارگان دولتی دانشگاه وظایف نظارت بر رعایت هنجارها و اخلاقیات را انجام می دهد (کمیسیون حل تعارض و غیره). شناسایی سطح رعایت استانداردها و اخلاق حرفه ای توسط معلمان. اسناد پشتیبان: خط مشی یا روشی برای حصول اطمینان از استانداردها و اخلاق حرفه ای، مقررات مربوط به کمیسیون عمومی پیشگیری از جرم دانشگاه، نتایج یک نظرسنجی از دانشجویان برای شناسایی سطح استانداردهای حرفه ای و اخلاق معلمان (پرسشنامه 1).

9) نشان دادن وجود یک سیستم تشویقی در دانشگاه برای معلمان و کارکنان برای مهارت های آموزشی بالا، نتایج علمی، تعهد به کار: روش ها و اشکال تشویق (برگزاری مسابقات برای عنوان "بهترین معلم سال" را شرح دهید. ، "بهترین متصدی"، و غیره)، بازتاب آنها در اسناد. عینیت، ثبات، شفافیت، عمومیت. اسناد پشتیبان: مقررات یا رویه های سیستم تشویقی معلمان و کارکنان، احکام تشویقی، عصاره صورتجلسه (گروه ها، دانشکده ها، شورای علمی) در مورد توصیه ها برای نامزدی عنوان "بهترین معلم دانشگاه"، گواهی اعطای کمک هزینه دولتی "بهترین" معلم دانشگاه».

10. فرآیند پرورش و توسعه فرهنگ کیفیت شرکتی را در دانشگاه خود شرح دهید: معیارها، سطوح، عوامل، شاخص ها، سنت هایی که افراد دانشگاه شما از جمله دانشجویان را متحد می کند. چگونه "روح شرکت گرایی در دانشگاه" به دست می آید - مشارکت در یک هدف مشترک، علاقه، فداکاری یک کارمند به یک دانشگاه؟ چگونه یک دانشگاه شهرت خود را ایجاد می کند، تصویری ایجاد می کند (حرفه ای بودن مدیریت و کادر آموزشی، چشم انداز توسعه دانشگاه، تقاضای فارغ التحصیلان، روابط کارکنان دانشگاه با دانشجویان، طراحی بیرونی و داخلی دانشگاه، کار با رسانه ها )، و غیره. اسناد پشتیبان: نتایج یک نظرسنجی از دانشجویان، کارمندان ساختارهای آموزشی، مشتریان و کارفرمایان بالقوه، شواهدی مبنی بر مشارکت دانشجویان در سیستم خودگردانی دانشگاه و غیره.

12. مشارکت کادر آموزشی در زندگی جامعه را شرح دهید: نقش کادر آموزشی دانشگاه خود در نظام آموزشی، توسعه علم، ایجاد محیط فرهنگی منطقه، منطقه، جمهوری و .... شرکت در نمایشگاه ها، مسابقات خلاقانه، برنامه های خیریه، ترویج فعالیت های اجتماعی و فرهنگی معلمان، کارمندان و کارآموزان. تجزیه و تحلیل کنید که تماس های معلمان چقدر شدید و متنوع است؟

مدارک پشتیبان: گزارش دانشگاه، گواهینامه، مدرک تحصیلی، بررسی های آموزشی، علمی و کارکردهای اجتماعیدانشگاه در رسانه و غیره

پیوست استاندارد 5 «اثربخشی هیئت علمی و تدریس»

میز 1

ترکیب کمی و کیفی کادر آموزشی

200_-200_ دانشگاهی جی.

کد تخصصی

نام تخصص

مجموع کارکنان آموزشی / که تمام وقت

در دانشگاه پذیرفته شد

دکترای علوم، اساتید/از آنها تمام وقت

داوطلبان علوم، دانشیاران / که تمام وقت هستند

% با دانشمند مدارک و عناوین / کدام کارکنان.

مکان های مشترک

کارگران ساعتی

اعضای ملی فرهنگستان علوم

کادر آموزشی با تحصیلات پایه

پرسنل کامل کادر آموزشی. دیسپ V %

تجربه در کار علمی و آموزشی

میانگین سنی کارکنان آموزشی

توسط رقابت

بر اساس قرارداد

با مدارک و عناوین علمی

بیش از 15 سال

بیش از 50 سال / شامل مستمری

مجموع برای دانشگاه:

توجه داشته باشید. جداول 5 سال گذشته را بر اساس سال تحصیلی پر کنید.

جدول 2

/بر اساس نوع شغل/

	اسم دپارتمان	200-200_ دانشگاهی. جی.	200-200_ دانشگاهی. جی.	200-200_ دانشگاهی. جی.	200-200_ دانشگاهی. جی.	200-200_ دانشگاهی. جی.
	از جمله سالن.		از جمله سالن.		از جمله سالن.	کل، چا.	از جمله سالن.		از جمله سالن.
	مجموع برای دانشگاه:

توجه: داده های ارائه شده برای بار متوسط ​​سالانه است

1 معلم بخش

جدول 3

آموزش پیشرفته برای کادر آموزشی و کارکنان

سال های تحصیلی	تعداد افرادی که تحت آموزش های پیشرفته قرار گرفتند، افراد
مجموع کادر آموزشی	کل کارکنان	کسانی که آموزش های پیشرفته ای را در دانشگاه ها، شرکت ها و سازمان های پیشرو گذرانده اند
	کارکنان

نمونه طرح نظرسنجی

پرسشنامه 1

معلم از نگاه یک دانش آموز

دانش آموز عزیز. هدف از این مطالعه تعیین سطح کادر آموزشی و اثربخشی تدریس در دانشگاه شما و همچنین شناسایی سطح استانداردهای حرفه ای و اخلاقیات معلمان می باشد.

از شما خواهشمند است که به تمام سوالات به صورت عینی پاسخ دهید، زیرا پاسخ های شما به عنوان مبنایی تجربی برای بهبود سیستم مدیریت کیفیت آموزش عمل خواهد کرد.

هدف این پرسشنامه بررسی کیفیت و اثربخشی تدریس و سطح استانداردهای حرفه ای و اخلاقیات یک معلم خاص است.

1. نام کامل معلم

2. نظم و انضباط تدریس می شود

3. چه رشته ای را می گذرانید؟

1) اول 2) دوم 3) سوم 4) چهارم 5) پنجم

4 جنسیت شما :

1) مذکر 2) مونث

5. دانشکده/تخصص

6. کیفیت نوشتن برنامه های کاری، درسنامه ها، UMKD، توصیه های روش شناختی برای SRS و غیره چگونه است.

1) عالی، همه چیز بسیار واضح است

2) خوب است

3) همه چیز کاملاً روشن نیست

4) بسیاری از اشتباهات یا غلط املایی

6) به تنهایی نمی توانید آن را بفهمید

7. به نظر شما سطح صلاحیت معلم در موضوع درسی، در مورد مربوطه چقدر است رشته های نظری، زمینه های فعالیت حرفه ای.

1) بسیار بالا

2) بالا

3) متوسط

1) عالی

2) خوب

3) متوسط

5) بسیار کم

9. میزان وابستگی معلم به نت و نت چقدر است؟

1) در طول درس استفاده می شود

2) فقط هنگام آشنایی با سؤالات موضوع استفاده می کند

3) استفاده نمی کند

10. سطح توانایی های ارتباطی معلم (درایت آموزشی، توانایی برقراری روابط آموزشی مناسب با دانش آموزان، همدلی، احساسات و غیره) را نشان می دهد.

1) با درایت، همیشه تا آخر گوش می دهد

2) با درایت، اما همیشه به نظر دانش آموز گوش نمی دهد

3) بی تدبیر، ممکن است فریاد بزند

5) عدم درایت

11. روش ها و ابزارهای تدریس او چقدر متنوع است، استفاده از تکنیک هایی برای تقویت فعالیت شناختی دانش آموزان. توانایی معلم برای بازسازی مطالب برای انواع مختلف ادراک، مدیریت فعالیت های یادگیری و خلق و خوی کاری دانش آموزان.

1) همه کلاس ها یکنواخت هستند

2) کلاس ها متنوع است

3) کلاس ها را به شیوه ای بسیار جالب برگزار می کند

4) با کمال میل در کلاس های معلم شرکت می کنم

5) به خاطر حضور در کلاس ها شرکت می کنم

12. استفاده از وسایل بصری و وسایل فنی. کیفیت نت های روی تخته.

1) در صورت لزوم از فناوری های IT، ابزارهای تعاملی و کمک های بصری استفاده می شود

2) استفاده نشده

13. میزان مشارکت دانش آموزان در کلاس های معلم چقدر است؟

1) بالا (فعال). گنجاندن دانش آموزان در بحث سؤالات مطرح شده توسط معلم، نمایش ابتکار آنها (طرح سؤال از معلم و غیره)؛

2) متوسط ​​(عملکرد). یادداشت برداری، پاسخ دادن به سوالات مربوط به ماهیت تولیدمثلی؛

3) کم (منفعل). فقدان فعالیت های آموزشی، عدم مشارکت در کار.

14. نظم و انضباط و حضور دانش آموزان در کلاس های معلم چگونه است؟

1) نظم و حضور خوب

2) اغلب خوب است

4) اغلب بد

15. آیا معلم دانش آموزان را در کار پژوهشی شرکت می دهد؟

16. آیا می توان از کیفیت تدریس ابراز نارضایتی کرد، واکنش معلم چه خواهد بود؟

1) بله طبیعیه

2) خیر، ممکن است بعداً مشکلی پیش بیاید

17. به نظر شما معلم دانش دانش آموزان را چگونه ارزیابی می کند؟

1) عینی

2) مغرضانه

پرسشنامه 2

رضایت کارکنان آموزشی از دانشگاه

معلم عزیز! از شما می خواهیم این فرم را پر کنید. هدف از این مطالعه تعیین میزان رضایت کارکنان آموزشی از شرایط کاری، ویژگی‌های سیستم آموزشی پیشرفته، خدمات اطلاعاتی و غیره است. امنیت مادی و مالی فعالیت‌های حرفه‌ای معلمان، ایمنی و بهداشت شغلی و همچنین جنبه‌های روان‌شناختی فعالیت‌های کادر آموزشی (انگیزه معلمان، نگرش‌های آنان، جو اخلاقی و روانی در دانشگاه و گروه‌های آموزشی آن و غیره).

از شما خواهشمند است که به تمام سوالات به صورت عینی پاسخ دهید، زیرا پاسخ های شما مبنایی تجربی برای بهبود سیستم مدیریت دانشگاه شما خواهد بود.

9. نتایج گواهینامه معلم چقدر عینی است؟ آیا به کمیسیون صدور گواهینامه دانشگاه اعتماد دارید؟

1) بدون شکایت خاصی

2) بله کاملاً عینی

3) اعتماد نکنید، عینی نباشید

4) آنها نسبت به همه بی طرف نیستند، من 50-60٪ اعتماد دارم

5) نظر دیگر (دقیقاً چیست؟)_____________________

10. آیا از توزیع بار آموزشی در دپارتمان بر حسب نوع شغل راضی هستید؟

1) بله 2) خیر 3) نه همیشه

11. آیا درگیر تهیه برنامه های آموزشی برای تخصص خود هستید؟ به نظر شما این لازم است؟

1) بله، به نظر من برای بهبود کیفیت روند آموزشی بسیار مفید است

2) نه، فکر می کنم نیازی نیست

3) در برخی موارد ضروری است

4) نظر دیگر (دقیقاً چیست؟)______________________

12. هر چند وقت یک بار با مشارکت دانشگاه مدارک خود را ارتقا می دهید؟

1) به صلاحدید من 2) هر 3 سال یک بار 3) هر 5 سال یک بار

4) به تشخیص مدیریت دانشگاه

13. آیا فکر می کنید دانشگاه به اندازه کافی از سهم شما در ارتقای وجهه دانشگاه قدردانی می کند؟

1) بله 2) خیر 3) نه همیشه

14. آیا از حمایت اجتماعی معلمان دانشگاه راضی هستید؟

1) بله 2) خیر 3) نه همیشه

15. آیا در کارکنان دانشگاه مفهوم «تیم» یا «روح شرکتی» وجود دارد؟

1) بله 2) خیر

16. آیا از مشارکت دانشگاه در موضوع کار علمی پژوهشی کادر آموزشی (در هنگام دفاع از مدارک تحصیلی، انتشار کتب درسی، تحولات روش شناختی) راضی هستید؟

1) بله 2) خیر 3) مشارکت دانشگاه برای همه نیست

17. مدیریت دانشگاه چگونه ابتکار مشارکت معلم را در زندگی جامعه ارزیابی می کند: منطقه، شهر، منطقه، جمهوری (در سیستم آموزشی، ایجاد محیط فرهنگی، شرکت در مسابقات و نمایشگاه های خلاق، برنامه های خیریه)

1) مثبت، برای مشوق ها در نظر گرفته شده است

2) منفی

3) اصلا ارزیابی نمی شود

18. پاسخ اداره به شکایات معلمان در مورد شرایط کار و دستمزد چگونه است؟

1) همه چیز را به طور عادی و بدون عصبی بودن توضیح می دهد

2) تحریک پذیر

3) بی تفاوت

19. جو روانی کارکنان دانشگاه خود را چگونه ارزیابی می کنید؟

20. اگر فرصت تغییر شغل را داشتید، آیا دوباره این دانشگاه را انتخاب می کردید؟

1) بله 2) خیر 3) نمی دانم.

با تشکر از شما برای شرکت در نظرسنجی!