روش های تشخیص تعارض در یک سازمان

تضادها همه حوزه های زندگی مردم، کل مجموعه روابط اجتماعی و تعاملات اجتماعی را در بر می گیرد. تعارض در واقع یکی از انواع تعاملات اجتماعی است که افراد، گروه ها و سازمان های بزرگ و کوچک اجتماعی افراد و شرکت کنندگان آن هستند. تعامل تعارض مستلزم تقابل بین طرفین است، یعنی. اقداماتی که علیه یکدیگر انجام می شود.

تعارض ناشی از وضعیت درگیری، که اساس درگیری را تشکیل می دهد. وضعیت تعارض وضعیتی است که در آن طرفین از ناسازگاری اقدامات یک طرف با هنجارها و انتظارات طرف دیگر آگاه هستند.

2.1 تشخیص تعارض

مدیریت تعارض باید قبل از مرحله تشخیص آن باشد، یعنی. شناسایی اجزای اصلی درگیری، دلایلی که باعث ایجاد آن شده است. در بیشتر موارد، تشخیص شامل تعیین موارد زیر است:

خاستگاه تضاد، تجربیات ذهنی یا عینی طرفین، روش‌های «مبارزه»، نظرات متضاد، رویدادها، نیازها و منافع متاثر.

بیوگرافی تضاد، یعنی. تاریخچه آن، پیشینه ای که در برابر آن پیشرفت کرد، تشدید درگیری ها، بحران ها و نقاط عطف توسعه آن.

شرکت کنندگان در تعامل متقابل: افراد، گروه ها، واحدها.

موقعیت ها و روابط طرفین، وابستگی متقابل آنها، نقش ها، انتظارات، روابط شخصی.

نگرش های اولیه نسبت به مناقشه - اینکه آیا خود طرفین می خواهند و می توانند تعارض را حل کنند، امیدها، انتظارات، نگرش ها، شرایط آنها چیست یا اینکه تعارض به طور خاص به نفع یکی از طرفین تحریک می شود که به طور مداوم سطح تضاد را حفظ می کند. تنش

روشهای تشخیص تعارضات سازمانی

روش های اساسی برای تشخیص تعارض:

1. روش‌های توصیفی و تحلیلی: توصیف و تحلیل موقعیت‌های تعارض خاص با توجه به طرح‌های پیشنهادی محقق (تاریخی تطبیقی، رویکرد سیستم هاتجزیه و تحلیل منطقی و غیره)

پارامترهای اصلی بیشتر به تحقیق نزدیک هستند تا تشخیص:

کسب دانش جدید؛

تمرکز بر حجم بیشتری از دانش جدید؛

بخشی از شی در حال بررسی است

تفسیر الزامی است: توضیح نتیجه مطالعه است.

تشخیص تعارضات سازمانی بر اساس مدل ال.گرینهلگ.

1. موضوع دعوا.

آیا این یک «موضوع اصولی» است یا به اختلافات فردی طرفین مربوط می شود؟ جدا شدن از اصول خود دشوار است، بنابراین تا جایی که تعارض به اختلافات فردی بین طرفین مربوط می شود، آسان تر است. اجازه سازنده.

2. اندازه شرط –

ارزش چیزی که یک شرکت کننده در تعارض می تواند از دست بدهد، اگر نتیجه برای او ناموفق باشد، چیست؟ گرین‌هلگ معتقد است که اگر افراد درگیر یک رویارویی سود محور باشند یا اگر نتیجه درگیری ممکن است سابقه‌ای برای موقعیت‌های بعدی ایجاد کند، ممکن است ارزش واقعی یک «سهم» را اغراق کنند.

3. ماهیت و میزان وابستگی متقابل شرکت کنندگان در این تعارض.

آیا شرکت کنندگان مقید به «رقابت شدید» هستند، جایی که سود یک طرف به معنای ضرر طرف دیگر است، که منجر به تمایل شدید به دنبال کردن تنها منافع خود می شود، یا می توان راه حلی پیدا کرد که در آن طرفین بتوانند از حل مناقشه متقابل سود ببرند. روابط مجموع صفر (یک طرف به ضرر طرف دیگر سود می برد) حل تعارض را دشوار می کند.

4. ماهیت روابط بین طرفین.

آیا آنها اپیزودیک هستند (محدود به یک موقعیت معین - معامله واحد) یا شرکت کنندگان در درگیریرابطه طولانی مدت دارند شرایط اخیر به جستجوی موفق تر برای راه حل کمک می کند.

5. ساختار احزاب

برای تعارضات سازمانی، یک ویژگی مهم از نظر سهولت یا دشواری حل تعارض، وجود رهبران قوی طرفین مقابل است. یک رهبر قوی قادر است پیروان خود را برای پذیرش توافق متحد کند. گرین‌هلگ به تجربه کار با اتحادیه‌های کارگری در موقعیت‌های تصمیم‌گیری در مورد نوآوری‌های سازمانی اشاره دارد. رهبران قوی می توانند در مذاکرات موضعی سخت بگیرند و سخت چانه زنی کنند، اما اطمینان حاصل کنند که توافقات رعایت می شود. در مورد یک رهبر ضعیف، موقعیت او ممکن است توسط اعضای گروه که با او مخالف هستند به چالش کشیده شود، در نتیجه مخالفت با تغییر و درگیری بر این اساس ممکن است مزمن شود.

6. مشارکت یک طرف بی طرف ثالث

حتی اگر شخص ثالث به طور فعال در گفتگو بین طرفین درگیری شرکت نداشته باشد، خود حضور آن می تواند جلوی برخی از مظاهر مخرب را که در درجه اول ماهیتی عاطفی دارند، در تعامل متقابل طرفین بگیرد. تأثیر مثبت به طور بالقوه قوی تر است هر چه معتبرتر باشد. شخص ثالث دارای نفوذ، معتبر و بی طرف است.

7. پیشرفت درک شده درگیری

آیا امکان "هزینه" مساوی درگیری برای هر دو طرف وجود دارد یا یکی از آنها بیشتر احساس آسیب می کند؟ شرایط اخیر یافتن راهی را دشوار می کند. اگرچه این امتیاز به صورت ذهنی تعیین می شود، طرفین می خواهند متقاعد شوند که امتیاز کلی تقریباً برابر است و همه قبلاً به اندازه کافی متحمل آسیب شده اند.

2. مطالعات تجربی تعارض

بزرگترین عددرویه های روش شناختی برای مطالعه تجربی تعارض توسط نمایندگان پارادایم رفتارگرا پیشنهاد شد. از جمله رویه‌های بازی آزمایشی که آنها توسعه داده‌اند، بازی‌های ماتریسی (مانند «معضل زندانی»، بازی‌های ائتلافی (شامل تشکیل ائتلاف‌های درون گروه توسط شرکت‌کنندگان)، بازی‌های حرکتی (با حرکت طرفین در جهت کار یا هدف انتخاب شده توسط شرکت کنندگان) و بازی های تله اجتماعی (وظایف اجتماعی - معضلات).

برای مطالعه تعامل تعارض در شرایط آزمایشگاهی، از بازی‌های تجاری - وظایف مرتبط با توزیع استفاده می‌شود. منابع مشترکیا نیاز به مراقبت از آنها با هم. مثلاً می‌توانیم در مورد امور مالی عمومی صحبت کنیم.

با این حال، همه این وظایف را می توان برای مطالعه رفتار افراد در درگیری ها یا آموزش روش های خاص رفتار، انتخاب استراتژی ها و غیره به آنها استفاده کرد. اما نمی توان از آنها برای تشخیص تعارضات واقعی استفاده کرد، زیرا هنگام تشخیص با یکپارچگی سروکار دارید، نه با جنبه های فردی تعارض.

نوع دیگری از روش روش شناختی برای مطالعه تجربی درگیری ها، ایجاد موقعیت های درگیری واقعی بین شرکت کنندگان آزمایشی در شرایط آزمایشگاهی است. معمولاً آزمودنی نیاز به انجام برخی کارها دارد، و یک چهره - یک شرکت کننده در آزمایش - با او تداخل می کند. به این ترتیب، انتخاب استراتژی رفتار و پاسخ شرکت کنندگان به یک موقعیت تعارض مورد مطالعه قرار می گیرد.

آزمایش هایی با تحریک درگیری در شرایط طبیعی.

این نوع تحقیقات اغلب تعامل کوتاه مدت را مدل می کند، علاوه بر این، این نوع پژوهش از نقطه نظر معیارهای اخلاقی کاملاً مشکل ساز است.

در عین حال، تعارض شناسان عملی (L.N. Tsoi) که در مشاوره مدیریت مشغولند، از این روش برای کار با درگیری های واقعی استفاده می کنند. یک اصل روش شناختی برای استفاده از تعارض به منظور شناسایی تمام تضادهای موجود در دیدگاه ها، ارزش ها، ایده ها، سازه های نظری و غیره تدوین شد. مدل سازی تعارض (این روش را تسوی "روش تعارض" نامید) بر اساس منظم بودن مراحل توسعه "طبیعی" آشکار شدن و تشدید یک وضعیت درگیری است.

"روش تعارض" یک مسیر دانش و راهی برای ساختن فعالیت منطقی و همچنین تسلط بر واقعیت تعارض به منظور شناسایی تضادها و به حداقل رساندن عناصر مخرب در تعارض است و تعارض را به یک جهت مثبت اجتماعی منتقل می کند.

این روش به شما امکان می دهد:

تضادهای اصلی بین طرفین درگیر را شناسایی کنید.

انجام تشخیص وضعیت در سطح خرد؛

مطابق با مواد به دست آمده، سنگ "ضایعات" را از سنگ با ارزش جدا کنید.

وسایل لازم برای کار با این مواد را در اختیار شرکت کنندگان در درگیری قرار دهید.

به حداقل رساندن پیامدهای مخرب و غیره

از لحظه ای که تعارض شناسان به مسائل عملی تنظیم تعارض روی آوردند، وظیفه تشخیص عمدتاً مطرح شد و از آن زمان بود که به تشخیص موقعیت های واقعی تعارض روی آوردند. و در اینجا روش های نظرسنجی غالب هستند.

3. روش های نظرسنجی.

تکنیک های تشخیصی:

3.1 تشخیص تعارضات در سطح شخصی:

اکثر روش ها در چارچوب روش شناسی مثبت موضوعی خاص ساخته می شوند (بدیهی است که این به این دلیل است که اکثر آنها بر اساس روش های برگرفته از روانشناسی اجتماعی - آزمون ها، جامعه سنجی) ساخته شده اند.

ارینا اس.آی. مقیاسی برای تشخیص تعارض نقش در بین مدیران یک تیم تولید اولیه.

وجود تعارض روانی در بین مدیران، میزان شدت آن و زمینه های فعالیت مدیر که باعث تجارب تعارض می شود آشکار می شود. به مدیر یک پرسشنامه با مجموعه ای از قضاوت ها پیشنهاد می شود که باید با آن موافق یا مخالف باشد. بسته به انتخاب او، در مورد وجود تعارضات درون فردی نتیجه گیری می شود.

موضوع مطالعه در این دسته از تکنیک ها نیز راهبردهای رفتاری شرکت کنندگان در تعارض است:

آزمون تی توماس با هدف شناسایی مجموعه ای از تمایلات رفتاری در موقعیت های متناقض است. به یک فرد 30 جفت قضاوت پیشنهاد می شود که هر کدام نشان دهنده یکی از راهبردهای رفتاری ممکن است. آزمودنی از هر جفت جفتی را انتخاب می کند که با رفتار معمولی خود سازگارتر می داند. در نتیجه، می توان تعیین کرد که کارنامه یک فرد تا چه اندازه شامل استراتژی های رقابت، همکاری، اجتناب، امتیاز دادن یا سازش است. فرمول بندی قضاوت ها از زمینه موقعیتی "پاک می شود" و بنابراین تشخیص تمایلات شخصی به سمت استفاده غالب از استراتژی های خاص را ممکن می سازد.

پرسشنامه مشابهی با هدف مطالعه استراتژی های انتخاب شده توسط رهبر در موقعیت های درگیری توسط A.A. Ershov ایجاد شد. وی 4 حوزه اصلی را در بین رؤسای سازمان های اولیه مشخص می کند جهت گیری های ارزشی، که در شرایط درگیری به روز می شوند:

تمرکز بر کار و کارایی آن؛

روی خود، دیدگاه ها و تجربیات خود تمرکز کنید.

بر زیرمجموعه های رسمی، حقوق و مسئولیت ها تمرکز کنید.

این روش متشکل از 12 موقعیت تعارض است که برای هر کدام چهار راه حل ممکن پیشنهاد شده است. مربوط به چهار جهت ممکن است.

تست های فرافکنیبرای تعیین استراتژی های رفتاری در موقعیت های تعارض.

آزمون F. Rosenzweig. این شامل تصاویری است که یک حادثه بین شخصیت ها را توصیف می کند و از سوژه خواسته می شود تا خود را با یکی از آنها شناسایی کند. سخنان شریک در تصویر حاوی نوعی اتهام (صریح یا پنهان) به مخاطب است یا در ارضای نیازهای او دخالت می کند. پاسخ‌های آزمودنی بر اساس یک طرح خاص طبقه‌بندی می‌شوند و این امکان را فراهم می‌کند که مشخص شود فرد معمولاً چگونه به یک موقعیت ناامیدکننده واکنش نشان می‌دهد: با جست‌وجوی کسی که از بیرون سرزنش می‌کند، با خود متهم کردن یا به روشی دیگر.

بر اساس این آزمون، آزمون "وضعیت های تجاری" (20 تصویر) ایجاد شد که موقعیت های تعارض در سازمان را به تصویر می کشد.

استفاده تست های روانشناسیبرای تعیین سطح تعارض شخصیت:

پرسشنامه A. Bass و A. Darkey. (1957) برای تعیین سطح فردی پرخاشگری یک فرد طراحی شده است. نویسندگان پرخاشگری را پدیده ای پیچیده می دانند که در اشکال مختلف واکنش های پرخاشگرانه و خصمانه ظاهر می شود: پرخاشگری فیزیکی، غیرمستقیم، کلامی، تحریک پذیری، رنجش و غیره. این پرسشنامه امکان تعیین شاخص های فردی پرخاشگری و خصومت را فراهم می کند.

پرسشنامه کتل.

پرسشنامه توسط G. Eysenck.

تعیین سطح اضطراب با استفاده از پرسشنامه اسپیلبرگ.

مشکل کلی استفاده از همه این روش‌ها برای تشخیص تعارضات خاص در سازمان‌ها این است که از آنجایی که توسط روانشناسان و بر اساس روش‌ها و آزمون‌های روان‌شناختی ایجاد شده‌اند، مفهوم هنجار نهفته در آنها (در جایی که اصلا وجود دارد) یا مربوط به آن است. هنجار روانشناختی - مرزهای تجلی یک یا آن ویژگی در جمعیت عمومی، یا تعریفی از یک هنجار در چارچوب رویکرد ارزشی-هنجاری است، زمانی که مفهوم هنجار توسط نویسنده بیان شده است. مفهوم

3.2 تشخیص تعارضات در سطح بین فردی.

اغلب برای این مورد استفاده می شود روش سنتیجامعه سنجی (معمولاً به صورت نظرسنجی):

لبدف A.N. روش شناسی پیش بینی درگیری های بین فردیدر تیم ها

پارامترهای ارزیابی های متقابل که از نظر تعارض مهم ترین هستند:

سطح آموزش حرفه ای؛

نگرش به کار؛

سطح رشد ویژگی های اخلاقی؛

سطح توانایی رهبری یک تیم؛

سطح توسعه کیفیت های نوآورانه.

در روش پیشنهادی، کارکنان همکاران خود را با توجه به این پارامترها ارزیابی می کنند و آنها را با یکدیگر مقایسه می کنند (رتبه بندی).

معایب تکنیک:

1. رویکرد ارزشی-هنجاری;

2. اثر هاله.

روش مدولار برای تشخیص تعارضات بین فردی.

A.Ya.Antsupov. A.I. Shipilov.

بر اساس روش شناسی جامعه سنجی.

دو ماژول اساسی که به شما امکان می دهد نگرش هر یک از همکاران خود را نسبت به کارمندان ارزیابی کنید. مقایسه پاسخ دو سوال اول این امکان را فراهم می کند:

روابط دوجانبه تعارض واقعی و بالقوه را در گروه شناسایی کنید.

شدت و شدت درگیری را کمی کنید.

بسته به اهداف مطالعه تیم از ماژول های اضافی استفاده می شود و به شما امکان می دهد ارزیابی کنید:

کیفیت کار هر یک از اعضای گروه؛

ویژگی های اخلاقیهر یک از اعضای گروه؛

دانش حرفه ای اعضای گروه؛

میزان کمک او به همکاران؛

تلاش برای دستیابی به منافع شخصی و گروهی؛

ماهیت تحقق این وعده ها.

روش نظرسنجی شامل پر کردن یک فرم خاص (کارت جامعه سنجی) است که همه اعضای گروه را فهرست می کند.

رتبه بندی در مقیاس ده نقطه ای از +5 تا -5 داده می شود

روش شناسی برای تشخیص روابط در یک گروه

پرسشنامه یک کارت جامعه سنجی است که همه اعضای تیم روی آن ثبت می شوند و سپس پاسخ دهنده بر اساس 14 معیار معین انتخاب های مثبت یا منفی را انجام می دهد.

نقطه ضعف این طراحی کارت جامعه سنجی این است که مخاطب مجبور است حتی افرادی را که نظر قطعی در مورد آنها ندارد علامت گذاری کند.

اطلاعات به دست آمده در طول تحقیق از طریق چندین کانال پردازش می شود.

در مرحله اول، در مرحله اول، sociograms ساخته می شود که به وضوح ارتباطات درون تیم را نشان می دهد. Sociograms امکان شناسایی حضور ریزگروه ها در تیم یک واحد، شناسایی رهبران، افراد خارجی، یعنی. ساختار روانی-اجتماعی، زیرا تاکید اصلی بر جنبه غیر رسمی ارتباطات اجتماعی است.

چنین تحلیلی همچنین به ما امکان می دهد لحظات پرتنشی را در روابط بین اعضای تیم برجسته کنیم که مملو از بروز موقعیت های درگیری در حال و آینده است.

ثانیاً، شکل انتخاب شده کارت جامعه سنجی، زمانی که در واقع هر یک از اعضای تیم به نوعی نگرش منفی یا مثبت خود را نسبت به همه همکاران خود تعیین می کند، با کاستی های خاصی، همچنان به ما امکان می دهد "رتبه بندی" هر یک از اعضا را تعیین کنیم. از تیم، از آنجایی که 14 معیار انتخاب وجود دارد به 4 پارامتر کاهش می یابد:

رهبری؛

سازگاری (توانایی برقراری روابط مطلوب با همکاران)؛

قابلیت اطمینان (میزان اعتماد به یک عضو تیم)؛

ثالثاً شاخص های جامعه سنجی بر اساس داده های به دست آمده محاسبه می شوند.

2.3. تشخیص تعارضات بین گروهی در یک سازمان.

1. روش‌های متمرکز بر روش‌شناسی موضوع در بلوک توصیف وضعیت واقعی یک شی معمولاً مبتنی بر روش‌های پیمایشی هستند. در عین حال، بلوک تنظیم کاری که باید انجام شود ارزش هنجاری است.

تکنیکی برای شناسایی تضادها در ساختار رسمی به عنوان علل تعارض. زمینه های اصلی ظهور احتمالی تضادها در سازمان مشخص شد

دسته بندی ها	شاخص های تجربی
سازمان محل کار	فرم هایی برای توزیع وظایف بین کارکنان
اجرای وظیفه یا جهت گیری هدف
اشکال تشکل کارگری
موازنه حقوق و مسئولیت ها
سطح رسمی سازی رویه ها
روابط بین مدیریت و تابعیت	رعایت اصل وحدت فرماندهی
شناسایی اشکال کنترل
مشارکت در تصمیم گیری
تعیین درجه رسمی شدن روابط
اطلاعات و ارتباطات	ارزیابی کارایی و دقت انتقال اطلاعات
ارزیابی کانال های اصلی انتقال اطلاعات
آگاهی از منابع اطلاعات لازم
ارزیابی صحت تفسیر دستورات مدیریت
ارزیابی سطح بازخورد
کارکنان	ارزیابی سطح دانش حرفه ای
سطح آگاهی کارکنان از اهداف و مقاصد
ارزیابی امکان ابتکار عمل کارکنان
رضایت از سیستم حقوق و دستمزد
ارزیابی فردی از آینده شغلی
فرهنگ	رعایت استانداردهای انضباط کار
شناسایی فراوانی ارتباط با مدیریت بخش
نگرش به تغییر
وجود درگیری در بخش
برداشت ها و راه های حل تعارض
ارزیابی سطح انسجام تیمی

هر شاخص تجربی چهار موقعیت ممکن را فرض می کند که آن را آشکار می کند، به هر یک از آنها تعداد معینی امتیاز اختصاص می یابد. کارکنانی که به پرسشنامه پاسخ می‌دهند موقعیت‌هایی را انتخاب می‌کنند که مختص بخششان است. سپس مقدار متوسط ​​برای هر شاخص محاسبه می شود و بر این اساس پروفایلی از بخش ساخته می شود.

تشکیل معیارهای هنجاری:

هنجار بر اساس نظرسنجی کارشناسی تنظیم می شود: روسای بخش به عنوان متخصص عمل می کنند (پرسشنامه و مصاحبه). بر اساس داده های به دست آمده، یک نمایه مرجع از بخش تشکیل می شود، که سپس با مشخصات واقعی به دست آمده در نتیجه پردازش پرسشنامه های کارکنان مقایسه می شود.

با این حال، بلوک عدم تطابق حدس و گمان است.

2. کلاس تکنیک های تشخیصی، به عنوان یک قاعده، بر روش شناسی مشکل در توصیف شی متمرکز است، اما در بلوک انتساب کار، رویکرد موقعیتی (مشکل- موقعیتی) رایج تر است.

روش های کسب اطلاعات: روش های بازی

مصاحبه های با ساختار ضعیف

گاهی اوقات - پرسشنامه.

تجزیه و تحلیل موقعیت (A.I.Prigozhin)

PA - تکنیک تشخیصیکه شناسایی موقعیت، تعیین خطوط تقسیم سازمان به گروه هایی از کارگران که در تضاد موقعیتی با یکدیگر هستند را ممکن می سازد.

ماهیت PA تعریف خطوطی است که سازمان را به مجموعه ای از اجتماعی تقسیم می کند. گروه هایی که در تضاد موضعی با یکدیگر هستند یا منافع متفاوتی دارند که با یکدیگر تعامل دارند.

تشخیص تعارض - آگاهی از پارامترهای اصلی تعامل تعارض (ترکیب شرکت کنندگان، موضوع اختلاف، ماهیت و درجه شدت تضادها، "سناریوی" برای توسعه تعامل) با هدف نفوذ مدیریت بر طرف های مقابل.

هدف نهایی تشخیص تعارض- به دست آوردن دانش جدید و قابل اعتماد در مورد تعامل تعارض، توسعه بر اساس آن توصیه های عملیکه در واقع مدیریت سازنده تعارض را بهبود می بخشد.

هنگام مطالعه تضادها، لازم است آنها را به عنوان اشیاء پیچیده سازمان یافته، متشکل از زیرسیستم های مرتبط سلسله مراتبی در نظر گرفت و به نوبه خود به عنوان زیرسیستم هایی در سیستم های بیشتر گنجانده شود. سطح بالا. شناسایی انواع عناصر موجود در ساختار تعارض، ارتباطات بین آنها و همچنین ارتباط تعارض مورد مطالعه با پدیده های خارج از آن مهم است.

تضاد شناسی مدرن ابزارهای خود را توسعه نمی دهد، اما به طور گسترده از روش ها و تکنیک های توسعه یافته در شاخه های دیگر دانش استفاده می کند(شکل 2.1).

برنج. 2.1.

مشاهدهثبت مستقیم و فوری توسط متخصص درگیری رویدادها و شرایطی که در آن اتفاق می افتد. از آن برای مطالعه درگیری ها در سطوح مختلف - از درون فردی تا بین دولتی استفاده می شود. به عنوان روشی برای جمع آوری اطلاعات اولیه در مورد شی مورد مطالعه از طریق درک هدفمند، سازمان یافته، مستقیم و ثبت رویدادهای تعارض، مشاهده دارای تعدادی مزایای. در طول مشاهده، تعارض به طور مستقیم درک می شود. این را می توان با مشارکت در تعارض (ناظر یکی از مخالفان است) و درک تعارض از بیرون (شاهد، شرکت کننده ثانویه، میانجی) تضمین کرد. مشاهده به ما امکان می دهد تا تأثیر بسیاری از عوامل در یک تعارض، "وزن" آنها و اثربخشی تأثیر را ارزیابی کنیم. در طول مشاهده، طبیعی بودن شرایطی که در آن تعارض رخ می دهد حفظ می شود. امکان بررسی تعارض در پویایی وجود دارد.

اما مشاهده به عنوان روشی برای مطالعه تعارض نیز وجود دارد نقص ها: ماهیت خصوصی وضعیت مشاهده شده؛ تأثیر متقابل ناظر و درگیری. ناظر تا حدی در درگیری شرکت می کند و روان او دستخوش تغییراتی می شود که ذاتی طرف های متخاصم است (ادراک تحریف شده، احساسات منفی، جستجو برای موقعیت منصفانه و غیره). حقایقی که از این طریق به دست می‌آیند، نشان از یک ارزیابی شخصی و ذهنی دارند. همچنین لازم است تأثیر تجربه شخصی، دانش، نگرش و وضعیت عاطفی ناظر بر نتایج مطالعه یک تعارض در نظر گرفته شود. معایب همچنین شامل سختی کار مستندسازی نتایج مشاهدات است.

جامعه سنجی -یک آزمون روانشناختی اجتماعی برای ارزیابی ارتباطات عاطفی بین فردی در یک گروه، که توسط روانشناس اجتماعی و روانپزشک آمریکایی Ya. Moreno، در تضاد شناسی برای شناسایی روابط پرتنش در یک گروه کوچک ایجاد شده است.

جامعه سنجی بر این اساس است که هر یک از اعضای گروه نگرش خود را نسبت به دیگران بر اساس معیارهای پیشنهادی تعیین می کند.

اصلاحات مختلفی در جامعه سنجی ایجاد شده است: مختصات-sociogramاین روش به ما امکان می‌دهد زوج‌های تعارض، افراد بی‌تفاوت، ریزگروه‌های دارای وضعیت مثبت و منفی در ارتباطات رسمی و غیر رسمی را در گروه‌های مورد مطالعه شناسایی کنیم. جامعه سنجی فضاییبه شما امکان می دهد اعضای گروه را که سوژه با آنها روابط نزدیک تری دارد و آنهایی که با آنها روابط بی تفاوت یا متضاد دارد شناسایی کنید. تست رنگروابطدر مواردی که پاسخ دهندگان قصد دارند روابط متعارض خود را در گروه و غیره از پژوهشگر پنهان کنند می تواند مورد استفاده قرار گیرد.

مطالعه مدارکتحقیق در مورد اطلاعات برای تجزیه و تحلیل گذشته نگر تعارض ها، ثبت شده در متن دست نویس یا چاپی (قراردادهای کاری، قراردادهای بین سازمان ها، شرح شغل، دستورات و دستورالعمل های خاص، یادداشت های توضیحی، گزارش ها و غیره. بسته به موقعیت)، روی فلاپی دیسک کامپیوتر، فیلم و غیره.

نظر سنجی- در حال حاضر رایج ترین در مطالعه تعارض است و شامل مقیاس های مختلف برای تشخیص وجود یک تعارض و درجه شدت آن، روش های آزمایشی است که راهبردهای رفتاری انتخاب شده در تعارض ها را مشخص می کند (اغلب بر اساس موقعیت های تعاملی فرضی که به افراد ارائه می شود. موضوع آزمون). به عنوان مثال، مقیاس پرسشنامه F. Fiedler-Yu Khanin، متشکل از جفت کلمات (متضاد) که از نظر معنی متضاد هستند، به شما امکان می دهد جو موجود در گروه را توصیف کنید و اطلاعاتی در مورد سطح تعارض آن به دست آورید.

رویه‌های آزمون شناسایی راهبردهای رفتاری انتخاب شده توسط آزمودنی را در درگیری‌ها ممکن می‌سازد (به عنوان مثال، پرسشنامه K. Thomas، که به شما امکان می‌دهد تا حدی را شناسایی کنید که کارنامه یک فرد شامل استراتژی‌های رقابت، همکاری، اجتناب، امتیازات یا امتیازات است. به خطر افتادن). با استفاده از پرسشنامه معروف F. Rosenzweig (شامل تصاویری است که حوادث خاصی را بین شخصیت ها توصیف می کند که در آن از سوژه خواسته می شود با یکی از آنها همذات پنداری کند)، می توان تشخیص داد که فرد تا چه حد تمایل دارد با نگاه کردن به موقعیت های ناامیدکننده واکنش نشان دهد. برای کسی که بیرون را مقصر بداند، خود اتهامی و دیگر انواع شناخته شده واکنش ها. تغییری در آزمون ایجاد شده بر اساس ایده های روش شناختی روزنزوایگ، مطابق با شرایط سازمانی فرهنگ ما وجود دارد.

که در عمل مدرنطیف گسترده ای از روش های نظرسنجی برای شناسایی سبک های تعامل طرف های متعارض استفاده می شود.

آزمایش کنید.مطالعه تجربی تعارض مبتنی بر مدل‌سازی موقعیت‌های تعارض، عمدتاً در شرایط آزمایشگاهی، و ثبت واکنش‌های انسان به این موقعیت‌ها است. از جمله رویه‌های بازی تجربی توسعه‌یافته، بازی‌های ماتریسی (مانند «معضل زندانی»)، بازی‌های مذاکره (که در آن شرکت‌کنندگان با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند، سعی می‌کنند به سود یک طرفه یا متقابل دست یابند)، بازی‌های ائتلافی (شامل شکل‌گیری ائتلاف‌های شرکت‌کنندگان در گروه)، بازی‌های حرکتی (با حرکت طرفین در جهت وظیفه یا هدف انتخاب شده توسط شرکت‌کنندگان و بازی‌های اجتماعی-تله‌ها (وظایف اجتماعی-معضلات)، و همچنین موقعیت‌های درگیری پیچیده‌تر که شبیه‌سازی می‌شوند. برخوردهای واقعی (به عنوان مثال، مجموعه ای از مطالعات M. Sherif). جزئیات بیشتر در مورد آزمایشات برای مطالعه درگیری ها، به Grishina N.V. Psychology of Conflict - St. Petersburg: Peter, 2002 مراجعه کنید. در ارتباط با مشکلات ماهیت سازمانی، برخی از آنها از منظر اخلاقی غیرقابل قبول هستند، علاوه بر این، اشکال پیچیده رفتار انسانی در واقعیت بسیار غنی تر از " صحنه سازی " آن است، هیچ اطمینانی وجود ندارد که روابط شناسایی شده در موقعیت بازی خود را در درگیری های واقعی نشان می دهد. این مشکلات منجر به این واقعیت شده است که این آزمایش اکنون به ندرت برای مطالعه تعارضات درون گروهی و بین فردی مورد استفاده قرار می گیرد.

تحلیل سیستمی موقعیتی تعارض.شامل مطالعه تعارضات واحد به واحد است. به عنوان یک واحد تجزیه و تحلیل، از یک موقعیت درگیری استفاده می شود - کوچکترین تعارض یکپارچه، اغلب غیرقابل تقسیم، دارای تمام ویژگی های اساسی آن، دارای ویژگی های اساسی و پویا، مرزهای زمانی و مکانی است. در طول مطالعه، تمام شرکت کنندگان اصلی و فرعی در درگیری شناسایی می شوند. مرزهای فضایی تعامل تعارض مشخص می شود. مراحلی در توسعه تعارض شناسایی می شود که در طی آن ماهیت تعامل شرکت کنندگان اصلی آن از نظر کیفی تغییر نمی کند. پس از تعیین مرزهای مکانی، زمانی و ماهوی وضعیت تعارض، تحلیل سیستمی آن انجام می شود. استفاده از موقعیت درگیری به عنوان واحد تحلیل، استانداردسازی، ذخیره و انباشت اطلاعات در مورد تعارضات واقعی را ممکن می سازد. یک موقعیت تعارض به ما امکان می دهد ویژگی های درگیری ها را نه "به طور کلی"، بلکه بر اساس نظام مند کردن اطلاعات خاص در مورد رفتار افراد خاص و گروه های اجتماعی. موقعیت های درگیری را می توان به صورت گذشته نگر (مطالعه اسناد، مصاحبه با شرکت کنندگان و شاهدان درگیری) و مستقیماً در طول توسعه واقعی رویدادها تجزیه و تحلیل کرد. برای انجام یک تحلیل موقعیتی، فرم خاصی ایجاد می شود که نشان دهنده ویژگی های اصلی تعارض است که مورد علاقه تضاد شناس است. برای اطلاعات بیشتر در مورد روش موقعیتی تحقیق تعارض، Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. تضاد شناسی. - M.: وحدت، 2003.

مدل سازی ریاضیمدلسازی ریاضی شامل وسایل مدرن فناوری رایانهبه شما امکان می دهد از جمع آوری و تجزیه و تحلیل ساده حقایق به پیش بینی و ارزیابی رویدادها در زمان واقعی توسعه آنها حرکت کنید. مدل ریاضیتعارض سیستمی از روابط رسمی بین ویژگی های تعارض است که به پارامترها (منعکس کننده شرایط خارجی و ویژگی های ضعیف در حال تغییر درگیری) و اجزای متغیر تقسیم می شود. در میان مدل های ریاضیمورد استفاده در تضاد شناسی - توزیع های احتمال، زنجیره های مارکوف، مدل های رفتار هدفمند، مدل های شبیه سازی. تا به امروز، بیشترین پیشرفت در تجزیه و تحلیل و توصیف درگیری ها با ویژگی های زیر حاصل شده است: تعداد شرکت کنندگان در تعارض 2 نفر است، تعداد روش های عمل هر شرکت کننده محدود است، و اهداف فردی آنها کاملاً متضاد است. . این محدودیت‌ها و همچنین واضح نبودن اهداف و استراتژی‌های شرکت‌کنندگان در تعارض، دامنه موقعیت‌های تعامل واقعی بین‌فردی را که توصیف‌های ایجاد شده توسط ریاضی‌دانان برای آن‌ها قابل اعمال است، به‌طور چشمگیری کاهش می‌دهد.

روش های فوق برای جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات توسط تضاد شناسان برای مطالعه سازمان ها و گروه های کوچک استفاده می شود. درگیری های درون فردی و بین فردی اغلب به تکنیک هایی از نوع کاملا متفاوت نیاز دارند.

تست های شخصیت.تا به امروز، روانشناسی هنوز پرسشنامه یا آزمونی را که به طور خاص برای تعیین یک ویژگی شخصیتی جدایی ناپذیر مانند تعارض طراحی شده است، ایجاد نکرده است، که منعکس کننده فراوانی ورود به تعارضات بین فردی باشد. بنابراین، کارشناسان از تعدادی آزمایش اثبات شده استفاده می کنند که شدت کیفیت ها، خواص و حالاتی را که نشان دهنده افزایش تعارض در فرد است، ثبت می کنند. متداول ترین آزمون ها و پرسشنامه های پذیرفته شده عمومی که به ما امکان می دهد جنبه های خاصی از تعارض شخصیت را شناسایی کرده و سطح آن را تعیین کنیم، عبارتند از:

• · تست A. Bass - A. Darkey (طراحی شده برای تعیین سطح فردی پرخاشگری یک فرد)،
• · تشخیصی روابط بین فردیتی لیری(تعیین نوع نگرش غالب فرد نسبت به دیگران را امکان پذیر می کند).
• · تست شخصیت توسط G. Eysenck(به شما امکان می دهد نوع خلق و خوی شخصیت را با استفاده از دو مقیاس - "برونگرایی-درونگرایی" و "روان رنجوری-ثبات" شناسایی کنید).
• · پرسشنامه شخصیت 16 عاملی کتل(به شما امکان شناسایی می دهد ویژگی های روانی، تأثیر در تعارض - رازداری، عملی بودن، سختی، شدت، جاه طلبی و غیره).
• مقیاس اضطراب واکنشی و شخصی چ. اسپیلبرگر-ای. هانینا(به منظور سنجش اضطراب به عنوان یک حالت عاطفی و به عنوان یک ویژگی شخصیتی)؛
• · تکنیک "Q-sort" H. Zalena-D. موجودی(به شما امکان می دهد تجلی گرایش های رفتاری مانند وابستگی - استقلال ، جامعه پذیری - غیر اجتماعی بودن ، میل به مبارزه - اجتناب از مبارزه) را اندازه گیری کنید.

آزمون های شخصیت برای اهداف تحقیق و به عنوان منابع اطلاعاتی در مورد شرکت کنندگان در تعارض استفاده می شود، اما، به معنای دقیق، روشی برای مطالعه خود تعارض نیست..

در تضاد شناسی مدرن، سنتی توجه بزرگبر روش‌های کیفی تمرکز دارد که تفسیر معنی‌داری از داده‌ها را ارائه می‌کند. علاوه بر این، همراه با روش های کیفی علمی عمومی (تحلیل، سنتز، استقراء، استنتاج، و غیره)، روش های کیفی تجربی ظاهر شد: روش مطالعه موردی - مطالعه یک تعارض خاص، و بازسازی یک نظریه موجود بر اساس نتیجه گیری کشیده شده؛ نظرسنجی متخصص - نظرسنجی از یک گروه شایسته از افراد؛ روش تحقیق گروهی متمرکز

پیچیدگی پدیده ای مانند تعارض و تنوع رویکردها برای درک آن، تنوع را تعیین می کند رویکردهای روش شناختیو تکنیک های مطالعه تعارض

سوالات و تکالیف آزمون برای فصل 2:

• 1. ویژگی های اصلی تعارض چیست؟
• 2. تعارض را تعریف کنید.
• 3. تعارض چه تفاوتی با انواع دیگر تضادهای اجتماعی دارد؟
• 4. کارکردهای اصلی تعارض را فهرست کنید.
• 5. مشخصه تعارض عملکردی-مثبت در یک سازمان چیست؟
• 6. چه هستند پیامدهای منفیتعارض در سازمان؟
• 7. معنای طبقه بندی تعارض را مشخص کنید.
• 8- ویژگی ها، انواع و انواع اصلی که تعارضات در سازمان ها بر اساس آنها گروه بندی می شوند را نام ببرید.
• 9- روشهای اصلی را که در تشخیص تعارض استفاده می شود نام ببرید. نقاط قوت و ضعف آنها را کشف کنید.

تجزیه و تحلیل ما از ادبیات به ما این امکان را داد که به این نتیجه برسیم که هیچ روش خاصی وجود ندارد که این تعارض را مطالعه کند یا تعداد کمی از آنها وجود دارد. روش‌هایی که ما پیدا کرده‌ایم تا حدودی بر موقعیت‌های درگیری تأثیر می‌گذارند، اما روش‌های کاملی برای تشخیص و تجزیه و تحلیل آنها نیستند. در این راستا، استفاده از چند تکنیک را به طور همزمان مناسب می دانیم که تصویر کامل تری از وضعیت تعارض، ویژگی ها، علل و سیر آن به دست می دهد. سایر نویسندگانی که روی این مشکل کار می کنند به همین نتیجه می رسند. بنابراین E. A. Zamedlina لیست زیر از آزمون ها و پرسشنامه ها را ارائه می دهد که به شما امکان می دهد "جنبه های تعارض شخصیت را شناسایی کنید:

1) پرسشنامه شخصیت G. Eysenck - به شما امکان می دهد نوع خلق و خوی شخصیت را با استفاده از دو مقیاس شناسایی کنید: "برونگرایی - درونگرایی" و "روان رنجوری - ثبات".

2) مقیاس اضطراب واکنشی و شخصی - توسط روانشناس آمریکایی Ch. Spielberger برای اندازه گیری اضطراب به عنوان یک حالت عاطفی و به عنوان یک ویژگی شخصیتی ایجاد شده است. به عنوان یک ویژگی شخصیتی، به عنوان شاخصی از تجلی یک فرد از دلهره، ترس در موقعیت های عینی ایمن که او به عنوان تهدید کننده درک می کند، عمل می کند.

3) تکنیک "مرتب سازی Q" - پیشنهاد شده توسط H. Zalen و Stock، به شما امکان می دهد تظاهرات چنین تمایلات رفتاری را در اعضای گروه اندازه گیری کنید مانند وابستگی - استقلال، جامعه پذیری - غیر اجتماعی بودن، میل به مبارزه - اجتناب از مبارزه.

4) پرسشنامه K. Thomas - برای تعیین راهبردهای رفتاری در موقعیت های تعارض طراحی شده است. رفتار بهینه زمانی در نظر گرفته می شود که همه استراتژی ها پذیرفته شوند و هر یک از آنها دارای ارزشی در محدوده 5 تا 7 امتیاز باشند. انتخاب استراتژی توسط عوامل فردی و اجتماعی تعیین می شود. جهت گیری نسبت به یک یا آن استراتژی بستگی به نگرش غالب نسبت به دیگران، میزان پرخاشگری، سن فرد، نوع فعالیت و گرایش به رفتار هنجاری یا ضد اجتماعی دارد. Zamedlina E. A. تعارض شناسی. M - RIOR، 2005، 133"

بر اساس موارد فوق، ما مناسب در نظر گرفتیم که طیف وسیعی از پرسشنامه ها و آزمون های خود را انتخاب کنیم که ویژگی های مختلف موقعیت های تعارض را بررسی می کند. ما این روش‌ها را به دو دسته تقسیم کردیم: روش‌هایی که رابطه فرد با جامعه را ارزیابی می‌کنند و روش‌هایی که ویژگی‌های شخصی یک شرکت‌کننده در یک موقعیت درگیری را ارزیابی می‌کنند.

مواد استفاده شده: ورق های کاغذ با رنگ های مختلف، رنگ.

این تکنیک برای کودکان 4 تا 7 ساله در نظر گرفته شده است. در طول مطالعه، سه آزمایش انجام می شود:

1) نقاشی روی موضوع "معلم من"؛

2) نقاشی با موضوع "خانواده من"؛

3) نقاشی روی موضوع "کودک - جامعه کودکان". شامل سه حالت است:

تصویر از خود؛

عکس دوست شما؛

تصویری از همتا (آزمایشگر نام و نام خانوادگی خود را بیان می کند) که آزمودنی نسبت به او نگرش منفی نشان می دهد.

قبل از شروع نقاشی، به کودک ورق های چند رنگی (خاکستری، قهوه ای، سبز، قرمز، زرد، بنفش، سیاه) داده می شود و از او خواسته می شود که بگوید کدام رنگ از موارد پیشنهادی را دوست دارد و کدام را دوست ندارد. سپس مجدداً همان برگه هایی به آنها داده می شود که روی هر کدام از آنها از آنها خواسته می شود تا تصویری در مورد موضوع خاصی بکشند.

ارزیابی نتایج.

"معلم من."

1) تجلی نگرش نسبت به معلم: کوشش یا بی دقتی در نقاشی ها، لذت یا بی میلی به نقاشی، استفاده از رنگ ها، مکان در ترکیب کلی، دقت در ترسیم خطوط، درجه نزدیکی یا دوری از کودکان.

2) ادراک کودکان طرف های مختلفمعلم به توطئه ها و محتوای نقاشی ها توجه کنید، به اینکه کودکان معلم چه نوع فعالیت هایی را ترجیح می دهند.

3) انگیزه انتخاب معلم در نقاشی. انگیزه های ارتباط با معلم بر اساس سن مقایسه می شود.

"خانواده ی من".

1) اعضای واقعی و خیالی خانواده؛

3) تفاوت های جنسیتی در نگرش کودکان پیش دبستانی به اعضای خانواده (که تصاویر آنها بیشتر در نقاشی ها یافت می شود - دختران یا پسران).

4) روند نقاشی: اشتیاق یا بی تفاوتی نسبت به آنچه به تصویر کشیده شده است، کوشش، دقت یا سهل انگاری در هنگام به تصویر کشیدن اعضای خانواده.

5) تفاوت سنی در تصویر اعضای خانواده: تنوع و غنای محتوای نقاشی ها، تکنیک اجرا، استفاده از عملکردهای بیانی رنگ، خطوط، تعداد عناصر در تصاویر.

6) نظرات شفاهی در مورد نقاشی.

"کودک یک جامعه کودکان است."

1) انتخاب رنگ و ارتباط با احساسات (زرد، قرمز، سبز - مرتبط با احساسات مثبت؛ قهوه ای، سیاه، خاکستری - منفی حالات عاطفی) رنگ های ترجیحی؛

2) کوشش در نقاشی؛

3) انعکاس خواسته های کودکان در نقاشی های آنها ("من یک گربه برای تانیا کشیدم ، او آن را دوست دارد"؛ "من تمرینات را با باسن انجام می دهم - می خواهم قوی باشم").

4) بیان نگرش نسبت به همتا با استفاده از محتوای نقاشی، خطوط، لوازم جانبی، جزئیات.

بر اساس تجزیه و تحلیل نقاشی ها، نتیجه گیری در مورد نگرش کودک نسبت به والدین، معلم و همسالانش حاصل می شود.

1) پرسشنامه Ch. D. Spielberger Kolesnikov G.I. مبانی مشاوره روانشناسیبرای دانشجویان دانشگاه Rostov-on-Don - "PHOENIX"، 2004، صفحات 48 - 51. (به پیوست 1 مراجعه کنید)، تعیین سطح اضطراب شخصی و موقعیتی یک فرد.

2) سطح پرخاشگری کودک Iofina I. O. چگونه یک کودک دمدمی مزاج را آرام کنیم؟ م - AST، 1385، صص 69 -71. (به پیوست 2 مراجعه کنید). به شما امکان می دهد پرخاشگری را تشخیص دهید کیفیت شخصی، در کودکان کوچکتر سن پیش دبستانیبا بررسی والدینش با سؤالاتی در مورد رفتار کودک.

3) پرسشنامه باسا-دارکی برای تعیین میزان پرخاشگری Kolesnikov G.I. مبانی مشاوره روانشناسی برای دانشجویان. Rostov-on-Don - "PHOENIX"، 2004، صفحات 51 - 56 (به پیوست 3 مراجعه کنید). گرایش به رفتار پرخاشگرانه را در بزرگسالان تشخیص می دهد.

4) تست رابطه بین ثبات عاطفی و بی ثباتی آیزنک هانس. زبان شادی. M - EKSMO-Press, 2002, pp. 103 - 110. (نگاه کنید به ضمیمه 4) پیشنهاد شده توسط G. Eysenck، تیپ شخصیتی را با توجه به این کیفیت تعیین می کند.

5) تست رابطه بین روان پریشی و سوپرایگو آیزنک هانس. زبان شادی. M - EKSMO-Press, 2002, pp. 110 - 117. (به پیوست 5 مراجعه کنید) امکان شناسایی تمایل به این ویژگی های شخصیتی موضوع را فراهم می کند.

6) تکنیک فیلیپس. "تشخیص سطح اضطراب مدرسه" آزمون کودکان./کامپ. Bogomolov V. Ed. 3. Rostov-on-Don, Phoenix, 2005 (به پیوست 6 مراجعه کنید). وجود اضطراب مدرسه در نوجوانان و همچنین عوامل (شخصی و اجتماعی) ایجاد کننده آن را آشکار می کند.

همانطور که در بالا ذکر شد، این روش ها باید به صورت ترکیبی و بر اساس اهداف مطالعه و همچنین موضوع و موضوع آن مورد استفاده قرار گیرند.

روشهای تشخیص تعارضات سازمانی

مشکلات تشخیصی تعارض:

آگاهی ضعیف از خود پدیده تعارض، به ویژه تعارض سازمانی به عنوان یک نوع جداگانه با ویژگی های خاص.

برای اینکه تشخیص ممکن باشد، لازم است دانش کافی در مورد موضوع (در این مورد، در مورد یک تعارض، به ویژه در مورد یک درگیری سازمانی) وجود داشته باشد، اما چنین دانشی هنوز کافی نیست، بنابراین در این زمینه بسیاری متخصصان نه بر تشخیص، بلکه برای تحقیق تمرکز می کنند.

اکثر روش‌های تشخیص تعارض‌ها در بلوک توصیف واقعیت بر رویکرد مسئله متمرکز هستند (اگرچه (بسیاری) روی رویکرد موضوعی وجود دارد).

از این رو: غلبه روش های کیفی و غیررسمی در اکثر روش ها.

پدیده تعارض بیشترین مطالعه را در روانشناسی دارد. از اینجا:

امکان ایجاد روش‌هایی برای تشخیص تعارض بر اساس روش‌های روان‌شناختی و اجتماعی-روانی. با این حال، این برای تشخیص تعارضات سازمانی کافی نیست، زیرا در این مورد یک لایه کامل از تعارض - تعارضات موقعیتی - دور از چشم باقی می ماند.

مشکل رایج بیشتر روش‌های تشخیص تعارض این است که به ما اجازه نمی‌دهند تا علل اصلی تعارض ایجاد شده را تعیین کنیم (برای تعیین علل، معمولاً از روش‌های کیفی استفاده می‌شود)، اما به عنوان یک قاعده، به ما اجازه می‌دهند که ویژگی های تعامل شرکت کنندگان در تعارض، رفتار آنها در تعارض، سطح تعارض یک فرد یا گروه را شناسایی کنید، اما نه علل واقعی درگیری.

تاخیر در توسعه سطح فن آوری دانش از سطح نظری از نظر تحلیل تعارضات موقعیتی در تعارض شناسی سازمانی داخلی:

اساساً تعارضات درون فردی، بین فردی و بین گروهی از نظر مؤلفه روانی مورد بررسی قرار گرفت، سپس تعارضات کارگری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت، اما نه سازمانی. اگرچه، از نظر نظری، این مشکلات به اندازه کافی هم توسط متخصصان غربی در نظریه و جامعه شناسی سازمان ها و هم توسط متخصصان داخلی (A.I. Prigozhin، A.K. Zaitsev) بررسی شده است.

روشهای اساسی برای مطالعه تعارضات:

روش‌های توصیفی و تحلیلی: توصیف و تحلیل موقعیت‌های تعارض خاص با توجه به طرح‌های پیشنهادی محقق (تاریخی تطبیقی، رویکرد سیستمی، تحلیل منطقی و غیره)

• شاخص های غیر رسمی یا ضعیف رسمی

پارامترهای اصلی بیشتر به تحقیق نزدیک هستند تا تشخیص:

کسب دانش جدید؛

جهت گیری به سمت حجم بیشتری از دانش جدید؛

بخشی از جسم در حال بررسی است

تفسیر لازم است: توضیح نتیجه مطالعه است.

V.N. شالنکو مدل ساختاری تعارض

روابط.

شاخص ها:

الف) درجه وابستگی متقابل متعارضین به یکدیگر: ثبات رابطه.

M. مقیاس نزدیکی رابطه را تشکیل می دهند.

ب). اهمیت رابطه برای شرکت کنندگان هرچه اهمیت این رابطه بیشتر باشد، ارزش بیشتری برای آن قائل می شوند و سعی می کنند آن را حفظ کنند.

اهمیت بالا - شکستن روابط، تمایل به حل تعارض دشوار است.

اهمیت متوسط ​​- شکاف ناخوشایند است، طرفین مشتاق مذاکره هستند.

اهمیت کم - روابط به راحتی شکسته می شوند.

V). سطح روابط از نظر برابری یا نابرابری (به معنای برابری یا نابرابری وضعیتی).

به عنوان مثال در سازمان: شرکت کنندگان افقی در موقعیت های برابر قرار دارند؛ آنها قدرت رسمی برای دیکته کردن اهداف و مقاصد خود را ندارند.

عمودی - شرکت کنندگان وضعیت های متفاوتی دارند. ضریب قدرت وارد عمل می شود.

علایق - جهت گیری موضوع فعالیت به سمت تسلط، حفظ، حفاظت، گسترش یک شی خاص با اهمیت.

شاخص ها:

آ). ماهیت منافع: اقتصادی، سیاسی، اخلاقی، روانی و غیره.

ب). سطح ادعاهای شرکت کنندگان در درگیری نسبت به موضوع رویارویی.

سطح بالا - ادعاهای یکی از طرفین در دامنه کامل درگیری ارزش "یا همه چیز برای من. یا هیچ چیز برای هیچ یک از ما".

سطح متوسط ​​- "تو - به من، من - به تو." تقسیم مساوی، مدل سازش.

سطح پایین - "اگر دشمن قوی و خطرناک باشد، من بیشتر از آنچه خودم به دست می‌آورم به او می‌دهم."

V). تقسیم پذیری "پای تعارض":

قابل تقسیم عینی (پول، قلمرو، اشیاء مادی)؛

تقسیم بندی دشوار است (کارکردهای قدرت، حقوق و مسئولیت ها، حوزه های نفوذ)؛

اشیاء عملاً غیرقابل تقسیم با ماهیت ارزشی (ارزشهای اخلاقی، معنوی، مذهبی، اخلاقی).

ارزش های.

اطلاعات.

شاخص ها:

آ). ماهیت و کیفیت اطلاعات:

اعتبار و اعتماد؛

رسمی (غیر رسمی).

ب). اهمیت داشتن اطلاعات:

بالا: - معمولاً با اهمیت متقابل اطلاعات. مبارزه تشدید می شود.

با اهمیت یک طرفه، فشار از بیرون باید انتظار داشت.

وسط: دستیار مذاکرات صلح است.

کم - در موقعیتی رخ می دهد که برای طرف مقابل اهمیت بالایی دارد.

ساختار نقش - مواضع مخالفانی که در این روند درگیری اشغال می کنند.

شاخص ها:

آ). موقعیت وضعیت مخالفان؛

ب). میزان قدرتی که می توانند بر یکدیگر تأثیر بگذارند؛

ج) فرصت های قدرتمند برای تأثیرگذاری بر رفتار یکدیگر

تشخیص تعارضات سازمانی بر اساس مدل ال.گرینهلگ.

1. موضوع دعوا.

آیا این یک «موضوع اصولی» است یا به اختلافات فردی طرفین مربوط می شود؟ جدا شدن از اصول خود دشوار است، بنابراین تا جایی که تعارض به اختلافات فردی بین طرفین مربوط می شود، حل و فصل سازنده آن آسان تر است.

اندازه شرط –

ارزش چیزی که یک شرکت کننده در تعارض می تواند از دست بدهد، اگر نتیجه برای او ناموفق باشد، چیست؟ گرین‌هلگ معتقد است که اگر افراد درگیر یک رویارویی سود محور باشند یا اگر نتیجه درگیری ممکن است سابقه‌ای برای موقعیت‌های بعدی ایجاد کند، ممکن است ارزش واقعی یک «سهم» را اغراق کنند.

ماهیت و میزان وابستگی متقابل شرکت کنندگان در این تعارض.

آیا شرکت کنندگان مقید به «رقابت شدید» هستند، جایی که سود یک طرف به معنای ضرر طرف دیگر است، که منجر به تمایل شدید به دنبال کردن تنها منافع خود می شود، یا می توان راه حلی پیدا کرد که در آن طرفین بتوانند از حل مناقشه متقابل سود ببرند. روابط مجموع صفر (یک طرف به ضرر طرف دیگر سود می برد) حل تعارض را دشوار می کند.

ماهیت روابط بین طرفین.

آیا آنها اپیزودیک هستند (محدود به یک موقعیت معین - یک معامله واحد) یا شرکت کنندگان در تعارض با روابط طولانی مدت مرتبط هستند؟ شرایط اخیر به جستجوی موفق تر برای راه حل کمک می کند.

ساختار احزاب

برای تعارضات سازمانی، یک ویژگی مهم از نظر سهولت یا دشواری حل تعارض، وجود رهبران قوی طرفین مقابل است. یک رهبر قوی قادر است پیروان خود را برای پذیرش توافق متحد کند. گرین‌هلگ به تجربه کار با اتحادیه‌های کارگری در موقعیت‌های تصمیم‌گیری در مورد نوآوری‌های سازمانی اشاره دارد. رهبران قوی می توانند در مذاکرات موضعی سخت بگیرند و سخت چانه زنی کنند، اما اطمینان حاصل کنند که توافقات رعایت می شود. در مورد یک رهبر ضعیف، موقعیت او ممکن است توسط اعضای گروه که با او مخالف هستند به چالش کشیده شود، در نتیجه مخالفت با تغییر و درگیری بر این اساس ممکن است مزمن شود.

مشارکت یک طرف بی طرف ثالث

حتی اگر شخص ثالث به طور فعال در گفتگو بین طرفین درگیری شرکت نداشته باشد، خود حضور آن می تواند جلوی برخی از مظاهر مخرب را که در درجه اول ماهیتی عاطفی دارند، در تعامل متقابل طرفین بگیرد. تأثیر مثبت به طور بالقوه قوی تر است هر چه معتبرتر باشد. شخص ثالث دارای نفوذ، معتبر و بی طرف است.

پیشرفت درک شده درگیری

آیا امکان "قیمت" مساوی درگیری برای هر دو طرف وجود دارد یا یکی از آنها بیشتر احساس آسیب می کند؟ شرایط اخیر یافتن راهی را دشوار می کند. اگرچه این امتیاز به صورت ذهنی تعیین می شود، طرفین می خواهند متقاعد شوند که امتیاز کلی تقریباً برابر است و همه قبلاً به اندازه کافی متحمل آسیب شده اند.

مدل تشخیصی تعارض ( گرین هاگ , 1986)

	تداوم نماها
اندازه گیری ها	حل مشکل است	به راحتی قابل حل است
موضوع اختلاف	یک سوال اصولی	برخی اختلاف نظرها
اندازه شرط		کم اهمیت
وابستگی متقابل طرفین	مجموع صفر	جمع مثبت
ماهیت روابط بین طرفین	تک معامله	چشم انداز برای ادامه
ساختار احزاب	بی شکل یا جناحی، با رهبری ضعیف	مرتبط، با رهبری قوی
دخالت شخص ثالث	هیچ طرف بی طرف سومی وجود ندارد	معتبر، تاثیرگذار، معتبر، بی طرف
پیشرفت درک شده درگیری	عدم تعادل: یک طرف احساس می کند که آسیب زیادی دیده است	خسارت مساوی که طرفین به یکدیگر وارد می کنند.

2. مطالعات تجربی تعارض

بیشترین تعداد روش‌های روش‌شناختی برای مطالعه تجربی تعارض توسط نمایندگان پارادایم رفتارگرایی ارائه شد. از جمله رویه‌های بازی آزمایشی که آنها توسعه دادند عبارتند از: بازی‌های ماتریسی (مانند «معضل زندانی»0)، ​​بازی‌های ائتلافی (شامل تشکیل ائتلاف‌هایی در یک گروه توسط شرکت‌کنندگان)، بازی‌های حرکتی (با حرکت طرفین در جهت یک وظیفه معین). یا یک هدف انتخاب شده توسط شرکت کنندگان) و بازی های تله اجتماعی (مشکلات اجتماعی-معضلات).

برای مطالعه تعامل تعارض در شرایط آزمایشگاهی، از بازی های کاری مرتبط با توزیع منابع مشترک یا نیاز به مراقبت مشترک از آنها استفاده می شود. مثلاً می‌توانیم در مورد امور مالی عمومی صحبت کنیم.

با این حال، همه این وظایف را می توان برای مطالعه رفتار افراد در درگیری ها یا آموزش روش های خاص رفتار، انتخاب استراتژی ها و غیره به آنها استفاده کرد. اما نمی توان از آنها برای تشخیص تعارضات واقعی استفاده کرد، زیرا هنگام تشخیص با یکپارچگی سروکار دارید، نه با جنبه های فردی تعارض.

نوع دیگری از روش روش شناختی برای مطالعه تجربی درگیری ها، ایجاد موقعیت های درگیری واقعی بین شرکت کنندگان آزمایشی در شرایط آزمایشگاهی است. معمولاً آزمودنی نیاز به انجام برخی کارها دارد، و یک چهره - یک شرکت کننده در آزمایش - با او تداخل می کند. به این ترتیب، انتخاب استراتژی رفتار و پاسخ شرکت کنندگان به یک موقعیت تعارض مورد مطالعه قرار می گیرد.

آزمایش هایی با تحریک درگیری در شرایط طبیعی.

این نوع تحقیقات اغلب تعامل کوتاه مدت را مدل می کند، علاوه بر این، این نوع پژوهش از نقطه نظر معیارهای اخلاقی کاملاً مشکل ساز است.

در عین حال، تعارض شناسان عملی (L.N. Tsoi) که در مشاوره مدیریت مشغولند، از این روش برای کار با درگیری های واقعی استفاده می کنند. یک اصل روش شناختی برای استفاده از تعارض به منظور شناسایی تمام تضادهای موجود در دیدگاه ها، ارزش ها، ایده ها، سازه های نظری و غیره تدوین شد. مدل سازی تعارض (این روش را تسوی "روش تعارض" نامید) بر اساس منظم بودن مراحل توسعه "طبیعی" آشکار شدن و تشدید یک وضعیت درگیری است.

"روش تعارض" یک مسیر دانش و راهی برای ساختن فعالیت منطقی و همچنین تسلط بر واقعیت تعارض به منظور شناسایی تضادها و به حداقل رساندن عناصر مخرب در تعارض است و تعارض را به یک جهت مثبت اجتماعی منتقل می کند.

این روش به شما امکان می دهد:

تضادهای اصلی بین طرفین درگیر را شناسایی کنید.

تشخیص وضعیت در سطح خرد؛

مطابق با مواد به دست آمده، سنگ "ضایعات" را از سنگ ارزشمند جدا کنید.

وسایل لازم برای کار با این مواد را برای شرکت کنندگان در درگیری فراهم کنید.

به حداقل رساندن پیامدهای مخرب و غیره

از لحظه ای که تعارض شناسان به مسائل عملی تنظیم تعارض روی آوردند، وظیفه تشخیص عمدتاً مطرح شد و از آن زمان بود که به تشخیص موقعیت های واقعی تعارض روی آوردند. و در اینجا روش های نظرسنجی غالب هستند.

3. روش های نظرسنجی.

تکنیک های تشخیصی:

3.1 تشخیص تعارضات در سطح شخصی:

اکثر روش ها در چارچوب روش شناسی مثبت موضوعی خاص ساخته می شوند (بدیهی است که این به این دلیل است که اکثر آنها بر اساس روش های برگرفته از روانشناسی اجتماعی - آزمون ها، جامعه سنجی) ساخته شده اند.

ارینا اس.آی. مقیاسی برای تشخیص تعارض نقش در بین مدیران یک تیم تولید اولیه.

وجود تعارض روانی در بین مدیران، میزان شدت آن و زمینه های فعالیت مدیر که باعث تجارب تعارض می شود آشکار می شود. به مدیر یک پرسشنامه با مجموعه ای از قضاوت ها پیشنهاد می شود که باید با آن موافق یا مخالف باشد. بسته به انتخاب او، در مورد وجود تعارضات درون فردی نتیجه گیری می شود.

موضوع مطالعه در این دسته از تکنیک ها نیز راهبردهای رفتاری شرکت کنندگان در تعارض است:

آزمون تی توماس با هدف شناسایی مجموعه ای از تمایلات رفتاری در موقعیت های متناقض است. به یک فرد 30 جفت قضاوت پیشنهاد می شود که هر کدام نشان دهنده یکی از راهبردهای رفتاری ممکن است. آزمودنی از هر جفت جفتی را انتخاب می کند که با رفتار معمولی خود سازگارتر می داند. در نتیجه، می توان تعیین کرد که کارنامه یک فرد تا چه اندازه شامل استراتژی های رقابت، همکاری، اجتناب، امتیاز دادن یا سازش است. فرمول‌بندی قضاوت‌ها از بافت موقعیتی «پاک» می‌شوند و بنابراین تشخیص دقیقاً تمایلات شخصی به سمت استفاده غالب از استراتژی‌های خاص را ممکن می‌سازند.

پرسشنامه مشابهی با هدف مطالعه استراتژی های انتخاب شده توسط رهبر در موقعیت های درگیری توسط A.A. Ershov ایجاد شد. او 4 حوزه اصلی جهت گیری های ارزشی را در بین رهبران سازمان های اولیه شناسایی می کند که در موقعیت های تعارض به روز می شوند:

جهت گیری نسبت به کار و کارایی آن؛

روی خود، دیدگاه ها و تجربیات خود تمرکز کنید.

جهت گیری به سمت تابعیت رسمی، حقوق و مسئولیت ها.

این روش متشکل از 12 موقعیت تعارض است که برای هر کدام چهار راه حل ممکن پیشنهاد شده است. مربوط به چهار جهت ممکن است.

آزمون های فرافکنی برای تعیین استراتژی های رفتاری در موقعیت های تعارض.

آزمون F. Rosenzweig. این شامل تصاویری است که یک حادثه بین شخصیت ها را توصیف می کند و از سوژه خواسته می شود تا خود را با یکی از آنها شناسایی کند. سخنان شریک در تصویر حاوی نوعی اتهام (صریح یا پنهان) به مخاطب است یا در ارضای نیازهای او دخالت می کند. پاسخ‌های آزمودنی بر اساس یک طرح خاص طبقه‌بندی می‌شوند و این امکان را فراهم می‌کند که مشخص شود فرد معمولاً چگونه به یک موقعیت ناامیدکننده واکنش نشان می‌دهد: با جست‌وجوی کسی که از بیرون سرزنش می‌کند، با خود متهم کردن یا به روشی دیگر.

بر اساس این آزمون، آزمون "وضعیت های تجاری" (20 تصویر) ایجاد شد که موقعیت های تعارض در سازمان را به تصویر می کشد.

استفاده از آزمون‌های روان‌شناختی برای تعیین سطح تعارض شخصیت:

پرسشنامه A. Bass و A. Darkey. (1957) برای تعیین سطح فردی پرخاشگری یک فرد طراحی شده است. نویسندگان پرخاشگری را پدیده ای پیچیده می دانند که در اشکال مختلف واکنش های پرخاشگرانه و خصمانه ظاهر می شود: پرخاشگری فیزیکی، غیرمستقیم، کلامی، تحریک پذیری، رنجش و غیره. این پرسشنامه امکان تعیین شاخص های فردی پرخاشگری و خصومت را فراهم می کند.

پرسشنامه کتل.

پرسشنامه توسط G. Eysenck.

تعیین سطح اضطراب با استفاده از پرسشنامه اسپیلبرگ.

مشکل کلی استفاده از همه این روش‌ها برای تشخیص تعارضات خاص در سازمان‌ها این است که از آنجایی که توسط روانشناسان و بر اساس روش‌ها و آزمون‌های روان‌شناختی ایجاد شده‌اند، مفهوم هنجار نهفته در آنها (در جایی که اصلا وجود دارد) یا مربوط به آن است. هنجار روانشناختی - مرزهای تجلی یک یا آن ویژگی در جمعیت عمومی، یا تعریفی از یک هنجار در چارچوب رویکرد ارزشی-هنجاری است، زمانی که مفهوم هنجار توسط نویسنده بیان شده است. مفهوم

3.2 تشخیص تعارضات در سطح بین فردی.

اغلب برای این کار از روش سنتی جامعه سنجی استفاده می شود (معمولاً به صورت نظرسنجی):

لبدف A.N. روش شناسی پیش بینی تعارضات بین فردی در تیم ها.

پارامترهای ارزیابی های متقابل که از نظر تعارض مهم ترین هستند:

سطح آموزش حرفه ای؛

نگرش نسبت به کار؛

سطح رشد ویژگی های اخلاقی؛

سطح توانایی رهبری یک تیم؛

سطح توسعه کیفیت های نوآورانه

در روش پیشنهادی، کارکنان همکاران خود را با توجه به این پارامترها ارزیابی می کنند و آنها را با یکدیگر مقایسه می کنند (رتبه بندی).

معایب تکنیک:

رویکرد ارزشی-هنجاری؛

اثر هاله.

روش مدولار برای تشخیص تعارضات بین فردی.

A.Ya.Antsupov. A.I. Shipilov.

بر اساس روش شناسی جامعه سنجی.

دو ماژول اساسی که به شما امکان می دهد نگرش هر یک از همکاران خود را نسبت به کارمندان ارزیابی کنید. مقایسه پاسخ دو سوال اول این امکان را فراهم می کند:

روابط دوجانبه تعارض واقعی و بالقوه را در گروه شناسایی کنید.

شدت و شدت درگیری را کمی کنید.

بسته به اهداف مطالعه تیم از ماژول های اضافی استفاده می شود و به شما امکان می دهد ارزیابی کنید:

کیفیت کار هر یک از اعضای گروه؛

ویژگی های اخلاقی هر یک از اعضای گروه؛

دانش حرفه ای اعضای گروه؛

میزان کمک او به همکاران؛

تلاش برای دستیابی به منافع شخصی و گروهی؛

ماهیت تحقق این وعده ها

روش نظرسنجی شامل پر کردن یک فرم خاص (کارت جامعه سنجی) است که همه اعضای گروه را فهرست می کند.

رتبه بندی در مقیاس ده نقطه ای از +5 تا -5 داده می شود

روش شناسی برای تشخیص روابط در یک گروه

پرسشنامه یک کارت جامعه سنجی است که همه اعضای تیم روی آن ثبت می شوند و سپس پاسخ دهنده بر اساس 14 معیار معین انتخاب های مثبت یا منفی را انجام می دهد.

نقطه ضعف این طراحی کارت جامعه سنجی این است که مخاطب مجبور است حتی افرادی را که نظر قطعی در مورد آنها ندارد علامت گذاری کند.

اطلاعات به دست آمده در طول تحقیق از طریق چندین کانال پردازش می شود.

در مرحله اول، در مرحله اول، sociograms ساخته می شود که به وضوح ارتباطات درون تیم را نشان می دهد. Sociograms امکان شناسایی حضور ریزگروه ها در تیم یک واحد، شناسایی رهبران، افراد خارجی، یعنی. ساختار روانی-اجتماعی، زیرا تاکید اصلی بر جنبه غیر رسمی ارتباطات اجتماعی است.

چنین تحلیلی همچنین به ما امکان می دهد لحظات پرتنشی را در روابط بین اعضای تیم برجسته کنیم که مملو از بروز موقعیت های درگیری در حال و آینده است.

ثانیاً، شکل انتخاب شده کارت جامعه سنجی، زمانی که در واقع هر یک از اعضای تیم به نوعی نگرش منفی یا مثبت خود را نسبت به همه همکاران خود تعیین می کند، با کاستی های خاصی، همچنان به ما امکان می دهد "رتبه بندی" هر یک از اعضا را تعیین کنیم. از تیم، از آنجایی که 14 معیار انتخاب وجود دارد به 4 پارامتر کاهش می یابد:

رهبری؛

سازگاری (توانایی برقراری روابط مطلوب با همکاران)؛

قابلیت اطمینان (میزان اعتماد به یک عضو تیم)؛

ثالثاً شاخص های جامعه سنجی بر اساس داده های به دست آمده محاسبه می شوند.

تشخیص تعارضات بین گروهی در یک سازمان.

1. روش‌های متمرکز بر روش‌شناسی موضوع در بلوک توصیف وضعیت واقعی یک شی معمولاً مبتنی بر روش‌های پیمایشی هستند. در عین حال، بلوک تنظیم کاری که باید انجام شود ارزش هنجاری است.

تکنیکی برای شناسایی تضادها در ساختار رسمی به عنوان علل تعارض. زمینه های اصلی ظهور احتمالی تضادها در سازمان مشخص شد

	شاخص های تجربی
سازمان محل کار	فرم هایی برای توزیع وظایف بین کارکنان
	اجرای وظیفه یا جهت گیری هدف
	اشکال تشکل کارگری
	موازنه حقوق و مسئولیت ها
	سطح رسمی سازی رویه ها
روابط بین مدیریت و تابعیت	رعایت اصل وحدت فرماندهی
	شناسایی اشکال کنترل
	مشارکت در تصمیم گیری
	تعیین درجه رسمی شدن روابط
اطلاعات و ارتباطات	ارزیابی کارایی و دقت انتقال اطلاعات
	ارزیابی کانال های اصلی انتقال اطلاعات
	آگاهی از منابع اطلاعات لازم
	ارزیابی صحت تفسیر دستورات مدیریت
	ارزیابی سطح بازخورد
کارکنان	ارزیابی سطح دانش حرفه ای
	سطح آگاهی کارکنان از اهداف و مقاصد
	ارزیابی امکان ابتکار عمل کارکنان
	رضایت از سیستم حقوق و دستمزد
	ارزیابی فردی از آینده شغلی
فرهنگ	رعایت استانداردهای انضباط کار
	شناسایی فراوانی ارتباط با مدیریت بخش
	نگرش به تغییر
	وجود درگیری در بخش
	برداشت ها و راه های حل تعارض
	ارزیابی سطح انسجام تیمی

هر شاخص تجربی چهار موقعیت ممکن را فرض می کند که آن را آشکار می کند، به هر یک از آنها تعداد معینی امتیاز اختصاص می یابد. کارکنانی که به پرسشنامه پاسخ می‌دهند موقعیت‌هایی را انتخاب می‌کنند که مختص بخششان است. سپس مقدار متوسط ​​برای هر شاخص محاسبه می شود و بر این اساس پروفایلی از بخش ساخته می شود.

تشکیل معیارهای هنجاری:

هنجار بر اساس نظرسنجی کارشناسی تنظیم می شود: روسای بخش به عنوان متخصص عمل می کنند (پرسشنامه و مصاحبه). بر اساس داده های به دست آمده، یک نمایه مرجع از بخش تشکیل می شود، که سپس با مشخصات واقعی به دست آمده در نتیجه پردازش پرسشنامه های کارکنان مقایسه می شود.

با این حال، بلوک عدم تطابق حدس و گمان است.

2. کلاس تکنیک های تشخیصی، به عنوان یک قاعده، بر روش شناسی مشکل در توصیف شی متمرکز است، اما در بلوک انتساب کار، رویکرد موقعیتی (مشکل- موقعیتی) رایج تر است.

روش های کسب اطلاعات: روش های بازی

مصاحبه های با ساختار ضعیف

گاهی اوقات - پرسشنامه.

تجزیه و تحلیل موقعیت (A.I.Prigozhin)

PA یک تکنیک تشخیصی است که به شما امکان می دهد موقعیت را شناسایی کنید، خطوط تقسیم سازمان را به گروه هایی از کارگران که در تضاد موقعیتی با یکدیگر هستند تعیین کنید.

ماهیت PA تعریف خطوطی است که سازمان را به مجموعه ای از اجتماعی تقسیم می کند. گروه هایی که در تضاد موضعی با یکدیگر هستند یا منافع متفاوتی دارند که با یکدیگر تعامل دارند.

روش تشخیص تعارض بین گروهی (Yu.D. Krasovsky) (به ادبیات مراجعه کنید)درگیری در روند کار ادارات و همه ...

برنامه رشته "مدیریت تعارض سازمانی" برای جهت 080200. 68 "مدیریت" برای آمادگی کارشناسی ارشد

برنامه انضباط

مدیریت "آماده سازی کارشناسی در حال تحصیل در رشته " سازمانی تعارض-مدیریت". برنامه مطابق با پدیده های موجود در گروه طراحی شده است. مواد و روش ها تشخیصی تعارض. ادبیات پایه 1. Grishina N.V. روانشناسی تعارض.- سن پترزبورگ، 2006. ...

هدف بخش سازمانی و روش شناختی این رشته

سند

اخلاق کسب و کار. - آموزش دانش آموزان مواد و روش هاانگیزه، اجازه درگیری ها، مدیریت استرس، تشکیل و توسعه ... انجام ممیزی از منابع انسانی و اجرا تشخیصی سازمانیفرهنگ (PK-37)؛ - قادر به انجام ...

حمایت سازمانی و قانونی از فعالیت های مدرسه. نام کامل مطابق با منشور

سند

در دسترس بودن نظارتی و به صورت سازمانی- اسناد اداری مطابق با قانون ... انتخاب; بازی مواد و روش ها; تکنیک های بازتابی و مواد و روش ها; مواد و روش ها تشخیصیو خود تشخیصی ... با آنچه مورد نظر است مطابقت ندارد، درگیری ها. خطاب به معلمان کلاس ...

اگر در این زمینه متخصص نیستید، چگونه امور مالی کسب و کار خود را به درستی مدیریت کنید آنالیز مالی - تحلیل مالی

مدیریت مالی - روابط مالی بین واحدها، مدیریت مالی در سطوح مختلف، مدیریت سبد اوراق بهادار، تکنیک های مدیریت حرکت منابع مالی - این لیست کاملی از موضوع نیست. مدیریت مالی"

بیایید در مورد چیستی آن صحبت کنیم مربیگری? برخی معتقدند که این یک نام تجاری بورژوازی است، برخی دیگر که یک پیشرفت در تجارت مدرن است. کوچینگ مجموعه ای از قوانین برای اداره موفق یک کسب و کار و همچنین توانایی مدیریت صحیح این قوانین است

6.1.5. تشخیص تعارض

تشخیص (از یونانی. تشخیص

– دارای اختیار

– موقعیتی

1)

2)

3) روشهای خودارزیابی و سرگذشت

ایدئوگرافیک نوموتتیک

- تقویت مواضع آنها؛

- اهداف قابل دستیابی؛

- اقدامات دشمن

- نوع شناسی تعارض

جدول 6.3

تشخیص (از یونانی. تشخیص- قادر به تشخیص) به عنوان توانایی تشخیص روش هایی با هدف "دریافت" یکپارچگی درک می شود. با تجزیه و تحلیل و سنتز پیوند ناگسستنی دارد.

در ادبیات علمی، چندین رویکرد برای تشخیص تعارض پدید آمده است که هر کدام روش های خاص خود را توسعه داده اند. رایج ترین آنها رویکردهای جامعه شناختی و روانشناختی است. اخیراً در نقطه تلاقی این دو علم، رویکردی روانشناختی اجتماعی به بررسی تعارضات شکل گرفته است.

ویژگی رویکرد اجتماعی-روانشناختی در مطالعه بازتاب تعارضات در ذهن فرد، دلایل روانشناختی وقوع، سیر و حل آن است. مشکلات عدم ابهام و کفایت درک مولفه های تعارض توسط طرفین درگیری، تجربیات ذهنی وضعیت تعارض، آگاهی از علل و عوامل آن بررسی می شود.

در روانشناسی تعارض، رویکردهای زیر برای مطالعه آن به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد:

– دارای اختیار- بر اساس جستجوی علل تعارض در گرایش ها، ویژگی های شخصیتی متضاد و نگرش ها؛

– موقعیتی- در نظر گرفتن رفتار تعارض یک فرد در نتیجه تأثیر انحصاری عوامل موقعیتی، مستقل از انگیزه درونی.

رایج ترین روش های تشخیص تعارض در روانشناسی عبارتند از:

1) ساخت تجربی تعارض، عمدتاً در شرایط آزمایشگاهی. اکنون به ندرت از آزمایش ها برای مطالعه رفتار در موقعیت های درگیری استفاده می شود، اما بازی های نقش آفرینی و موقعیت های درگیری شبیه سازی شده بخشی جدایی ناپذیرآموزش روانشناختی اجتماعی "ارتباطات تجاری"؛

2) مطالعه پدیده‌های «تعارض‌خیز» در گروه‌ها: مستعد رفتار پرخاشگرانه افراد، وجود ریزگروه هایی با جهت گیری منفی و... برای این منظور از پرسشنامه ها و آزمون های مختلف شخصیت و نیز گزینه های جامعه سنجی استفاده می شود. این تکنیک ارزیابی خود کارکنان از رفتار را نشان می دهد و باید با تحقیق در مورد ویژگی های عینی رفتار تعارض کارمند تکمیل شود.

3) روشهای خودارزیابی و سرگذشت- شرح درگیری های خاص یا موقعیت های درگیری که قبلاً رخ داده است. شخصیت شرکت کنندگان در تعارض، علل، رفتار در تعارض و ماهیت تکمیل آن در معرض تجزیه و تحلیل دقیق است.

موثرتر استفاده پیچیدهروش‌های مختلفی که مکمل یکدیگر بوده و کاستی‌ها را در کاربرد این یا آن روش برطرف می‌کنند.

رابطه بین رویکردهای نوموتتیک و ایدئوگرافیک برای توصیف و تبیین رفتار انسانی در تعارض امیدوارکننده است.

ایدئوگرافیکروش تحقیق بر توصیف و تبیین یک کل پیچیده متمرکز است. توصیف باید کامل و مشخص باشد، یک عنصر واحد، یعنی یک شخص، باید به عنوان یک پدیده منحصر به فرد ارائه شود. نوموتتیکبرعکس، تحقیق بر کشف قوانین کلی متمرکز است که برای هر مورد خاص معتبر است. ساختارها و فرآیندهای اساسی از طریق روش های تجربی آشکار می شوند.

رویکرد جامعه شناختی شامل روش های تشخیصی زیر است:

1) شناسایی ساختار تضاد اجتماعی، که شامل موضوعات درگیری (طرفین متعارض) می شود. روابط طرفین درگیر؛ موضوع درگیری؛ محیط اجتماعی خارجی؛

2) یک طرح جهانی برای توصیف مفهومی تعارض، یعنی توصیف رفتار کلامی و غیرکلامی طرفین درگیری در رابطه با:

- ایجاد تصویر خود

- ایجاد تصویری از دشمن؛

- تقویت مواضع آنها؛

- تضعیف موقعیت دشمن؛

- اهداف قابل دستیابی؛

- اهدافی که دشمن را از تقویت موقعیت خود باز می دارد.

- اقدامات دشمن

این یک مدل نظری است که مبتنی بر مفاهیم کلی مانند ذات، طبقه بندی، ساختار، عملکرد، پیدایش، تکامل، پویایی، توصیف اطلاعات سیستم، پیشگیری، حل، تحقیق و تشخیص است.

3) تشخیص عناصر ساختاری درگیری، که شامل 27 مرحله و مفهوم است: ترکیب کامل شرکت کنندگان در درگیری، تعیین نقش هر یک از شرکت کنندگان، روشن کردن انگیزه های طرفین درگیری. روشن شدن موضوع تعارض، منافع طرفین، اهداف آنها، انطباق اهداف با منافع طرفین متعارض، پویایی، مناسبت، علت، مرحله تعارض، نوع رفتار تعارضو نگرش نسبت به این یا آن رفتار در درگیری طرفین آن، یافتن مدت، شدت انرژی، روانی درگیری، قیمت آن، مقایسه آن با قیمت خروج از تعارض، تعیین مدلی برای حل و فصل تعارضی که برای یک مورد خاص مناسب است و غیره؛

4) شناسایی مراحل اصلی درگیری: حالت قبل از مناقشه - عامل تعارض - تنش - مبنای درگیری - تعارض - تشدید تنش - حل تعارض. این مراحل در سطح روش شناختی مورد مطالعه قرار می گیرند، لحظات انتقال از یک حالت درگیری به حالت دیگر شرح داده می شود.

5) تشخیص ساختار رسمی رویارویی بین طرفین در چارچوب نهادینه سازی حقوقی درگیری: تعریف وضعیت تعارض، تهیه طبقه بندی و ثبت وضعیت حقوقی طرفین تعامل، مشخص کردن الزامات آنها برای نتیجه نهایی. درگیری و غیره تا تحلیل و پیش‌بینی اقدامات در شرایط اضطراری.

6) نقشه کشی تعارض: هر شرکت کننده در یک موقعیت درگیری، نقشه درگیری را خودش یا همراه با شرکا پر می کند (شکل 6.1).

برنج. 6.1. نمونه ای از نقشه ای که درگیری بین کارمندان مسن تر و جوان تر را در مورد کاهش کارکنان آتی توضیح می دهد.

پر کردن نقشه تضاد شامل سه مرحله است:

- تعیین ماهیت کلی مشکل؛

- شرکت کنندگان اصلی را شناسایی و نام ببرید.

- تعیین نیازها و نگرانی های هر شرکت کننده یا گروه.

نقشه تدوین شده درگیری، تعیین میزان تضاد در منافع و اقدامات شرکت کنندگان در درگیری، موضوعات اصلی آن و انتخاب شکل و روش های حل تعارض را امکان پذیر می کند.

7) ترسیم یک طرح مفهومی برای مطالعه تعارض اجتماعی. تعارض در چهار دسته اصلی مشاهده می شود:

- ساختار تعارض (عوامل و علل، مخالفان در تعارض، موضوع، حادثه، شرایط درگیری، اهدافی که توسط مخالفان دنبال می شود).

- پویایی تعارض (ظهور، آگاهی از وضعیت تعارض عینی، گذار به رفتار تعارض، حل تعارض).

- توابع تعارض (ادغام سازمان اجتماعی، نشان دادن وضعیت بد، حمایت از نوآوری و خلاقیت، بهبود جو روانی، ایجاد مشکل در وجود آرام، تثبیت روابط، یادگیری و شناخت).

- نوع شناسی تعارض

توصیف و تحلیل یک موقعیت تعارض شامل ترکیبی از رویکردها و روش های مختلف تحلیل است (جدول 6.3).

جدول 6.3

رویکردهایی برای تجزیه و تحلیل عناصر مختلف یک وضعیت تعارض در یک سازمان

تشخيص تعارض در سازمان با ثبت واقعيت تعارض، نوعي بودن يا انحصاري بودن آن، وسعت توزيع و علل آن آغاز مي شود. علل درگیری توسط شرکت کنندگان آن به صورت کتبی یا شفاهی نشان داده می شود.

ارتباط یک درگیری واقعی با طبقه بندی ارائه شده به ما امکان می دهد منطقه توزیع آن، ساختارهای مسئول وقوع آن را تعیین کنیم و روش های خاصی را برای حل تعارض انتخاب کنیم.

تمامی حقوق محفوظ است. مطالب این سایت فقط با ارجاع به این سایت قابل استفاده است.