Zunehmend hört man aus dem Mund von HR-Spezialisten, Managern und sogar einfachen Mitarbeitern: „Er verfügt über ein hohes Maß an notwendigen Kompetenzen“, „das ist eine abnehmende Kompetenz“, „basiert auf Schlüsselkompetenzen“...

Dies deutet darauf hin, dass das Konzept der „Kompetenz“, „Schlüsselkompetenzen“, das erstmals vor 8-9 Jahren in Russland diskutiert wurde (damals waren Artikel zum Thema „Wie sich Kompetenz von Kompetenz unterscheidet“ beliebt – was heute lustig klingt), sind durchaus fest in unserem Alltag verankert. Gleichzeitig ist in mehreren Unternehmen ein gut entwickeltes und effektiv funktionierendes Kompetenzmodell vorhanden. Wie Sie die Entwicklung von Schlüsselkompetenzen richtig angehen, verraten wir Ihnen in unserem Artikel.

Die Schaffung eines effektiven Schlüsselkompetenzmodells ist für das Unternehmen eine Art Sprungbrett in die Zukunft, da es eine effektive Steuerung aller Geschäftsprozesse im HR-Bereich ermöglicht.

Kernkompetenz (Kernkompetenz) ist ein Konzept, das als Grundlage für die Entwicklung der Unternehmensstrategie dienen soll – zunächst ein Attribut der Organisation und erst dann der Mitarbeiter.

Kernkompetenz - ist eine Reihe von Wettbewerbsvorteilen, Merkmalen, Schlüsselkenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Qualitäten einer Organisation (und damit ihrer Mitarbeiter), die in einer bestimmten Marktsituation erforderlich sind und Erfolg, Wettbewerbsfähigkeit und Individualität gewährleisten.

1. Bieten Sie Verbrauchern und dem Unternehmen einen Mehrwert. Eine Reihe von Fähigkeiten, die nicht nur dem Kunden, sondern auch dem Unternehmen erhebliche Kostenvorteile bringen, kann als Kernkompetenz bezeichnet werden.
2. Fähigkeiten und Fertigkeiten müssen einzigartig sein. Es gibt Unterschiede zwischen wesentlichen und besonderen Kompetenzen. Notwendig – Bereitstellung der „Stärke“ des Unternehmens, unverwechselbar – das „Gesicht“, Positionierung, Wettbewerbsvorteile des Unternehmens.
3. Kernkompetenzen müssen den Übergang in die Märkte von morgen ermöglichen. Bei der Definition von Kernkompetenzen müssen sich Führungskräfte vorstellen, wie die in diesem Produkt enthaltene Kompetenz zur Umsetzung genutzt werden kann etwas Neues.

Durch den Aufbau eines Schlüsselkompetenzmodells können Sie:

• das Personalentwicklungssystem mit den strategischen Zielen des Unternehmens verknüpfen;
• verschiedene Aspekte der Personalarbeit koordinieren und deren Kontinuität sicherstellen (Auswahl neuer Fachkräfte, Personalbeurteilung, Entwicklungsprogramme, Karriereplanung etc.);
• „Kaskaden“ durch die Kompetenzen der Unternehmensziele und -werte auf allen Personalebenen;
• Erhalten Sie eine Grundlage für den Aufbau unternehmensinterner Tools zur Bewertung, Entwicklung und Personaleinbindung.

Damit das Schlüsselkompetenzmodell in einem Unternehmen wirklich funktioniert, reicht es nicht aus, dass die Personalabteilung Schlüsselkompetenzen erarbeitet und die Mitarbeiter des Unternehmens mit den Ergebnissen ihrer Arbeit vertraut macht (wie es oft geschieht). An der Bildung muss das gesamte Führungsteam beteiligt sein, daher ist es notwendig, ein Gruppenarbeitsformat zu nutzen – zum Beispiel eine „Management Session“. Während der „Management Session“ entwickelt das Führungsteam gemeinsam durch Gruppenarbeit und Brainstorming die Kompetenzen der Organisation und anschließend die Kompetenzen der Hierarchieebenen des Unternehmenspersonals.

Eine „Management-Sitzung“ setzt die Anwesenheit eines Moderators voraus, der den Prozess leitet und sicherstellt, dass die Ziele erreicht werden, für die er organisiert wird (andernfalls besteht die Gefahr, dass die „Management-Sitzung“ zu einer Produktionsbesprechung oder einer noch weniger formellen Veranstaltung mit ungewissem Ergebnis wird ).

Der Moderator legt den Handlungsablauf fest, fasst die Ergebnisse zusammen und lenkt die Aktivitäten des Teams in eine konstruktive Richtung.

Allgemeines Diagramm des Prozesses „Management-Sitzung“. wie folgt:

1. Festlegung der strategischen Prioritäten des Unternehmens.

2. Ermittlung der Schlüsselkompetenzen (KC) des Unternehmens.

3. Zuordnung hierarchischer Personalebenen zur Festlegung der Qualitätskontrolle.

4. Bestimmung der QC (Kenntnisse, Fähigkeiten und persönliche Eigenschaften, die für die erfolgreiche Erledigung von Aufgaben erforderlich sind) für jede Personalebene.

5. Zuweisung von Bedeutung („Gewicht“) für jede Kompetenz für jede Mitarbeiterebene („Erfolgsprofil“)

Das Diagramm zeigt, dass die Grundlage des Schlüsselkompetenzmodells die strategischen Prioritäten des Unternehmens sind – auf deren Grundlage werden die Kompetenzen der Organisation festgelegt. Darüber hinaus spiegeln sich die Kompetenzen der Organisation in Schlüsselkompetenzen auf verschiedenen Hierarchieebenen wider – und letztlich auf der Ebene spezifischer Positionen und Fachgebiete.

Zusätzlich zur Definition der Schlüsselkompetenzen selbst müssen Sie deren erforderliches Niveau für jede einzelne Position ermitteln (die Details kann in dieser Phase die Personalabteilung übernehmen). Das erforderliche Maß an gleicher Kompetenz für verschiedene Mitarbeiter wird unterschiedlich sein – während ein Top-Manager ein hohes Maß an Kompetenz benötigt, benötigt ein Vorgesetzter/Spezialist möglicherweise ein grundlegendes Maß.

Die Kompetenzstufenskala könnte wie folgt aussehen:

Hier ist ein Beispiel für ein Kernkompetenzmodell:

Für Firma N Strategische Prioritäten sind:

• Aufbau einer Unternehmensgruppe;
• Kundengeschäftsentwicklung;
• Entwicklung von Geschäftsanalysestrategien;
• strategisches Personalmanagement;
• strategisches Risikomanagement;
• Qualitätskontrolle;
• Entwicklung einer rechtlichen Unterstützungsstrategie;
• Markenbildung und Unternehmensförderung;
• Erstellen einer Marketing- und Vertriebsstrategie;
• Finanzmanagement in einer Unternehmensgruppe unter dem Gesichtspunkt der Maximierung der Nutzung von Synergien;
• Informationsunterstützung des Unternehmens.

Basierend auf diesen Prioritäten wurde eine Liste von Fähigkeiten, Fertigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnissen und Technologien erstellt, die in ein Modell der Schlüsselkompetenzen des Unternehmens umgewandelt wurde.

Schlüssel Kompetenzen, charakteristisch Mitarbeiter Firmen N:

In der modernen Welt spielen Personalkompetenzen für jedes Unternehmen eine sehr wichtige Rolle. Wenn frühere Unternehmen die Arbeitsergebnisse betonten und ihr Hauptaugenmerk darauf richteten und das Verhalten der Menschen sie praktisch nicht interessierte, dann hat sich in den Bedingungen der modernen Gesellschaft alles verändert. Mittlerweile ist es gerade das menschliche Verhalten, das in direktem Zusammenhang mit der Erlangung und Aufrechterhaltung eines Marktvorteils steht. Psychologen aus den Vereinigten Staaten von Amerika haben eine Kompetenztheorie entwickelt, der zufolge Menschen, die über Abschlüsse renommierter Universitäten oder ausgezeichnete Empfehlungen verfügen, ihre Arbeit oft nicht effektiv ausführen. Psychologen sind zu dem Schluss gekommen, dass die Kompetenz eines Mitarbeiters nicht von der Berufserfahrung, dem Ansehen eines Diploms oder den akademischen Leistungen an der Universität abhängt. Der Grund dafür liegt in der Notwendigkeit, im Rahmen der eigenen Arbeit über die notwendigen Kompetenzen zu verfügen.

Was sind Kompetenzen und in welche Ebenen werden sie eingeteilt?

Zunächst ist eine klare Abgrenzung zwischen den Begriffen Kompetenz und Kompetenz erforderlich, da es falsch ist, diese Begriffe zu identifizieren. Kompetenz ist das Vorhandensein bestimmter Eigenschaften eines Mitarbeiters, die zu effektiver Arbeit führen, und Kompetenz ist die Fähigkeit eines Mitarbeiters, innerhalb der vom Unternehmen festgelegten Standards zu handeln.

Je nach Kompetenzniveau können sie in unternehmerische, betriebswirtschaftliche und technische Kompetenzen unterteilt werden. Unternehmenskompetenzen umfassen die Unterstützung der Unternehmensziele und -werte und werden auf alle Positionen angewendet. Managerial – wird auf das Management sowohl auf höherer als auch auf niedrigerer Ebene angewendet, um Geschäftsziele zu erreichen. Fachliche Kompetenzen umfassen berufliche Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für Arbeitnehmer bei der Wahrnehmung ihrer dienstlichen Aufgaben unabdingbar sind. Mit anderen Worten: Kompetenzen sind die Schlüsselmerkmale des Personals, dank derer es die Möglichkeit hat, das erforderliche Verhalten unter Arbeitsbedingungen zu zeigen und anschließend seine Arbeit effektiver zu gestalten.

Personalkompetenz und Möglichkeiten, diese zu verbessern

Dieser Arbeitsaspekt erfordert besondere Aufmerksamkeit, da die Qualität der Produkte davon abhängt. Wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben, bitten Arbeitgeber Sie oft, einen Fragebogen auszufüllen, in dem sie Sie bitten, Fragen zu beantworten, die sie interessieren. Dies ist normalerweise eine notwendige Technik, um zu verstehen, wie kompetent ein zukünftiger Mitarbeiter ist. Darüber hinaus bieten sie ein Praktikum an, bei dem man verstehen kann, wie der Mitarbeiter die Anforderungen und Erwartungen erfüllt.

Wenn ein Mitarbeiter länger als ein Jahr beschäftigt ist, kann ihm angeboten werden, auf Kosten des Unternehmens Umschulungen zu absolvieren oder vorübergehend mit einer anderen Person ausgetauscht zu werden. Denn Übung hilft dabei, sich die nötigen Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen. In dem Moment, in dem Mitarbeiter in ihrer Arbeit erfahrener werden, entsteht Personalkompetenz.

Der Einfluss von Kompetenz auf die Mitarbeiterleistung

Ein wesentlicher Bestandteil davon sind Kompetenzen, die das Verhalten des Personals bei der Erfüllung seiner Aufgaben bestimmen.

Kompetenz besteht aus Persönlichkeitsmerkmalen, Temperament, intellektuellem Niveau und Emotionen.

Alle diese Eigenschaften können durch das Verhalten einer Person bestimmt werden. Neben dem persönlichen Charakter und den Fähigkeiten der Mitarbeiter wird das individuelle Verhalten direkt von den in der Organisation etablierten Grundsätzen und Werten beeinflusst.

Das individuelle Verhalten wird neben dem persönlichen Charakter, den Motiven und Fähigkeiten auch maßgeblich von den in der Organisation übernommenen Werten und Prinzipien beeinflusst. Deshalb versuchen viele Unternehmen, ihren Mitarbeitern diese Werte zu vermitteln. Das Kompetenzmanagement erfolgt durch das Führungsteam.

Kompetenzen werden in erworbene, natürliche und adaptive Kompetenzen unterteilt. In der ersten Kategorie erfolgt die Beurteilung des Personals und seiner Kompetenzen mittels Eignungstests zur Ermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten.

Erworben – Kenntnisse und Fähigkeiten, die bei der Arbeit sowie während der Ausbildung und alltäglichen Aktivitäten erworben wurden. Diese Kompetenzen können durch Eignungstests überprüft werden. In der zweiten Kategorie werden Persönlichkeitstests durchgeführt.

Adaptive Kompetenzen umfassen eine Reihe von Eigenschaften, die es ermöglichen, ein neues Ziel anzustreben.

Abhängig von der Marktnische, in der sich das Unternehmen befindet, sowie der Art seiner Tätigkeit wählt das Management die erforderlichen Kompetenzen aus, die es innerhalb seines Unternehmens so weit wie möglich zu entwickeln und zu verbessern versucht, um qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter zu erhalten Mitarbeiter.

Idealerweise muss ein Mitarbeiter alle Arten von Kompetenzen erfüllen und die Standards des Unternehmens erfüllen, da sonst aufgrund der Inkompetenz des Personals nicht nur die Qualität der Produkte, sondern auch der Ruf des Unternehmens leiden kann.

• Kompetenz (von lat. compressere – korrespondieren, sich nähern) – Eine Reihe von Themen, in denen sich jemand befindet. gut informiert. (Ozhegov, Shvedova, der Link steht auf der schwarzen Liste)

  Kompetenz ist die Grundqualität eines Individuums, die eine Reihe miteinander verbundener Persönlichkeitsqualitäten umfasst, die für eine qualitativ hochwertige produktive Tätigkeit erforderlich sind.

  Kompetenz ist eine Reihe miteinander verbundener grundlegender Persönlichkeitsqualitäten, einschließlich der Anwendung von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten in qualitativ hochwertigen produktiven Aktivitäten.

  Kompetenz ist ein nichtadditives, synergistisches System von Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Fertigkeiten, das durch sein zentrales systembildendes Element (Konfigurator) vereint ist und auf die Lösung bestimmter Tätigkeitsaufgaben abzielt.

  Besondere Verwendungen des Begriffs:

  Fachliche Kompetenz – die Fähigkeit, auf der Grundlage praktischer Erfahrungen, Fähigkeiten und Kenntnisse bei der Lösung beruflicher Probleme erfolgreich zu handeln;

  Kompetenz (Rechtsprechung) – eine Reihe gesetzlich festgelegter Befugnisse, Rechte und Pflichten einer bestimmten Stelle oder eines bestimmten Beamten; bestimmt seinen Platz im System der staatlichen Organe (lokale Selbstverwaltungsorgane). Der rechtliche Inhalt des Begriffs „Kompetenz“ umfasst die folgenden Elemente: Subjekte der Gerichtsbarkeit (der Umfang der Gegenstände, Phänomene, Handlungen, auf die sich die Autorität erstreckt); Rechte und Pflichten, Befugnisse einer Körperschaft oder Person; Verantwortung; Einhaltung der gesetzten Ziele, Zielsetzungen und Funktionen.

  Kompetenz (als Kategorie des öffentlichen Rechts) ist ein rechtliches Mittel, das es Ihnen ermöglicht, die Rolle und den Platz eines bestimmten Subjekts im Verwaltungsprozess zu bestimmen, indem Sie ihm gesetzlich ein bestimmtes Volumen öffentlicher Angelegenheiten zuordnen.

  Zuständigkeit der Organe juristischer Personen.

  Kompetenz (Personalmanagement) ist die persönliche Fähigkeit einer Fachkraft (Mitarbeiter), eine bestimmte Klasse beruflicher Aufgaben zu lösen. Im Personalmanagement werden unter Kompetenz häufig formal beschriebene Anforderungen an die persönlichen, fachlichen und sonstigen Qualitäten eines Bewerbers, eines Mitarbeiters oder einer Gruppe von Mitarbeitern eines Unternehmens verstanden;

  Interkulturelle Kompetenz – die Fähigkeit, erfolgreich mit Vertretern anderer Kulturen zu kommunizieren;

  Kompetenz (Linguistik) (lat. kompetentia – Konsistenz, Verhältnismäßigkeit; en: Kompetenz (Linguistik)) – intuitives Wissen über die Sprache, das ein Sprecher in seiner Muttersprache hat und das es ihm ermöglicht, Gedanken in Worten (Wörtern, Phrasen im Kontext) richtig auszudrücken ) in seiner Muttersprache und kann richtige (rationale, konsistente) Sätze von falschen unterscheiden.

  Kompetenz (Immunologie) – die Fähigkeit des menschlichen Körpers und warmblütiger Tiere zu einer spezifischen Immunantwort, hauptsächlich zur Bildung von Antikörpern, die durch die gemeinsame Aktivität von Zellen mehrerer Kategorien erfolgt, hauptsächlich der sogenannten immunkompetenten (Antigen-) empfindliche und Antigen-reaktive ) lymphatische Zellen.

  Die Schlüsselkompetenz einer Organisation ist die Gesamtheit ihrer Wettbewerbsvorteile, ihr Haupttrumpf im Konkurrenz- oder Hyperwettbewerbskampf.

  Ein Kompetenzbereich ist eine Reihe von Kenntnissen und Fähigkeiten einer Person oder Organisation, die sie auf einem hohen, wettbewerbsfähigen Niveau erbringt.

  Kompetenzcodes. Nach dem Landesbildungsstandard ist Kompetenz eine vorgegebene gesellschaftliche Anforderung (Norm) für die schulische Vorbereitung eines Schülers, Schülers, Schülers. Im Rahmen des Landesbildungsstandards sind Kompetenzen kodiert.

  Kompetenz ist ein integratives Merkmal der Fähigkeit eines Subjekts, Tätigkeiten in einem bestimmten Wirtschaftsbereich auszuführen.

  Permyakov O. E. Entwicklung von Systemen zur Bewertung der Qualität der Ausbildung von Fachkräften / Zusammenfassung der Dissertation zum Doktor der Pädagogischen Wissenschaften. S.-Pb.-2009.

Bis in die 90er Jahre war der Begriff „beruflich wichtige Eigenschaften“ im russischsprachigen Raum beliebt, danach stammt der Begriff „Kompetenz“ aus der westlichen Tradition. Es gab viele Definitionen dieses Konzepts und auch Kontroversen darüber. Wir haben einen „Leitfaden“ zu Kompetenzen für diejenigen zusammengestellt, die diese gerade erst in ihrer Arbeit kennen lernen.

Nikolai und Konstantin studierten dasselbe Fach an einer renommierten Moskauer Universität. Die akademischen Erfolge der Jugendlichen lagen auf dem gleichen Niveau und auch die Themen der Abschlussarbeiten waren ähnlich. Nach ihrem Abschluss arbeiteten beide in ihrem Fachgebiet für die gleichen Startpositionen in großen westlichen Unternehmen.

Ein Jahr später trafen sie sich und beschlossen, ihre Erfolge zu vergleichen. Nikolai etablierte sich schnell bei der Arbeit und stieg innerhalb eines Jahres vom Spezialisten zum kommissarischen Leiter einer kleinen Abteilung auf. Nikolais Manager schätzt sich sehr glücklich, dass ein solcher Mitarbeiter zum Unternehmen kam.

Konstantin arbeitet als Spezialist. Er macht seine Arbeit recht gut; der Manager hat Beschwerden über die Qualität der Arbeit, aber das kommt nicht oft vor. Konstantin selbst versteht, dass dies „nicht seins“ ist. Aber „der Markt ist leer, die Bezahlung ist zwar nicht hoch, aber stabil.“

Würde Konstantin an Nikolais Stelle den gleichen Erfolg erzielen können? Und lässt sich schon zu Beginn irgendwie feststellen, dass Konstantin kein so großes Interesse an der Arbeit haben wird? Dies sind Themen, die sich direkt auf den Erfolg von Unternehmen auswirken – nämlich darauf, die richtigen Leute für die richtigen Positionen zu gewinnen.

Aber wer sind diese richtigen Leute für das Unternehmen? Die Kriterien, die Führungskräfte häufig verwenden – „damit ihre Augen leuchten“ oder „damit die Leute ihnen folgen“ – sind für diese Zwecke wenig geeignet. Sie können unterschiedlich interpretiert werden, was zu Ungenauigkeiten bei der Bewertung und in der Folge zu Fehlern bei der Auswahl führt. Um dies zu vermeiden, müssen die Kriterien für alle transparent und verständlich sein – sowohl für Personalverantwortliche als auch für Führungskräfte. In der weltweiten und russischen Praxis sind solche Kriterien zu Kompetenzen geworden.

Was sind Kompetenzen?

Bei Kompetenzen handelt es sich um eine Reihe von Verhaltensweisen, die es manchen Menschen ermöglichen, berufliche Anforderungen besser zu erfüllen als andere. Vereinfacht ausgedrückt ist es das, was einem Mitarbeiter zu mehr Effizienz am Arbeitsplatz verhilft: Kompetenz ist ein Maßstab, der es ermöglicht, effektive von ineffektiven Mitarbeitern zu unterscheiden.

Ein Manager kann sagen, dass der Unterschied immer spürbar ist: Sind die gleichen „brennenden Augen“ kein Kriterium? Das Gefühl brennender Augen eines Menschen wird jedoch in erster Linie von der Stimmung und dem Verhalten beeinflusst. Und das ist nur die Spitze des Eisbergs, was wir beobachten können. Alles besteht aus einer ganzen Schicht von für das Auge unsichtbaren Komponenten, nämlich persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten, Wissen und natürlich Motivation.

Eine Kompetenz kann alle 4 aufgeführten Blöcke oder nur einen umfassen. Was nützt Motivation, wenn man nicht über die Fähigkeiten verfügt, die man braucht, um die Arbeit zu erledigen? Oder aus umfangreichem Wissen, wenn Sie es nicht in die Praxis umsetzen?

Kompetenzen können auf unterschiedliche Weise gruppiert werden, am häufigsten werden sie jedoch in technische oder berufliche (Hard Skills) und Verhaltenskompetenzen (Soft Skills) unterteilt.

Technische Kompetenzen

Technische Kompetenzen beschreiben spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten, die für bestimmte Positionen erforderlich sind (z. B. Kenntnisse des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder die Fähigkeit, in Excel zu arbeiten). Solche Kompetenzen lassen sich einfacher beurteilen, ihr Umfang ist jedoch recht eng: Es kann sich um die Arbeit mit Geräten handeln, über die ein bestimmtes Unternehmen verfügt, oder um Kenntnisse über Methoden zur Problemlösung.

Der Grad der Beherrschung technischer Fähigkeiten kann anhand von Fachwissenstests, Prüfungen und Prüfungsaufgaben überprüft werden.

Verhaltenskompetenzen

Verhaltenskompetenzen beschreiben bevorzugtes und gefördertes Verhalten am Arbeitsplatz. Sie können unternehmensweit sein – das ist das Verhalten, das von allen Mitarbeitern in der Organisation erwartet wird – ob leitend oder funktional – das ist das Verhalten, das von Mitarbeitern einer bestimmten Funktion des Unternehmens erwartet wird.

Sie sind schwieriger zu bewerten, aber der große Vorteil besteht darin, dass sie universell sind, da sie sich auf die Leistung von Mitarbeitern in allen Unternehmensfunktionen und auf verschiedenen Ebenen im Unternehmen beziehen. Ganz gleich, in welcher Abteilung oder Region Ihre Manager arbeiten, sie alle müssen Mitarbeiter führen und Entscheidungen treffen. Alle Spezialisten in der Organisation müssen ergebnisorientiert sein und erfolgreich mit Kollegen interagieren. Ein kompetenzbasierter Ansatz ermöglicht es Ihnen, diese Anforderungen und Erwartungen in der Sprache konkreter, transparenter Kriterien zu formulieren und diese dann zur Bewertung sowohl von Mitarbeitern als auch externen Kandidaten zu nutzen.

Wie helfen Kompetenzen bei der Auswahl?

Die leitende Personalbeschaffungsmanagerin Polina kam zu einem Treffen mit dem Leiter der Analyseabteilung, um mehrere neu eröffnete Stellen im Unternehmen zu besprechen. Daniil ist ein sehr beschäftigter Mensch und mag keine langen Gespräche. „Sehen Sie Kolya? Der Typ ist großartig, er ist zu uns gekommen und wächst schnell, ist klug, verantwortungsbewusst, er wird dich nie im Stich lassen. Ein geborener Anführer. Ich brauche noch drei wie Kolya.“ „Daniil, der Markt ist derzeit nicht der beste, es ist schwierig, gute junge Fachkräfte für eine Startposition zu finden, und erfahrene kosten ganz anderes Geld.“ „Pauline, nun, das ist dein Job, du bist unser Pflücker. Es gibt eine Stellenbeschreibung, wen ich will, ich habe es dir erklärt, es geht nur um Kleinigkeiten.“ Polina kehrt an ihren Arbeitsplatz zurück und rätselt, wie sie „drei Leute wie Kolya“ finden kann. Polina muss die Fragen beantworten: Was wird neben Bildung und technischen Fähigkeiten die „Ähnlichkeit“ bestimmen?

Eine Kompetenzbewertung hilft Ihnen bei der Bewältigung solcher Aufgaben. „Jemand wie Kolya“ ist eine Reihe von Kompetenzen, die Kolya bei der Bewältigung seiner Arbeit helfen. Umfang und Schweregrad solcher Kompetenzen lassen sich beispielsweise im Rahmen eines Verhaltensinterviews oder mithilfe des professionellen Persönlichkeitsfragebogens OPQ ermitteln.

Im Idealfall muss Polina alle Kohls, die im Unternehmen arbeiten, befragen und testen, um einen Zusammenhang zwischen Kompetenzen und Erfolg zu finden. Und dann wird klar, welche spezifischen Kompetenzen bei Anfängern bewertet werden müssen. Wenn Sie Zeit sparen und nicht mit jedem Kandidaten ein Kompetenzgespräch führen möchten, nutzen Sie „ “: Dies ist eine Gelegenheit, Bewerber und Mitarbeiter objektiv und professionell zu bewerten, die Ergebnisse zu vergleichen und diejenigen auszuwählen, die erfolgreich und nützlich für Ihr Unternehmen sind.

Die meisten Forscher, die sich mit dem Konzept der Kompetenzen und ihrer Typen befassen, weisen auf deren multilateralen, systemischen und vielfältigen Charakter hin. Gleichzeitig wird das Problem der Auswahl der universellsten davon als eines der zentralen Probleme angesehen. Betrachten wir weiter, welche Arten und Ebenen der Kompetenzentwicklung es gibt.

allgemeine Informationen

Derzeit gibt es eine Vielzahl von Ansätzen zu ihrer Klassifizierung. Gleichzeitig werden die wichtigsten Kompetenztypen anhand europäischer und nationaler Systeme bestimmt. Das GEF-Glossar enthält Definitionen grundlegender Kategorien. Insbesondere werden die Unterschiede zwischen Kompetenz und Kompetenz aufgezeigt. Bei der ersten handelt es sich um eine Reihe spezifischer Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die einer Person bekannt sind und über praktische Erfahrung verfügen. Kompetenz ist die Fähigkeit, erworbenes fachliches und persönliches Wissen im Rahmen der eigenen Tätigkeit aktiv einzusetzen.

Relevanz des Problems

Es ist anzumerken, dass es derzeit keinen einheitlichen semantischen Raum für die Definition von „Schlüsselkompetenzen“ gibt. Darüber hinaus werden sie in verschiedenen Quellen unterschiedlich genannt. Durch die Hervorhebung der Arten von Schlüsselkompetenzen in der Bildung stellen Forscher fest, dass die Aufteilung dieser Kategorien selbst verschwommen und lax ist. Ein Beispiel ist die Klassifikation von G.K. Selevko. Dem Forscher zufolge gibt es solche Arten von Kompetenzen wie:

1. Gesprächig.
2. Mathematisch.
3. Informativ.
4. Produktiv.
5. Autonom.
6. Moral.
7. Sozial.

Die Überschneidung von Klassen (Laxität) drückt sich in dieser Klassifizierung dadurch aus, dass beispielsweise Produktivität als allgemeine Eigenschaft jeder Aktivität betrachtet werden kann: Kommunikation oder das Lösen mathematischer Probleme. Die Informationskategorie überschneidet sich mit anderen usw. Daher können diese Arten von Kompetenzen nicht als separate Kompetenzen unterschieden werden. Überlappende Werte finden sich auch in der Klassifikation von A.V. Khutorsky. Es definiert die folgenden Arten von Kompetenzen:

1. Pädagogisch und kognitiv.
2. Wertsemantisch.
3. Soziales und Arbeit.
4. Gesprächig.
5. Allgemeine Kultur.
6. Persönlich.
7. Informativ.

Inländische Klassifizierung

Experten zufolge werden die umfassendsten Arten beruflicher Kompetenzen von I. A. Zimnyaya definiert. Die Einstufung erfolgt nach der Tätigkeitskategorie. Winter identifiziert die folgenden Arten von beruflichen Kompetenzen:

1. Sich auf eine Person als Individuum beziehen, als Subjekt der Kommunikation und Aktivität.
2. In Bezug auf die soziale Interaktion zwischen Mensch und Umwelt.
3. Bezieht sich direkt auf menschliche Aktivitäten.

Jede Gruppe verfügt über ihre eigenen Arten von Schlüsselkompetenzen. Die erste Kategorie umfasst also die folgenden Kategorien:

1. Gesundheitsschonend.
2. Wertesemantische Orientierung in der Welt.
3. Staatsbürgerschaft.
4. Integration.
5. Thema und persönliche Reflexion.
6. Selbstentwicklung.
7. Selbstregulierung.
8. Berufliche Entwicklung.
9. Sprach- und Sprachentwicklung.
10. Sinn des Lebens.
11. Kenntnis der Kultur der Muttersprache.

Innerhalb der zweiten Gruppe umfassen die wichtigsten Kompetenztypen die folgenden Fähigkeiten:

1. Kommunikation.
2. Soziale Interaktion.

Der letzte Block umfasst Kompetenzen:

1. Aktivitäten.
2. Informationstechnologien.
3. Kognitiv.

Strukturelemente

Wenn wir die von den Autoren identifizierten Kompetenztypen im Bildungsbereich analysieren, ist es recht schwierig, grundlegende Unterschiede zwischen ihnen festzustellen. In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich, Kategorien als einander untergeordnete Bestandteile der Tätigkeit des Subjekts zu betrachten. In jedem Tätigkeitsbereich umfasst die Kompetenz die folgenden Komponenten:

Wichtiger Punkt

Laut einer Reihe von Forschern sollten die Arten von Lehrerkompetenzen zwei Grundelemente umfassen. Der erste ist der sozialpsychologische Aspekt. Es beinhaltet den Wunsch und die Bereitschaft, in Harmonie mit anderen und sich selbst zusammenzuleben. Das zweite Element ist professionell. Es geht um die Bereitschaft und den Wunsch, in einem bestimmten Tätigkeitsfeld zu arbeiten. Jede dieser Komponenten lässt sich wiederum in bestimmte Kompetenztypen unterteilen. Der pädagogische Prozess enthält grundlegende und besondere Elemente. Die erste bezieht sich auf Absolventen aller Universitäten. Letztere sind für ein bestimmtes Fachgebiet wichtig.

Kompetenzen (Typen in der Pädagogik)

Für zukünftige Fachkräfte wurde ein System bestehend aus 4 Blöcken entwickelt. Jeder von ihnen definiert die Lehrertypen:

1. Allgemeine sozialpsychologische.
2. Besonderer Profi.
3. Spezielle sozialpsychologische.
4. Allgemeiner Fachmann.

Letzteres ist definiert als grundlegende Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten, Fertigkeiten und die Bereitschaft, diese innerhalb einer Gruppe von Fachgebieten zu aktualisieren. Dieser Block kann die folgenden Arten von Schülerkompetenzen umfassen:

1. Verwaltung und Management.
2. Forschung.
3. Produktion.
4. Gestaltung und Konstruktion.
5. Pädagogisch.

Die Sonderkategorie setzt das Niveau und die Art der Ausbildung des Absolventen sowie das Vorliegen des Wunsches und der Bereitschaft zur Ausübung bestimmter Tätigkeiten voraus. Ihr Inhalt richtet sich nach staatlichen Qualifikationsindikatoren. Allgemeine sozialpsychologische Kompetenzen stellen den Wunsch und die Bereitschaft zur effektiven Interaktion mit anderen dar, die Fähigkeit, andere und sich selbst vor dem Hintergrund sich ständig ändernder psychischer Zustände, Umweltbedingungen und zwischenmenschlicher Beziehungen zu verstehen. Dementsprechend werden die Grundkategorien identifiziert, aus denen dieser Block besteht. Es umfasst solche Arten von Kompetenzen wie:

Besondere sozialpsychologische Kompetenzen setzen die Fähigkeit voraus, aus beruflicher Sicht wichtige Eigenschaften zu mobilisieren, die die Produktivität der direkten Arbeit sicherstellen.

Grundfertigkeiten

Die Art der Kompetenzen der Studierenden dient als Hauptkriterium für die Qualität ihrer Ausbildung und den Grad der Entwicklung der Grundkompetenzen. Zu letzteren zählen folgende Fähigkeiten:

• Selbstverwaltung;
• Kommunikation;
• sozial und bürgerlich;
• unternehmerisch;
• leitend;
• Analysatoren.

Die Basiseinheit umfasst außerdem:

• psychomotorische Fähigkeiten;
• kognitive Fähigkeiten;
• allgemeine Arbeitsqualitäten;
• soziale Fähigkeiten;
• individuell orientierte Fähigkeiten.

Auch hier vorhanden:

• persönliche und sensomotorische Qualifikation;
• soziale und berufliche Kompetenzen;
• polyvalente Kompetenz;
• speziell usw.

Eigenschaften

Bei der Analyse der oben genannten Fähigkeiten lässt sich feststellen, dass die Grundtypen von Kompetenzen in der Bildung mit ihnen übereinstimmen. Der soziale Block besteht somit aus der Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen, gemeinsam Entscheidungen zu erarbeiten und an deren Umsetzung mitzuwirken. Dazu gehört auch Toleranz gegenüber verschiedenen Religionen und ethnischen Kulturen, die Manifestation der Verknüpfung individueller Interessen mit den Bedürfnissen der Gesellschaft und des Unternehmens. Der kognitive Block umfasst die Bereitschaft, den Wissensstand zu erhöhen, die Notwendigkeit, persönliche Erfahrungen umzusetzen und zu aktualisieren, die Notwendigkeit, neue Informationen zu lernen und neue Fähigkeiten zu erwerben, sowie die Fähigkeit, sich selbst zu verbessern.

Ebenen der Kompetenzentwicklung

Die Merkmale von Verhaltensindikatoren sind zweifellos von großer Bedeutung für die Beurteilung der Fähigkeiten eines Probanden. Es ist jedoch auch wichtig, den Entwicklungsstand vorhandener Kompetenzen hervorzuheben. Das in einigen westlichen Unternehmen verwendete Beschreibungssystem gilt als das universellste. Innerhalb dieser Klassifizierung können wichtige Eigenschaften identifiziert werden, indem man sie den entsprechenden Ebenen zuordnet. In der klassischen Version gibt es für jede Kompetenz 5 Stufen:

1. Leiter - A.
2. Stark - V.
3. Grundlegend - S.
4. Unzureichend - D.
5. Unbefriedigend - E.

Der letzte Abschluss weist darauf hin, dass das Fach nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt. Darüber hinaus versucht er nicht einmal, sie zu entwickeln. Dieses Niveau gilt als unbefriedigend, da die Person nicht nur keine Fähigkeiten nutzt, sondern auch deren Bedeutung nicht versteht. Ein unzureichender Abschluss spiegelt eine teilweise Manifestation der Fähigkeiten wider. Das Subjekt ist bestrebt, versucht, die in der Kompetenz enthaltenen notwendigen Fähigkeiten zu nutzen, versteht deren Bedeutung, aber die Wirkung tritt nicht in allen Fällen ein. Ein Grundstudium gilt als ausreichend und notwendig für eine Person. Diese Ebene zeigt, welche spezifischen Fähigkeiten und Verhaltensweisen für diese Kompetenz charakteristisch sind. Der Grundabschluss gilt als optimal für effektive Aktivitäten. Für das Personal des mittleren Managements ist ein hohes Maß an Kompetenzentwicklung erforderlich. Es setzt sehr gut entwickelte Fähigkeiten voraus. Wer über komplexe Fähigkeiten verfügt, kann aktiv Einfluss auf das Geschehen nehmen und in kritischen Situationen betriebliche Probleme lösen. Diese Ebene setzt auch die Fähigkeit voraus, negative Phänomene vorherzusehen und zu verhindern. Für Top-Manager ist ein Höchstmaß an Kompetenzentwicklung erforderlich. Für Manager, die strategische Entscheidungen treffen, ist ein Führungsniveau erforderlich. In dieser Phase wird davon ausgegangen, dass der Proband nicht nur in der Lage ist, die vorhandenen notwendigen Fähigkeiten selbstständig anzuwenden, sondern auch entsprechende Möglichkeiten für andere zu schaffen. Eine Person mit einem Führungsniveau in der Entwicklung von Kompetenzen organisiert Veranstaltungen, formuliert Regeln, Normen und Verfahren, die die Manifestation von Fähigkeiten und Fertigkeiten fördern.

Verkaufsbedingungen

Um Kompetenzen effektiv anwenden zu können, müssen sie eine Reihe zwingender Merkmale aufweisen. Insbesondere müssen sie sein:

1. Erschöpfend. Die Liste der Kompetenzen sollte alle Elemente der Tätigkeit abdecken.
2. Diskret. Eine bestimmte Kompetenz muss einer bestimmten Tätigkeit entsprechen, klar abgegrenzt von anderen. Wenn sich Kompetenzen überschneiden, entstehen Schwierigkeiten bei der Bewertung von Arbeit oder Fächern.
3. Konzentriert. Kompetenzen müssen klar definiert sein. Es besteht keine Notwendigkeit, die größtmögliche Anzahl an Tätigkeitsbereichen in einer Fertigkeit abzudecken.
4. Verfügbar. Jede Kompetenz muss so formuliert sein, dass sie universell einsetzbar ist.
5. Spezifisch. Kompetenzen sollen das Organisationssystem stärken und Ziele langfristig stärken. Wenn sie abstrakt sind, werden sie nicht die gewünschte Wirkung erzielen.
6. Modern. Die Kompetenzen müssen ständig überprüft und an die Realität angepasst werden. Sie müssen sowohl aktuelle als auch zukünftige Bedürfnisse des Subjekts, der Gesellschaft, des Unternehmens und des Staates berücksichtigen.

Merkmale der Bildung

Im Rahmen des kompetenzbasierten Ansatzes ist die Ausbildung grundlegender Kompetenzen das unmittelbare Ergebnis pädagogischen Handelns. Dazu gehören Fähigkeiten:

1. Erklären Sie aktuelle Phänomene, ihr Wesen, ihre Ursachen und die Beziehungen zwischen ihnen unter Verwendung relevanter Kenntnisse.
2. Lernen – Probleme im Bereich der Bildungsaktivitäten lösen.
3. Zur Navigation durch aktuelle Themen unserer Zeit. Hierzu zählen insbesondere politische, ökologische und interkulturelle Themen.
4. Lösen Sie Probleme, die bei verschiedenen Arten beruflicher und anderer Aktivitäten häufig auftreten.
5. Orientieren Sie sich im spirituellen Bereich.
6. Lösen Sie Probleme im Zusammenhang mit der Umsetzung bestimmter sozialer Rollen.

Aufgaben der Lehrer

Die Kompetenzbildung wird durch die Umsetzung nicht nur neuer Bildungsinhalte, sondern auch moderner Technologien und Lehrmethoden bestimmt. Ihre Liste ist ziemlich umfangreich und die Möglichkeiten sind sehr vielfältig. In diesem Zusammenhang sollten wichtige strategische Richtungen identifiziert werden. Beispielsweise ist das Potenzial produktiver Technologien und Techniken recht hoch. Seine Umsetzung wirkt sich auf die Kompetenzerlangung und den Kompetenzerwerb aus. Zu den Grundaufgaben von Lehrkräften gehören somit:

Um die oben genannten Aufgaben umzusetzen, sollten Sie einige Regeln befolgen:

1. Zunächst muss der Lehrer verstehen, dass es bei seiner Tätigkeit nicht um das Fach geht, sondern um die Persönlichkeit, die sich unter seiner Beteiligung bildet.
2. Sie sollten keine Zeit und Mühe auf die Kultivierung von Aktivitäten verschwenden. Es ist notwendig, Kindern zu helfen, die produktivsten Methoden der pädagogischen und kognitiven Aktivität zu beherrschen.
3. Um den Denkprozess zu entwickeln, sollten Sie die Frage „Warum?“ häufiger stellen. Das Verständnis des Ursache-Wirkungs-Zusammenhangs ist eine wesentliche Voraussetzung für effektives Arbeiten.
4. Die Entwicklung des kreativen Potenzials erfolgt durch eine umfassende Problemanalyse.
5. Bei der Lösung kognitiver Probleme sollten mehrere Methoden eingesetzt werden.
6. Die Studierenden müssen die Aussichten für ihr Lernen verstehen. In diesem Zusammenhang müssen sie oft die Konsequenzen bestimmter Handlungen und die Ergebnisse, die sie mit sich bringen, erklären.
7. Zur besseren Aufnahme des Wissenssystems empfiehlt sich die Verwendung von Plänen und Diagrammen.
8. Im Bildungsprozess ist es zwingend erforderlich, die individuellen Eigenschaften der Kinder zu berücksichtigen. Um die Lösung pädagogischer Probleme zu erleichtern, sollten sie bedingt in differenzierte Gruppen zusammengefasst werden. Es empfiehlt sich, Kinder mit annähernd gleichen Kenntnissen einzubeziehen. Um individuelle Besonderheiten besser zu verstehen, empfiehlt es sich, mit Eltern und anderen Lehrkräften zu sprechen.
9. Es ist notwendig, die Lebenserfahrung jedes Kindes, seine Interessen und die Besonderheiten der Entwicklung zu berücksichtigen. Die Schule muss eng mit der Familie zusammenarbeiten.
10. Die Forschungsarbeit von Kindern sollte gefördert werden. Es muss eine Möglichkeit gefunden werden, den Studierenden experimentelle Techniken und Algorithmen näherzubringen, die zur Lösung von Problemen oder zur Verarbeitung von Informationen aus verschiedenen Quellen verwendet werden.
11. Kindern sollte erklärt werden, dass es für jeden Menschen einen Platz im Leben gibt, wenn er alles beherrscht, was zur Umsetzung seiner Pläne in der Zukunft beiträgt.
12. Es ist notwendig, so zu unterrichten, dass jedes Kind versteht, dass Wissen für es ein lebenswichtiges Bedürfnis ist.

Alle diese Regeln und Empfehlungen sind nur ein kleiner Teil der Lehrweisheit und -kompetenz, der Erfahrung früherer Generationen. Ihr Einsatz erleichtert jedoch die Umsetzung von Aufgaben erheblich und trägt zu einer schnelleren Erreichung von Bildungszielen bei, die in der Bildung und Entwicklung der Persönlichkeit bestehen. Zweifellos müssen alle diese Regeln an die modernen Bedingungen angepasst werden. Das sich schnell verändernde Leben stellt neue Anforderungen an die Qualität der Ausbildung, Qualifikation, Professionalität und persönlichen Qualitäten aller am Prozess Beteiligten. Bei der Planung seiner Aktivitäten muss der Lehrer, wenn diese Bedingung erfüllt ist, seine Aktivitäten das erwartete Ergebnis bringen.