Методи за диагностициране на конфликти в организацията

Конфликтите обхващат всички сфери на живота на хората, цялата гама от обществени отношения, социално взаимодействие. Конфликтът всъщност е един от видовете социално взаимодействие, чиито субекти и участници са индивиди, големи и малки социални групи и организации. Конфликтното взаимодействие предполага конфронтация между страните, т.е. действия, насочени един срещу друг.

Конфликтът възниква от конфликтна ситуация, което е в основата на конфликта. Конфликтна ситуация е ситуация, в която страните са демонстрирали и осъзнали несъвместимостта на действията на едната страна с нормите и очакванията на другата.

2.1 Диагностика на конфликта

Управлението на конфликта трябва да бъде предшествано от етапа на неговата диагностика, т.е. идентифициране на основните компоненти на конфликта, причините, които са го породили. В повечето случаи диагностиката включва определяне на:

Произходът на конфликта, субективни или обективни преживявания на страните, методи на „борба“, противоречиви мнения, събития, засегнати нужди и интереси;

Биографии на конфликта, т.е. неговата история, фонът, на който се развива, ескалацията на конфликта, кризите и повратните точки в неговото развитие;

Участници в конфликтното взаимодействие: индивиди, групи, звена;

Позиции и взаимоотношения на страните, тяхната взаимозависимост, роли, очаквания, лични отношения;

Първоначални нагласи към конфликта – дали самите страни искат и могат да разрешат конфликта, какви са техните надежди, очаквания, нагласи, условия или конфликтът е провокиран конкретно в интерес на една от страните, което постоянно поддържа нивото на напрежение.

Методи за диагностициране на организационни конфликти.

Основни методи за диагностициране на конфликти:

1. Описателни и аналитични методи: описание и анализ на конкретни конфликтни ситуации според схемите, предложени от изследователя (сравнително исторически, системен подход, логически анализ и др.)

Основните параметри са по-близо до изследванията, отколкото до диагнозата:

Получаване на нови знания;

Фокусирайте се върху по-голям обем нови знания;

Част от обекта се оглежда

Изисква се тълкуване: обяснението е резултат от изследването.

Диагностика на организационни конфликти по модела на Л. Грийнхелг.

1. Предмет на спора.

Дали това е „въпрос на принцип“ или засяга индивидуални различия между страните? Откъсването от собствените принципи е трудно, така че доколкото конфликтът е свързан с индивидуалните различия между страните, е по-лесно да конструктивно разрешение.

2. размер на залога. –

каква е стойността на това, което може да загуби участник в конфликта, ако изходът е неуспешен за него. Грийнхелг вярва, че хората могат да преувеличат истинската стойност на "залога", ако са въвлечени в конфронтация, ориентирана към печалба или ако резултатът от конфликта може да създаде прецедент за последващи ситуации.

3. Естеството и степента на взаимозависимост на участниците в този конфликт.

Дали участниците са обвързани от „строга конкуренция“, където печалбата на едната страна означава загуба на другата, което води до силна тенденция да следват само собствените си интереси, или може да се намери решение, при което страните могат да се възползват взаимно от разрешаването на конфликта. Отношенията с нулева сума (едната страна печели за сметка на другата) правят конфликта труден за разрешаване.

4. Естеството на отношенията между страните.

Дали са епизодични (ограничени до дадена ситуация – единична транзакция) или участници в конфликтаимат дългосрочна връзка. Последното обстоятелство ще допринесе за по-успешно търсене на решение.

5. Структура на партиите.

За организационните конфликти важна характеристика от гледна точка на лекотата или трудността на разрешаването на конфликти е наличието на силни лидери на противоборстващите страни. Силният лидер е в състояние да обедини последователите си, за да приемат споразумение. Грийнхелг се позовава на опит от работа със синдикати в ситуации на вземане на решения относно организационни иновации. Силните лидери могат да заемат твърда позиция в преговорите и да се пазарят трудно, но гарантират, че споразуменията се спазват. В случай на слаб лидер, неговата позиция може да бъде оспорена от членове на групата, които не са съгласни с него, в резултат на което противопоставянето на промяната и конфликтите на тази основа могат да станат хронични.

6. Участие на трета неутрална страна

Дори третата страна да не участва активно в диалога между страните в конфликта, самото й присъствие може да ограничи някои деструктивни прояви, предимно от емоционален характер, в конфликтното взаимодействие на страните. Положителното въздействие е потенциално толкова по-силно, колкото по-престижно е то. Третата страна е влиятелна, надеждна и неутрална.

7. Възприеман напредък на конфликта

Има ли възможност за еднаква “цена” на конфликта за двете страни или едната от тях се чувства по-ощетена? Последното обстоятелство затруднява намирането на изход. Въпреки че тази оценка се определя субективно, страните искат да бъдат убедени, че общата оценка е приблизително еднаква и че всички вече са пострадали достатъчно.

2. Експериментални изследванияконфликт

Най-голямо числометодологични процедури за експериментално изследване на конфликта бяха предложени от представители на бихевиористката парадигма. Сред разработените от тях експериментални игрови процедури са матрични игри (като „дилемата на затворника“, коалиционни игри (включващи формиране на коалиции в рамките на групата от участниците), локомотивни игри (с движение на страните по посока на задачата или цел, избрана от участниците) и социални игри с капани (социални задачи -дилеми).

Да изучава конфликтното взаимодействие в лабораторни условияизползват се бизнес игри-задачи, свързани с разпределението споделени ресурсиили необходимостта да се грижим за тях заедно. Можем да говорим например за общи финанси.

Всички тези задачи обаче могат да се използват за изучаване на поведението на хората в конфликти или за обучение на определени методи на поведение, избор на стратегии и т. Но те не могат да се използват за диагностициране на реални конфликти, тъй като при диагностицирането имате работа с почтеност, а не с отделни аспекти на конфликта.

Друг вариант на методическата процедура за експериментално изследване на конфликти е създаването на реални конфликтни ситуации между участниците в експеримента в лабораторни условия. Обикновено субектът трябва да изпълни някаква задача и фигура - участник в експеримента - му пречи. По този начин се изучава изборът на стратегия на поведение и реакцията на участниците в конфликтна ситуация.

Експерименти с провокиране на конфликти в природни условия.

Подобни изследвания най-често моделират краткотрайно взаимодействие, освен това този тип изследвания са доста проблематични от гледна точка на етичните стандарти.

В същото време практическите конфликтолози (L.N. Tsoi), занимаващи се с управленско консултиране, използват този метод за работа с реални конфликти. Формулиран е методологически принцип за използване на конфликта, за да се идентифицират всички съществуващи противоречия във възгледи, ценности, идеи, теоретични конструкции и др. Моделирането на конфликта (този метод Цой нарече „метод на конфликта“) се основава на закономерността на етапите на развитие на „естественото“ разгръщане и ескалация на конфликтна ситуация.

„Методът на конфликта“ е път на познание и начин за конструиране на рационална дейност, както и овладяване на конфликтната реалност, за да се идентифицират противоречията и да се минимизират деструктивните елементи в конфликта, прехвърляйки конфликта в социално положителна посока.

Този метод ви позволява да:

Идентифицирайте основните противоречия между конфликтните страни;

Провеждане на диагностика на ситуацията на микро ниво;

В съответствие с получения материал, отделете „отпадъчната“ скала от ценната;

Осигурете необходимите средства за работа с този материал на участниците в конфликта;

Минимизиране на разрушителните последствия и др.

От момента, в който конфликтолозите се обърнаха към практическите въпроси на регулирането на конфликта, възникна основно задачата за диагностика и тогава те се обърнаха към диагностицирането на реални конфликтни ситуации. И тук по-скоро доминират анкетните методи.

3. Методи на изследване.

Диагностични техники:

3.1 Диагностика на конфликти на лично ниво:

Повечето от методите са изградени в рамките на предметно-специфична позитивна методика (очевидно това се дължи на факта, че повечето от тях се основават на методи, взети от социалната психология - тестове, социометрия).

Ерина С.И. Скала за диагностициране на ролеви конфликти между мениджърите на първичен производствен екип.

Разкрива се наличието на психологически конфликт между мениджърите, степента на неговата тежест и областите на дейност на мениджъра, които предизвикват конфликтни преживявания. На мениджъра се предлага въпросник с набор от преценки, с които той трябва да се съгласи или не. В зависимост от избора му се прави извод дали има вътрешноличностни конфликти.

Предмет на изследване в този клас техники са и поведенческите стратегии на участниците в конфликта:

Тестът на Т. Томас е насочен към идентифициране на репертоар от поведенчески тенденции в противоречиви ситуации. На човек се предлагат 30 двойки преценки, всяка от които отразява една от възможните поведенчески стратегии. Субектът избира от всяка двойка този, който смята за по-съвместим с типичното му поведение. В резултат на това може да се определи до каква степен репертоарът на дадено лице включва стратегии на конкуренция, сътрудничество, избягване, отстъпки или компромис. Формулировките на преценките са „изчистени“ от ситуационния контекст и следователно позволяват да се диагностицират личните тенденции към преобладаващо използване на определени стратегии.

Подобен въпросник, насочен към изучаване на стратегиите, избрани от лидера в конфликтни ситуации, е разработен от А.А. Той идентифицира 4 основни направления сред ръководителите на първичните организации ценностни ориентации, които се актуализират в конфликтни ситуации:

Фокус върху работата и нейната ефективност;

Съсредоточете се върху себе си, своите възгледи и опит;

Съсредоточете се върху служебното подчинение, права и отговорности.

Методиката се състои от 12 конфликтни ситуации, за всяка от които са предложени четири възможни решения. съответстващи на четири възможни ориентации.

Проективни тестовеза определяне на стратегии за поведение в конфликтни ситуации.

Тест на Ф. Розенцвайг. Състои се от снимки, описващи инцидент между герои, като обектът е помолен да се идентифицира с един от тях. Думите на партньора в картината съдържат някакво обвинение (явно или скрито) срещу респондента или пречат на задоволяването на неговите нужди. Отговорите на субекта на теста са категоризирани в съответствие със специална схема и това позволява да се определи как човек обикновено реагира на фрустрираща ситуация: чрез търсене на някого, когото да обвини навън, чрез самообвинение или по някакъв друг начин.

Въз основа на този тест е разработен тестът „Бизнес ситуации” (20 снимки), изобразяващ конфликтни ситуации в организацията.

Използване психологически тестовеза определяне на нивото на конфликт на личността:

Въпросник на А. Бас и А. Дарки. (1957) Предназначен да определи индивидуалното ниво на агресивност на човек. Агресията се разглежда от авторите като сложен феномен, проявяващ се в различни форми на агресивни и враждебни реакции: физическа, индиректна, вербална агресия, раздразнителност, негодувание и др. Въпросникът дава възможност да се определят индивидуалните показатели на агресивност и враждебност.

Въпросник на Cattell.

Въпросник от Г. Айзенк.

Определяне на нивото на тревожност с помощта на въпросника на Спилбърг.

Общият проблем при използването на всички тези методи за диагностициране на специфични конфликти в организациите е, че тъй като те са създадени от психолози и на базата на психологически методи и тестове, концепцията за норма, вложена в тях (където изобщо съществува), е или свързана с психологическата норма - границите на проявление на една или друга характеристика в общата популация или е дефиниция на норма в рамките на ценностно-нормативния подход, когато понятието норма е заложено от автора на концепция.

3.2 Диагностика на конфликти на междуличностно ниво.

Най-често се използва за това традиционен методсоциометрия (обикновено под формата на проучване):

Лебедев A.N. Методика на прогнозиране междуличностни конфликтив екипи.

Параметри на взаимни оценки, които са най-значими по отношение на конфликтите:

Ниво на професионална подготовка;

Отношение към работата;

Ниво на развитие на моралните качества;

Ниво на способност за ръководене на екип;

Ниво на развитие на иновативни качества.

В предложената процедура служителите оценяват своите колеги по тези параметри, като ги сравняват помежду си (класиране).

Недостатъци на техниката:

1. ценностно-нормативен подход;

2. хало ефект.

Модулна методика за диагностика на междуличностни конфликти.

А.Я.Анцупов. А.И.Шипилов.

Базиран на социометрична методология.

Два основни модула, които ви позволяват да оцените отношението към служителите от страна на всеки ваш колега. Сравняването на отговорите на първите два въпроса прави възможно:

Идентифициране на реални и потенциални конфликтни двойни взаимоотношения в групата;

Определяне на интензивността и остротата на конфликта.

Допълнителните модули се използват в зависимост от целите на изучаване на екипа и ви позволяват да оцените:

Качеството на работа на всеки член на групата;

Морални качествавсеки член на групата;

Професионални познания на членовете на групата;

Степента на неговата помощ на колегите;

Усилия за постигане на лични и групови интереси;

Естеството на изпълнението на тези обещания.

Процедурата на проучване включва всеки член на екипа да попълни специален формуляр (социометрична карта), в който са изброени всички членове на групата.

Оценката се дава по десетобална скала от +5 до –5

Методика за диагностика на взаимоотношенията в група

Въпросникът представлява социометрична карта, на която се записват всички членове на екипа, след което респондентът прави положителен или отрицателен избор по определени 14 критерия.

Недостатъкът на този дизайн на социометричната карта е, че респондентът е принуден да маркира дори онези лица, за които няма категорично мнение.

Информацията, получена по време на изследването, се обработва по няколко канала.

Първо, на първия етап се изграждат социограми, които ясно показват връзките в екипа. Социограмите позволяват да се идентифицира наличието на микрогрупи в екипа на единица, да се идентифицират лидери, аутсайдери, т.е. социално-психологическа структура, тъй като основният акцент е върху неформалния аспект на социалните връзки.

Подобен анализ също ни позволява да подчертаем напрегнати моменти в отношенията между членовете на екипа, които са изпълнени с възникването на конфликтни ситуации в настоящето и бъдещето.

Второ, избраната форма на социометричната карта, когато всъщност всеки член на екипа по един или друг начин определя своите отрицателни или позитивно отношениена всички негови колеги, с определени недостатъци, той все още ви позволява да определите „рейтинга“ на всеки член на екипа“, тъй като 14 критерия за подбор са намалени до 4 параметъра:

Лидерство;

Съвместимост (способност за установяване на благоприятни отношения с колеги);

Надеждност (степента на доверие в член на екипа);

На трето място, въз основа на получените данни се изчисляват социометричните индекси.

2.3. Диагностика на междугрупови конфликти в една организация.

1. Методите, фокусирани върху методологията на предмета в блока за описване на реалното състояние на обект, обикновено се основават на методи за изследване. същевременно блокът на задаване какво трябва да се прави е ценностно-нормативен.

Техника за идентифициране на противоречия във формалната структура като причини за конфликти. Бяха идентифицирани основните области на възможно възникване на противоречия в организацията

Категории	Емпирични показатели
Организация на работното място	Формуляри за разпределение на задачите между служителите
Изпълнение на задача или ориентация към целта
Форми на организация на труда
Балансиране на права и отговорности
Ниво на формализиране на процедурите
Връзки между управление и подчинение	Спазване на принципа на единоначалието
Идентифициране на форми на контрол
Участие във вземането на решения
Определяне на степента на формализиране на отношенията
Информация и комуникации	Оценяване на ефективността и точността на преноса на информация
Оценка на основните канали за предаване на информация
Познаване на източниците на необходимата информация
Оценяване на правилността на тълкуването на заповедите на ръководството
Оценка на нивото на обратната връзка
Персонал	Оценка на нивото на професионални знания
Ниво на информираност на служителите за целите и задачите
Оценка на възможността служителите да поемат инициатива
Удовлетвореност от системата на възнаграждение
Индивидуална оценка на перспективите за кариера
култура	Спазване на стандартите за трудова дисциплина
Определяне на честотата на комуникация с ръководството на отдела
Нагласа за промяна
Наличие на конфликти в отдела
Възприятия и начини за разрешаване на конфликти
Оценка на нивото на сплотеност на екипа

Всеки емпиричен индикатор предполага четири възможни ситуации, които го разкриват, като на всяка от тях се присвояват определен брой точки. Служителите, отговарящи на въпросника, избират ситуации, които са специфични за техния отдел. След това се изчислява средната стойност за всеки показател и на тази база се изгражда профил на отдела.

Формиране на нормативни критерии:

нормата се определя въз основа на експертно проучване: ръководителите на отделите действат като експерти (анкетни карти и интервюта). Въз основа на получените данни се формира референтен профил на отдела, който след това се сравнява с реалния профил, получен в резултат на обработката на въпросниците на служителите.

Блокът за несъответствие обаче е спекулативен.

2. Класът от диагностични техники, като правило, се фокусира върху проблемно-базираната методология в описанието на обекта, но в блока за възлагане на задачи ситуационният подход (проблемно-ситуационен) е по-често срещан.

Методи за получаване на информация: игрови методи

лошо структурирани интервюта

понякога - въпросници.

Позиционен анализ (A.I.Prigozhin)

PA – диагностична техника, което позволява да се идентифицира позиционността, да се определят линиите, разделящи организацията на групи от работници, които са в позиционен конфликт помежду си.

Същността на PA е дефинирането на тези линии, които разделят организацията на набор от социални. групи, които са в позиционен конфликт помежду си или имат различни интереси, които взаимодействат помежду си.

Диагностика на конфликта - познаване на основните параметри на конфликтното взаимодействие (състав на участниците, обект на несъгласие, естество и степен на тежест на противоречията, „сценарий“ за развитие на взаимодействието) с цел управленско въздействие върху противопоставящите се страни.

Крайната цел на диагностицирането на конфликти- получаване на нови и надеждни знания за конфликтното взаимодействие, развиващо се на негова основа практически препоръкитова всъщност би подобрило конструктивното управление на конфликти.

При изучаването на конфликтите е необходимо те да се разглеждат като сложно организирани обекти, състоящи се от йерархично свързани подсистеми и включени на свой ред като подсистеми в системи от повече високо ниво. Важно е да се идентифицира разнообразието от елементи, включени в структурата на конфликта, връзките между тях, както и връзката на изучавания конфликт с външни за него явления.

Съвременната конфликтология не развива собствени инструменти, а широко използва методи и техники, разработени в други области на знанието(фиг. 2.1).

Ориз. 2.1.

Наблюдение.Директно и незабавно регистриране от специалист по конфликти на събитията и условията, в които се случват. Използва се за изследване на конфликти на различни нива - от вътрешноличностни до междудържавни. Като метод за събиране на първична информация за изследвания обект чрез целенасочено, организирано, директно възприемане и записване на конфликтни събития, наблюдението има редица предимства. По време на наблюдението конфликтът се възприема директно. Това може да се осигури чрез участие в конфликта (наблюдателят е един от опонентите) и възприемането на конфликта отвън (свидетел, вторичен участник, медиатор). Наблюдението ни позволява да оценим ефекта на много фактори в конфликта, тяхната „тежест“ и ефективност на влияние. По време на наблюдението се запазва естествеността на условията, в които възниква конфликтът. Възможно е да се изучава конфликтът в динамика.

Въпреки това, наблюдението като метод за изследване на конфликта също има недостатъци: личният характер на наблюдаваната ситуация; взаимно влияние на наблюдателя и конфликта. Наблюдателят става в една или друга степен участник в конфликта и психиката му претърпява промени, присъщи на воюващите страни (изкривено възприятие, негативни емоции, търсене на справедлива позиция и др.). Получените по този начин факти носят отпечатъка на лична, субективна оценка. Необходимо е също така да се вземе предвид въздействието върху резултатите от изучаването на конфликта личен опит, знания, нагласи, емоционално състояние на наблюдателя. Недостатъците също включват трудоемкостта на документирането на резултатите от наблюдението.

социометрия -социално-психологически тест за оценка на междуличностните емоционални връзки в група, разработен от американския социален психолог и психиатър Я. Морено, се използва в конфликтологията за идентифициране на напрегнати отношения в малка група.

Социометрията се основава на това, че всеки член на групата определя отношението си към другите според предложените критерии.

Разработени са различни модификации на социометрията: координатно-социограмаметодът ни позволява да идентифицираме конфликтни двойки, безразлични индивиди, микрогрупи с положителни и отрицателни статуси в официалното и неофициалното общуване в изследваните групи; пространствена социометрияви позволява да идентифицирате членове на групата, с които субектът има по-близки отношения, и тези, с които има безразлични или конфликтни отношения; цветен тестотношенияможе да се използва в случаите, когато респондентите имат намерение да скрият от изследователя своите конфликтни взаимоотношения в групата и др.

Проучване на документи.Изследване на информация за ретроспективен анализ на конфликти, записана в ръкописен или печатен текст (трудови договори, споразумения между организации, длъжностни характеристики, конкретни заповеди и указания, обяснителни записки, доклади и др. в зависимост от ситуацията), на компютърна дискета, филм и др.

Изследване- понастоящем най-често срещаният в изследването на конфликтите и включва различни скали за диагностициране на наличието на конфликт и степента на неговата тежест, тестови процедури, които идентифицират избрани стратегии на поведение в конфликти (често въз основа на хипотетични ситуации на взаимодействие, които се представят на тестов обект). Например скалата на въпросника F. Fiedler-Yu Khanin, състояща се от двойки думи (антоними), които са противоположни по значение, ви позволява да опишете атмосферата в групата и да получите информация за нивото на нейния конфликт.

Тестовите процедури позволяват да се идентифицират поведенческите стратегии, избрани от тествания субект в конфликти (например въпросникът на К. Томас, който ви позволява да идентифицирате степента, в която репертоарът на дадено лице включва стратегии на конкуренция, сътрудничество, избягване, отстъпки или компромис). Използвайки добре известния въпросник на F. Rosenzweig (състои се от снимки, описващи определени инциденти между герои, в които субектът е помолен да се идентифицира с един от тях), е възможно да се определи до каква степен човек е склонен да реагира на фрустриращи ситуации, като погледне за обвиняване навън, самообвинение и други добре познати видове реакции. Съществува модификация на теста, създадена въз основа на методическите идеи на Розенцвайг, адаптирана към организационните условия на нашата култура.

IN съвременна практикаширок набор от методи за изследване се използва за идентифициране на стиловете на взаимодействие на конфликтните страни.

Експериментирайте.Експерименталното изследване на конфликта се основава на моделиране на конфликтни ситуации, предимно в лабораторни условия, и записване на човешки реакции към тези ситуации. Сред разработените експериментални игрови процедури са матрични игри (като "дилемата на затворника"), игри за преговори (в които участниците влизат в комуникация помежду си, опитвайки се да постигнат едностранна или взаимна изгода), коалиционни игри (включващи формирането на коалиции от участници в групата), локомотивни игри (с движение на страните по посока на избраната от участниците задача или цел и социални игри-капани (социални задачи-дилеми), както и по-сложни конфликтни ситуации, които симулират реални сблъсъци (например, поредица от изследвания на М. Шериф, вижте Н. В. Гришина, Психология на конфликта - Санкт Петербург, 2002 г.). конфликтите са свързани с трудности от организационен характер, някои от тях са неприемливи от морална гледна точка, освен това сложните форми на човешкото поведение в действителност се оказват много по-сложни от неговата „инсценировка“. сигурност, че идентифицираните в игровата ситуация взаимоотношения ще се проявят в реални конфликти. Тези трудности доведоха до факта, че сега експериментът доста рядко се използва за изследване на вътрешногрупови и междуличностни конфликти.

Системно-ситуационен анализ на конфликта.Включва изучаване на конфликти единица по единица. Като единица за анализ се използва конфликтна ситуация - най-малкият интегрален, често неделим конфликт, притежаващ всички свои основни свойства, имащ определени съдържателни и динамични характеристики, времеви и пространствени граници. По време на изследването се идентифицират всички основни и второстепенни участници в конфликта. Определят се пространствените граници на конфликтното взаимодействие. Идентифицирани са фази в развитието на конфликта, през които характерът на взаимодействието на основните му участници не се променя качествено. След определяне на пространствените, времевите и съдържателните граници на конфликтната ситуация се извършва нейният системен анализ. Използването на конфликтна ситуация като единица за анализ дава възможност за стандартизиране, съхраняване и натрупване на информация за реални конфликти. Конфликтната ситуация ни позволява да изучаваме характеристиките на конфликтите не „като цяло“, а въз основа на систематизиране на конкретна информация за поведението на конкретни хора и социални групи. Конфликтните ситуации могат да се анализират ретроспективно (проучване на документи, интервюиране на участници и свидетели на конфликта) и директно по време на реалното развитие на събитията. За провеждане на ситуационен анализ се разработва специална форма, която отразява основните характеристики на конфликта, които представляват интерес за конфликтолога. За повече информация относно ситуационния метод на изследване на конфликта вижте Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЕДИНСТВО, 2003.

Математическо моделиране.Математическо моделиране, включващо модерни средства компютърна технологияви позволява да преминете от просто натрупване и анализ на факти към прогнозиране и оценка на събития в реално време на тяхното развитие. Математически моделконфликтът е система от формализирани връзки между характеристиките на конфликта, разделени на параметри (отразяващи външни условия и слабо променящи се характеристики на конфликта) и променливи компоненти. Между математически моделиизползвани в конфликтологията - вероятностни разпределения, вериги на Марков, модели на целенасочено поведение, симулационни модели. Към днешна дата най-голям напредък е постигнат в анализа и описанието на конфликти със следните свойства: броят на участниците в конфликта е 2, броят на методите на действие на всеки участник е краен, а индивидуалните им цели са диаметрално противоположни. . Тези ограничения, както и неочевидността на целите и стратегиите на участниците в конфликти, значително намаляват обхвата на ситуациите на реално междуличностно взаимодействие, към които са приложими описанията, създадени от математиците.

Горните методи за събиране и анализ на информация се използват от конфликтолозите за изучаване на организации и малки групи. Вътрешноличностните и междуличностните конфликти често изискват техники от съвсем различен вид.

Личностни тестове.Към днешна дата психологията все още не е разработила въпросник или тест, специално предназначен да определи такава интегрална черта на личността като конфликт, отразяваща честотата на влизане в междуличностни конфликти. Ето защо експертите използват редица доказани тестове, които записват тежестта на качествата, свойствата и състоянията, които показват повишен конфликт в даден човек. Най-често използваните общоприети тестове и въпросници, които ни позволяват да идентифицираме определени аспекти на личностния конфликт и да определим нивото му, включват:

• · тест А. Бас - А. Дарки (предназначени да определят индивидуалното ниво на агресивност на дадено лице),
• · диагностика междуличностни отношенияТ. Лиъри(дава възможност да се определи преобладаващият тип отношение на индивида към другите);
• · личен тестГ. Айзенк(позволява ви да идентифицирате типа темперамент на личността, като използвате две скали - „екстраверсия-интроверсия“ и „невротизъм-стабилност“);
• · 16-факторен въпросник за личността на Cattell(позволява ви да идентифицирате психологически характеристики, влияещи на конфликта - потайност, практичност, твърдост, строгост, амбиция и др.);
• скала на реактивна и личностна тревожност Ch. Spielberger-Y. Ханина(предназначени за измерване на тревожността като емоционално състояние и като личностна черта);
• · техника "Q-сорт" Х. Залена-Д. Наличност(позволява да се измери проявлението на такива поведенчески тенденции като зависимост-независимост, общителност-необщителност, желание за битка - избягване на битка) и др.

Личностните тестове се използват за изследователски цели и като източници на информация за участниците в конфликта, но в тесен смисъл не са методи за изследване на самия конфликт.

В съвременната конфликтология, традиц голямо вниманиесе фокусира върху качествени методи, които осигуряват смислена интерпретация на данните. Освен това, наред с общите научни качествени методи (анализ, синтез, индукция, дедукция и др.), Появиха се емпирични качествени методи: методология на казус - изследване на отделен конкретен конфликт и реконструкция на съществуваща теория въз основа на изводи начертан; експертно проучване - проучване на компетентна група хора; метод на изследване на фокус група.

Сложността на явление като конфликта и разнообразието от подходи към неговото разбиране определят разнообразието методически подходии техники за изучаване на конфликти.

Тестови въпроси и задачи за глава 2:

• 1. Какви са основните характеристики на конфликта?
• 2. Дефинирайте конфликта.
• 3. Как конфликтът се различава от другите видове социални противоречия?
• 4. Избройте основните функции на конфликта.
• 5. Какво е характерно за функционално-позитивния конфликт в една организация?
• 6. Какви са Отрицателни последициконфликт в организацията?
• 7. Определете значението на класификацията на конфликта.
• 8. Назовете основните характеристики, типове и видове, по които се групират конфликтите в организациите.
• 9. Назовете основните методи, използвани при диагностицирането на конфликти. Открийте техните силни и слаби страни.

Нашият анализ на литературата ни позволи да заключим, че няма специфични методи за изследване на конфликта като такъв или има доста от тях. Методите, които открихме, в една или друга степен засягат конфликтни ситуации, но не са пълноценни методи за тяхното диагностициране и анализиране. В тази връзка считаме за целесъобразно използването на няколко техники едновременно, което дава по-пълна картина на конфликтната ситуация, нейните характеристики, причини и ход. До същото заключение стигат и други автори, работещи по този проблем. Така Е. А. Замедлина дава следния списък от тестове и въпросници, които позволяват „да се идентифицират аспектите на личностния конфликт:

1) Личностният въпросник на G. Eysenck - ви позволява да идентифицирате типа темперамент на личността, като използвате две скали: „екстраверсия - интроверсия“ и „невротизъм - стабилност“;

2) скала за реактивна и личностна тревожност - разработена от американския психолог Ч. Спилбъргър за измерване на тревожността като емоционално състояние и като личностна черта. Като свойство на личността, той действа като индикатор за проявлението на човек на страх, страх в обективно безопасни ситуации, които той възприема като заплашителни;

3) техниката „Q-сортиране“ - предложена от Х. Зален и Сток, ви позволява да измервате проявите на такива поведенчески тенденции в членовете на групата като зависимост - независимост, общителност - необщителност, желание за битка - избягване на битка;

4) Въпросник на К. Томас - предназначен за определяне на стратегиите на поведение в конфликтни ситуации. За оптимално поведение се счита, когато всички стратегии са приети и всяка от тях има стойност в диапазона от 5 до 7 точки. Изборът на стратегия се определя от лични и социални фактори. Ориентацията към една или друга стратегия зависи от преобладаващото отношение към другите, нивото на агресивност, възрастта на човека, вида на дейността, склонността към нормативно или антисоциално поведение. Замедлина Е. А. Конфликтология. М - РИОР, 2005 г., 133"

Въз основа на гореизложеното сметнахме за целесъобразно да изберем собствен набор от въпросници и тестове, които изучават различни специфики на конфликтни ситуации. Ние разделихме тези методи на два класа: методи, които оценяват връзката на човек с обществото и методи, които оценяват личните характеристики на участник в конфликтна ситуация.

Използван материал: листове хартия с различни цветове, бои.

Техниката е предназначена за деца от 4 до 7 години. По време на изследването се провеждат три експеримента:

1) рисуване на тема „Моят учител“;

2) рисуване на тема „Моето семейство“;

3) рисунка на тема „Дете - детско общество“. Състои се от три ситуации:

Аз-образа;

Снимка на ваш приятел;

Изображение на връстник (експериментаторът посочва собственото и фамилното си име), към когото субектът проявява негативно отношение.

Преди да започне да рисува, на детето се дават многоцветни листове хартия (сиво, кафяво, зелено, червено, жълто, лилаво, черно) и се иска да каже кой цвят от предложените му харесва и кой не. След това отново им се дават същите листове хартия, на всеки от които те са помолени да нарисуват картина по определена тема.

Оценка на резултатите.

"Моят учител."

1) проява на отношение към учителя: старание или небрежност на рисунките, удоволствие или нежелание да рисувате, използване на бои, местоположение в цялостната композиция, задълбоченост в линиите за рисуване, степен на близост или разстояние от децата;

2) детското възприятие различни страниучител Обърнете внимание на сюжетите и съдържанието на рисунките, какви видове дейности на учителя предпочитат децата;

3) мотивация за избора на учителя в рисуването. Мотивите за връзка с учителя се сравняват по възраст.

"Моето семейство".

1) реални и въображаеми членове на семейството;

3) половите различия в отношението на децата в предучилищна възраст към членовете на семейството (чиито образи се срещат по-често в рисунките - момичета или момчета);

4) процесът на рисуване: страст или безразличие към това, което е изобразено, старание, точност или небрежност при изобразяване на членове на семейството;

5) възрастови различия в изобразяването на членовете на семейството: разнообразие и богатство на съдържанието на рисунките, техника на изпълнение, използване на изразителни функции на цвят, линии, брой елементи в изображенията;

6) устни коментари по чертежа.

"Детето е детско общество."

1) избор на цвят и връзка с емоциите (жълто, червено, зелено - свързани с положителни емоции; кафяво, черно, сиво - отрицателни емоционални състояния); предпочитани цветове;

2) усърдие в рисуването;

3) отразяване на желанията на децата в техните рисунки („Нарисувах котка за Таня, тя го обича“; „Правя упражнения с дупето си - искам да съм силен“);

4) изразяване на отношение към връстник чрез съдържанието на рисунката, линиите, аксесоарите, детайлите.

Въз основа на анализа на рисунките се правят изводи за отношението на детето към родителите, учителя и връстниците.

1) Въпросник от Ch. D. Spielberger Kolesnikov G.I. Основи психологическо консултиранеза студенти. Ростов на Дон - “ФЕНИКС”, 2004 г., стр. 48 - 51. (виж Приложение 1), определяне на нивото на лична и ситуационна тревожност на човек.

2) Нивото на агресивност на детето Iofina I. O. Как да успокоим капризно дете? М - АСТ, 2006, стр. 69 -71. (вижте Приложение 2). Позволява ви да диагностицирате агресивността, като лично качество, при по-малки деца предучилищна възрасткато анкетира родителите му с въпроси за поведението на детето.

3) Въпросник на Basa-Darki за определяне на нивото на агресивност Kolesnikov G.I. Основи на психологическото консултиране на студенти. Ростов на Дон - “ФЕНИКС”, 2004 г., стр. 51 - 56 (виж Приложение 3). Диагностицира склонност към агресивно поведение при възрастни.

4) Тест за връзката между емоционална стабилност и нестабилност Айзенк Ханс. Езикът на щастието. M - EKSMO-Press, 2002, стр. 103 - 110. (виж Приложение 4), предложено от G. Eysenck, определя типа личност според това качество.

5) Тест за връзката между психотизма и суперегото Айзенк Ханс. Езикът на щастието. M - EKSMO-Press, 2002, стр. 110 - 117. (виж Приложение 5) Позволява да се идентифицира склонността към тези личностни черти на субекта

6) Техника на Philips. „Диагностика на нивото на училищна тревожност” Тестване на деца./съст. Богомолов В. Изд. 3-то. Ростов на Дон, Феникс, 2005 г. (виж Приложение 6). Разкрива наличието на училищна тревожност при подрастващите, както и факторите (личностни и социални), които я пораждат.

Както бе споменато по-горе, тези методи трябва да се използват в комбинация и въз основа на целите на изследването, както и на неговия предмет и обект.

Методи за диагностика на организационни конфликти.

Проблеми при диагностицирането на конфликти:

Слабо познаване на самия феномен на конфликта, особено на организационния конфликт като отделен вид с определени специфики;

За да е възможна диагнозата, е необходимо да имате достатъчно обширни познания за обекта (в случая за конфликт, по-специално за организационен конфликт), но такива знания все още не са достатъчни, така че в тази област много специалистите се фокусират не върху диагнозата, а върху изследванията.

Повечето методи за диагностициране на конфликти в блока за описание на реалното са фокусирани върху проблемния подход (въпреки че има (много) ориентирани към предметния подход).

Оттук: преобладаването на качествени и неформални методи в повечето методи.

Феноменът конфликт е най-изследваният в психологията. Оттук:

Възможността за създаване на методи за диагностициране на конфликти, основани на психологически и социално-психологически методи. Това обаче не е достатъчно за диагностициране на организационни конфликти, тъй като в този случай цял слой от конфликти - позиционни конфликти - остават извън полезрението.

Често срещан проблем при повечето методи за диагностициране на конфликти е, че те не ни позволяват да определим основните причини за възникналия конфликт (за определяне на причините обикновено се използват качествени методи), но като правило те ни позволяват да идентифицират особеностите на взаимодействието на участниците в конфликта, тяхното поведение в конфликта, нивото на конфликт на индивид или група, но не и действителните причини за конфликта.

Изоставането в развитието на технологичното ниво на познание от теоретичното ниво по отношение на анализа на позиционните конфликти в вътрешната организационна конфликтология:

По принцип вътреличностните, междуличностните и междугруповите конфликти бяха разгледани от гледна точка на техния психологически компонент, след това бяха анализирани трудовите конфликти, но не и организационните. Въпреки че в теоретично отношение тези проблеми са достатъчно разработени както от западни специалисти по теория и социология на организациите, така и от местни (A.I. Prigozhin, A.K. Zaitsev).

Основни методи за изследване на конфликти:

Описателни и аналитични методи: описание и анализ на конкретни конфликтни ситуации според схемите, предложени от изследователя (сравнително исторически, системен подход, логически анализ и др.)

• неформализирани или зле формализирани показатели

Основните параметри са по-близо до изследването, отколкото до диагнозата:

получаване на нови знания;

ориентация към по-голям обем нови знания;

част от обекта се изследва

изисква се тълкуване: обяснението е резултат от изследването.

В.Н. Шаленко Структурен модел на конфликта

Връзки.

Индикатори:

а) степента на взаимозависимост на конфликтните един от друг: стабилност на връзката.

М. формират скала за близост на връзката.

б). значението на връзката за участниците. Колкото по-голямо е значението на връзката, толкова повече ще я ценят и ще се опитат да я запазят.

Високо значение - трудно е да се скъсат отношенията, желанието за разрешаване на конфликта.

Средно значение - празнината е неприятна, страните са склонни да преговарят.

Ниска важност - връзките се развалят лесно.

V). Нивото на взаимоотношения по отношение на равенство или неравенство (което означава равенство или неравенство в статуса).

напр в организацията: хоризонталните участници са в позиции с равен статус;

Вертикален – участниците имат различни статуси. Факторът на мощността влиза в действие.

Интереси - ориентацията на субекта на дейност към усвояване, запазване, защита, разширяване на определен обект с голямо значение.

Индикатори:

А). характер на интересите: икономически, политически, морални, психологически и др.

б). нивото на претенции на участниците в конфликта към обекта на конфронтация.

високо ниво – твърдения на една от страните за пълния обхват на стойността на конфликта „Или всичко за мен, или нищо за никого от нас“.

средно ниво – „ти – на мен, аз – на теб“. Равно разделение, компромисен модел.

ниско ниво - „ако врагът е силен и опасен, ще му дам повече, отколкото получавам сам“.

V). делимост на „конфликтния пай“:

обективно делими (пари, територия, материални обекти);

трудни за разделяне (властни функции, права и отговорности, сфери на влияние);

практически неделими обекти от ценностно естество (морални, духовни, религиозни, етични ценности).

Стойности.

Информация.

Индикатори:

А). същност и качество на информацията:

валидност и надеждност;

официален (неофициален).

б). важността на наличието на информация:

висока: - с взаимна висока значимост на информацията, като правило. борбата се засилва;

с едностранно значение трябва да се очаква натиск отвън.

среден: е помощник за мирни преговори;

ниско – възниква в ситуация с висока значимост за отсрещната страна.

Ролева структура. – позициите на опонентите, които те заемат в този конфликтен процес.

Индикатори:

А). статусни позиции на опонентите;

б). степента на правомощията, с които могат да си влияят;

в).мощни възможности за взаимно влияние върху поведението

Диагностика на организационни конфликти по модела на Л. Грийнхелг.

1. Предмет на спора.

Дали това е „въпрос на принцип“ или засяга индивидуални различия между страните? Откъсването от собствените принципи е трудно, така че доколкото конфликтът е свързан с индивидуални различия между страните, той е по-лесен за конструктивно разрешаване.

размер на залога. –

каква е стойността на това, което може да загуби участник в конфликта, ако резултатът е неуспешен за него. Грийнхелг вярва, че хората могат да преувеличат истинската стойност на "залог", ако са въвлечени в конфронтация, ориентирана към печалба или ако резултатът от конфликта може да създаде прецедент за последващи ситуации.

Естеството и степента на взаимозависимост на участниците в този конфликт.

Дали участниците са обвързани от „строга конкуренция“, където печалбата на едната страна означава загуба на другата, което води до силна тенденция да следват само собствените си интереси, или може да се намери решение, при което страните могат да се възползват взаимно от разрешаването на конфликта. Отношенията с нулева сума (едната страна печели за сметка на другата) правят конфликта труден за разрешаване.

Естеството на отношенията между страните.

Дали те са епизодични (ограничени до дадена ситуация – единична сделка) или участниците в конфликта са свързани с дълготрайни взаимоотношения? Последното обстоятелство ще допринесе за по-успешно търсене на решение.

Структура на партиите.

За организационните конфликти важна характеристика от гледна точка на лекотата или трудността на разрешаването на конфликти е наличието на силни лидери на противоборстващите страни. Силният лидер е в състояние да обедини последователите си, за да приемат споразумение. Грийнхелг се позовава на опит от работа със синдикати в ситуации на вземане на решения относно организационни иновации. Силните лидери могат да заемат твърда позиция в преговорите и да се пазарят трудно, но гарантират, че споразуменията се спазват. В случай на слаб лидер, неговата позиция може да бъде оспорена от членове на групата, които не са съгласни с него, в резултат на което противопоставянето на промяната и конфликтите на тази основа могат да станат хронични.

Участие на трета неутрална страна

Дори третата страна да не участва активно в диалога между страните в конфликта, самото й присъствие може да ограничи някои деструктивни прояви, предимно от емоционален характер, в конфликтното взаимодействие на страните. Положителното въздействие е потенциално толкова по-силно, колкото по-престижно е то. Третата страна е влиятелна, надеждна и неутрална.

Възприеман напредък на конфликта

Има ли възможност за еднаква „цена” на конфликта за двете страни или едната се чувства по-ощетена? Последното обстоятелство затруднява намирането на изход. Въпреки че тази оценка се определя субективно, страните искат да бъдат убедени, че общата оценка е приблизително еднаква и че всички вече са пострадали достатъчно.

Диагностичен модел на конфликта ( Грийнхалг , 1986)

	Континуум от възгледи
Измервания	Трудно за разрешаване	Лесно за разрешаване
Предмет на спора	Принципен въпрос	Някои разногласия
Размер на залога		малък
Взаимозависимост на страните	Нулева сума	Положителна сума
Естеството на отношенията между страните	Единична транзакция	Перспективи за продължение
Структура на партиите	Аморфен или фракционен, със слабо лидерство	Свързан, със силно лидерство
Участие на трета страна	Няма трета неутрална страна	Надежден, влиятелен, престижен, неутрален
Възприеман напредък на конфликта	Дисбаланс: Едната страна се чувства като претърпяла много щети	Еднаква вреда, причинена от страните една на друга.

2. Експериментални изследвания на конфликта

Най-голям брой методологични процедури за експериментално изследване на конфликта са предложени от представители на бихевиористката парадигма. Сред експерименталните игрови процедури, които те разработиха, са матрични игри (като „дилемата на затворника“0), коалиционни игри (включващи формиране на коалиции в рамките на група от участниците), игри за придвижване (като страните се движат в посока на дадена задача или цел, избрана от участниците) и игри със социални капани (социални проблеми-дилеми).

За изследване на конфликтното взаимодействие в лабораторни условия се използват игри с бизнес задачи, свързани с разпределението на общи ресурси или необходимостта от съвместна грижа за тях. Можем да говорим например за общи финанси.

Всички тези задачи обаче могат да се използват за изучаване на поведението на хората в конфликти или за обучение на определени методи на поведение, избор на стратегии и т. Но те не могат да се използват за диагностициране на реални конфликти, тъй като при диагностицирането имате работа с почтеност, а не с отделни аспекти на конфликта.

Друг вариант на методическата процедура за експериментално изследване на конфликти е създаването на реални конфликтни ситуации между участниците в експеримента в лабораторни условия. Обикновено субектът трябва да изпълни някаква задача и фигура - участник в експеримента - му пречи. По този начин се изучава изборът на стратегия на поведение и реакцията на участниците в конфликтна ситуация.

Експерименти с провокиране на конфликти в природни условия.

Подобни изследвания най-често моделират краткотрайно взаимодействие, освен това този тип изследвания са доста проблематични от гледна точка на етичните стандарти.

В същото време практическите конфликтолози (L.N. Tsoi), занимаващи се с управленско консултиране, използват този метод за работа с реални конфликти. Формулиран е методологически принцип за използване на конфликта, за да се идентифицират всички съществуващи противоречия във възгледи, ценности, идеи, теоретични конструкции и др. Моделирането на конфликта (този метод Цой нарече „метод на конфликта“) се основава на закономерността на етапите на развитие на „естественото“ разгръщане и ескалация на конфликтна ситуация.

„Методът на конфликта“ е път на познание и начин за конструиране на рационална дейност, както и овладяване на конфликтната реалност, за да се идентифицират противоречията и да се минимизират деструктивните елементи в конфликта, прехвърляйки конфликта в социално положителна посока.

Този метод ви позволява да:

Идентифицирайте основните противоречия между конфликтните страни;

диагностициране на ситуацията на микрониво;

в съответствие с получения материал, отделете „отпадъчната“ скала от ценната;

предоставяне на необходимите средства за работа с този материал на участниците в конфликта;

минимизиране на разрушителните последици и др.

От момента, в който конфликтолозите се обърнаха към практическите въпроси на регулирането на конфликта, възникна основно задачата за диагностика и тогава те се обърнаха към диагностицирането на реални конфликтни ситуации. И тук по-скоро доминират анкетните методи.

3. Методи на изследване.

Диагностични техники:

3.1 Диагностика на конфликти на лично ниво:

Повечето от методите са изградени в рамките на предметно-специфична позитивна методика (очевидно това се дължи на факта, че повечето от тях се основават на методи, взети от социалната психология - тестове, социометрия).

Ерина С.И. Скала за диагностициране на ролеви конфликти между мениджърите на първичен производствен екип.

Разкрива се наличието на психологически конфликт между мениджърите, степента на неговата тежест и областите на дейност на мениджъра, които предизвикват конфликтни преживявания. На мениджъра се предлага въпросник с набор от преценки, с които той трябва да се съгласи или не. В зависимост от неговия избор се прави заключение за наличието на вътрешноличностни конфликти.

Предмет на изследване в този клас техники са и поведенческите стратегии на участниците в конфликта:

Тестът на Т. Томас е насочен към идентифициране на репертоар от поведенчески тенденции в противоречиви ситуации. На човек се предлагат 30 двойки преценки, всяка от които отразява една от възможните поведенчески стратегии. Субектът избира от всяка двойка този, който смята за по-съвместим с типичното му поведение. В резултат на това може да се определи до каква степен репертоарът на дадено лице включва стратегии на конкуренция, сътрудничество, избягване, отстъпки или компромис. Формулировките на преценките са „изчистени“ от ситуационния контекст и следователно позволяват да се диагностицират точно личните тенденции към преобладаващо използване на определени стратегии.

Подобен въпросник, насочен към изучаване на стратегиите, избрани от лидера в конфликтни ситуации, е разработен от А.А. Той идентифицира 4 основни области на ценностни ориентации сред лидерите на първичните организации, които се актуализират в конфликтни ситуации:

ориентация към работата и нейната ефективност;

фокусирайте се върху себе си, своите възгледи и опит;

ориентация към служебна подчиненост, права и отговорности.

Методиката се състои от 12 конфликтни ситуации, за всяка от които са предложени четири възможни решения. съответстващи на четири възможни ориентации.

Проективни тестове за определяне на стратегии на поведение в конфликтни ситуации.

Тест на Ф. Розенцвайг. Състои се от снимки, описващи инцидент между герои, като обектът е помолен да се идентифицира с един от тях. Думите на партньора в картината съдържат някакво обвинение (явно или скрито) срещу респондента или пречат на задоволяването на неговите нужди. Отговорите на субекта на теста са категоризирани в съответствие със специална схема и това позволява да се определи как човек обикновено реагира на фрустрираща ситуация: чрез търсене на някого, когото да обвини навън, чрез самообвинение или по някакъв друг начин.

Въз основа на този тест е разработен тестът „Бизнес ситуации” (20 снимки), изобразяващ конфликтни ситуации в организацията.

Използване на психологически тестове за определяне на нивото на конфликт на личността:

Въпросник на А. Бас и А. Дарки. (1957) Предназначен да определи индивидуалното ниво на агресивност на човек. Агресията се разглежда от авторите като сложен феномен, проявяващ се в различни форми на агресивни и враждебни реакции: физическа, индиректна, вербална агресия, раздразнителност, негодувание и др. Въпросникът дава възможност да се определят индивидуалните показатели на агресивност и враждебност.

Въпросник на Cattell.

Въпросник от Г. Айзенк.

Определяне на нивото на тревожност с помощта на въпросника на Спилбърг.

Общият проблем при използването на всички тези методи за диагностициране на специфични конфликти в организациите е, че тъй като те са създадени от психолози и на базата на психологически методи и тестове, концепцията за норма, вложена в тях (където изобщо съществува), е или свързана с психологическата норма - границите на проявление на една или друга характеристика в общата популация или е дефиниция на норма в рамките на ценностно-нормативния подход, когато понятието норма е заложено от автора на концепция.

3.2 Диагностика на конфликти на междуличностно ниво.

Най-често за това се използва традиционният метод на социометрия (обикновено под формата на проучване):

Лебедев A.N. Методология за прогнозиране на междуличностни конфликти в екипи.

Параметри на взаимни оценки, които са най-значими по отношение на конфликтите:

ниво на професионална подготовка;

отношение към работата;

ниво на развитие на моралните качества;

ниво на способност за ръководене на екип;

ниво на развитие на иновативни качества.

В предложената процедура служителите оценяват своите колеги по тези параметри, като ги сравняват помежду си (класиране).

Недостатъци на техниката:

ценностно-нормативен подход;

хало ефект.

Модулна методика за диагностика на междуличностни конфликти.

А.Я.Анцупов. А.И.Шипилов.

Базиран на социометрична методология.

Два основни модула, които ви позволяват да оцените отношението към служителите от страна на всеки ваш колега. Сравняването на отговорите на първите два въпроса прави възможно:

идентифициране на реални и потенциални конфликтни двойни взаимоотношения в групата;

количествено определяне на интензивността и остротата на конфликта.

Допълнителните модули се използват в зависимост от целите на изучаване на екипа и ви позволяват да оцените:

качеството на работа на всеки член на групата;

морални качества на всеки член на групата;

професионални познания на членовете на групата;

степента на неговото съдействие на колегите;

усилия за постигане на лични и групови интереси;

естеството на изпълнението на тези обещания.

Процедурата на проучване включва всеки член на екипа да попълни специален формуляр (социометрична карта), в който са изброени всички членове на групата.

Оценката се дава по десетобална скала от +5 до –5

Методика за диагностика на взаимоотношенията в група

Въпросникът представлява социометрична карта, на която се записват всички членове на екипа, след което респондентът прави положителен или отрицателен избор по определени 14 критерия.

Недостатъкът на този дизайн на социометричната карта е, че респондентът е принуден да маркира дори онези лица, за които няма категорично мнение.

Информацията, получена по време на изследването, се обработва по няколко канала.

Първо, на първия етап се изграждат социограми, които ясно показват връзките в екипа. Социограмите позволяват да се идентифицира наличието на микрогрупи в екипа на единица, да се идентифицират лидери, аутсайдери, т.е. социално-психологическа структура, тъй като основният акцент е върху неформалния аспект на социалните връзки.

Подобен анализ също ни позволява да подчертаем напрегнати моменти в отношенията между членовете на екипа, които са изпълнени с възникването на конфликтни ситуации в настоящето и бъдещето.

Второ, избраната форма на социометричната карта, когато всъщност всеки член на екипа по един или друг начин определя своето отрицателно или положително отношение към всички свои колеги, с определени недостатъци, все пак ни позволява да определим „рейтинга“ на всеки член на екипа“, тъй като има 14 критерия за подбор, се свежда до 4 параметъра:

Лидерство;

Съвместимост (способност за установяване на благоприятни отношения с колеги);

Надеждност (степента на доверие в член на екипа);

На трето място, въз основа на получените данни се изчисляват социометричните индекси.

Диагностика на междугрупови конфликти в една организация.

1. Методите, фокусирани върху методологията на предмета в блока за описване на реалното състояние на обект, обикновено се основават на методи за проучване. В същото време блокът на задаване какво трябва да се направи е ценностно-нормативен.

Техника за идентифициране на противоречия във формалната структура като причини за конфликти. Бяха идентифицирани основните области на възможно възникване на противоречия в организацията

	Емпирични показатели
Организация на работното място	Формуляри за разпределение на задачите между служителите
	Изпълнение на задача или ориентация към целта
	Форми на организация на труда
	Баланс на права и отговорности
	Ниво на формализиране на процедурите
Връзки между управление и подчинение	Спазване на принципа на единоначалието
	Идентифициране на форми на контрол
	Участие във вземането на решения
	Определяне на степента на формализиране на отношенията
Информация и комуникации	Оценяване на ефективността и точността на преноса на информация
	Оценка на основните канали за предаване на информация
	Познаване на източниците на необходимата информация
	Оценяване на правилността на тълкуването на заповедите на ръководството
	Оценка на нивото на обратната връзка
Персонал	Оценка на нивото на професионални знания
	Ниво на информираност на служителите за целите и задачите
	Оценка на възможността служителите да поемат инициатива
	Удовлетвореност от системата на възнаграждение
	Индивидуална оценка на перспективите за кариера
култура	Спазване на стандартите за трудова дисциплина
	Определяне на честотата на комуникация с ръководството на отдела
	Нагласа за промяна
	Наличие на конфликти в отдела
	Възприятия и начини за разрешаване на конфликти
	Оценка на нивото на сплотеност на екипа

Всеки емпиричен индикатор предполага четири възможни ситуации, които го разкриват, като на всяка от тях се присвояват определен брой точки. Служителите, отговарящи на въпросника, избират ситуации, които са специфични за техния отдел. След това се изчислява средната стойност за всеки показател и на тази база се изгражда профил на отдела.

Формиране на нормативни критерии:

нормата се определя въз основа на експертно проучване: ръководителите на отделите действат като експерти (анкетни карти и интервюта). Въз основа на получените данни се формира референтен профил на отдела, който след това се сравнява с реалния профил, получен в резултат на обработката на въпросниците на служителите.

Блокът за несъответствие обаче е спекулативен.

2. Класът от диагностични техники, като правило, се фокусира върху проблемно-базираната методология в описанието на обекта, но в блока за възлагане на задачи ситуационният подход (проблемно-ситуационен) е по-често срещан.

Методи за получаване на информация: игрови методи

лошо структурирани интервюта

понякога - въпросници.

Позиционен анализ (A.I.Prigozhin)

PA е диагностична техника, която ви позволява да идентифицирате позиционирането, да определите линиите, разделящи организацията на групи работници, които са в позиционен конфликт помежду си.

Същността на PA е дефинирането на онези линии, които разделят организацията на набор от социални. групи, които са в позиционен конфликт помежду си или имат различни интереси, които взаимодействат помежду си.

Методология за диагностициране на междугрупов конфликт (Ю. Д. Красовски) (виж литературата)конфликти в процеса на работа на отдели и всички...

Програма на дисциплината „Управление на организационни конфликти” за направление 080200. 68 „Мениджмънт” за магистърска подготовка

Дисциплинарна програма

Управление" подготовка на бакалаври, изучаващи дисциплината " Организационни конфликт- управление“. Програмата е съставена в съответствие с... явленията в групата, методи диагностика конфликт. Основна литература 1. Гришина Н.В. Психология конфликт.- Санкт Петербург, 2006 г. ...

Организационно-методически раздел цел на дисциплината

Документ

Бизнес етика. – Обучение на студенти методимотивация, разрешение конфликти, управление на стреса, формиране и развитие... провеждат одит на човешките ресурси и прилагат диагностика организационникултура (ПК-37); - способен да провежда...

Организационно и правно осигуряване на дейността на училището. Пълно име в съответствие с Хартата

Документ

Наличие на регулаторни и организационно- административната документация е съобразена със законодателството... избор; игри методи; отразяващи техники и методи; методи диагностикаи самодиагностика. ...не отговаря на желаното, конфликти. До класните ръководители...

Как правилно да управлявате финансите на вашия бизнес, ако не сте експерт в областта финансов анализ - Финансовият анализ

Финансов мениджмънт - финансови отношения между предприятията, финансов мениджмънт на различни нива, управление на портфейл от ценни книжа, техники за управление на трафика финансови ресурси- това не е пълен списък на темата" Финансово управление"

Нека поговорим за това какво е коучинг? Някои смятат, че това е буржоазна марка, други, че това е пробив в съвременния бизнес. Коучингът е набор от правила за успешно управление на бизнес, както и способността за правилно управление на тези правила

6.1.5. Диагностика на конфликти

Диагностика (от гръцки. диагностичен

– разпоредителен

– ситуационен

1)

2)

3) анамнеза и методи за самооценка

Идеографски Номотетично

– укрепване на техните позиции;

– цели за постигане;

- действия на противника.

– типология на конфликта.

Таблица 6.3

Диагностика (от гръцки. диагностичен– способен да разпознава) се разбира като способност за разпознаване на методи, насочени към „улавяне“ на целостта; тя е неразривно свързана с анализа и синтеза.

В научната литература са се появили няколко подхода за диагностициране на конфликти, всеки от които е разработил свои специфични методи. Най-разпространени са социологическият и психологическият подход. Напоследък в пресечната точка на тези две науки се формира социално-психологически подход към изучаването на конфликтите.

Спецификата на социално-психологическия подход се състои в изучаването на отражението на конфликтите в съзнанието на индивида, психологическите причини за неговото възникване, протичане и разрешаване. Изследват се проблемите на недвусмислеността и адекватността на разбирането на компонентите на конфликта от конфликтните страни, субективните преживявания на конфликтната ситуация, осъзнаването на нейните причини и актьори.

В психологията на конфликта широко се използват следните подходи към неговото изследване:

– разпоредителен– въз основа на търсенето на причините за конфликта в нагласите, противоречивите черти на личността и нагласите;

– ситуационен– разглеждане на конфликтното поведение на индивида като резултат от изключителното влияние на ситуационни фактори, независимо от вътрешната мотивация.

Най-често срещаните методи за диагностициране на конфликти в психологията са:

1) експериментално изграждане на конфликт, предимно в лабораторни условия. Сега експериментите рядко се използват за изследване на поведението в конфликтни ситуации, но ролеви игрии симулирани конфликтни ситуации са интегрална частсоциално-психологически тренинг „Бизнес комуникация”;

2) изучаване на „склонни към конфликт” явления в групи: предразположеност към агресивно поведение на индивидите, наличие на микрогрупи с негативна ориентация и др. За тази цел различни личностни въпросниции тестове, както и опции за социометрия. Тази техника разкрива самооценката на поведението на служителя и трябва да бъде допълнена от изследване на обективните характеристики на конфликтното поведение на служителя;

3) анамнеза и методи за самооценка– описание на конкретни конфликти или вече възникнали конфликтни ситуации. Детайлен анализРазкриват се личностите на участниците в конфликта, причините, поведението в конфликта и характерът на неговото завършване.

По-ефективен комплексна употребаразлични методи, които да се допълват взаимно и да отстраняват недостатъците при прилагането на един или друг метод.

Връзката между номотетични и идеографски подходи за описание и обяснение на човешкото поведение в конфликт е обещаваща.

Идеографскиметодът на изследване е насочен към описанието и обяснението на сложно цяло. Описанието трябва да бъде пълно и конкретно; единичен елемент, т.е. човек, трябва да бъде представен като уникално явление. Номотетичноизследването, напротив, е насочено към откриването на общи закони, които са валидни за всеки отделен случай. Основните структури и процеси се разкриват чрез експериментални процедури.

Социологическият подход включва следните диагностични методи:

1) идентифициране на структурата социален конфликт, който включва субектите на конфликта (конфликтуващи страни); отношения на конфликтните страни; предмет на конфликт; външна социална среда;

2) универсална схема за концептуално описание на конфликта, т.е. описание на вербалното и невербалното поведение на страните в конфликта по отношение на:

– създаване на собствен имидж;

– създаване на образ на врага;

– укрепване на техните позиции;

– отслабване на позицията на противника;

– цели за постигане;

– цели, които пречат на противника да укрепи позицията си;

- действия на противника.

Това е теоретичен модел, който се основава на такъв общи понятия, като същност, класификация, структура, функция, генезис, еволюция, динамика, системно-информационно описание, предупреждение, разрешаване, изследване и диагностика;

3) диагностика на структурните елементи на конфликта, която включва 27 етапа и концепции: пълния състав на участниците в конфликта, определяне на ролята на всеки участник, изясняване на мотивите на конфликтните страни; изясняване на предмета на конфликта, интересите на страните, техните цели, съответствие на целите с интересите на конфликтните страни, динамика, повод, причина, етап на конфликта, вид конфликтно поведениеи отношение към това или онова поведение в конфликта на неговите страни, установяване на продължителността, тежестта на енергията, психофона на конфликта, неговата цена, сравняването му с цената на излизане от конфликта, определяне на модел за разрешаване конфликтът, който е подходящ за даден случай и др.;

4) идентифициране на основните фази на конфликта: предконфликтно състояние – тригер на конфликта – напрежение – основа на конфликта – конфликт – ескалация на напрежението – разрешаване на конфликта. Тези фази се изучават на методическо ниво, описват се моментите на преход от едно конфликтно състояние към друго;

5) диагностика на формалната структура на конфронтацията между страните в рамките на правната институционализация на конфликта: определяне на конфликтна ситуация, изготвяне на класификатор и записване на правния статус на взаимодействащите страни, уточняване на техните изисквания за крайния резултат на конфликта и др. до анализ и прогноза на действията при извънредни ситуации;

6) картографиране на конфликт: всеки участник в конфликтна ситуация попълва карта на конфликта сам или заедно с партньори (фиг. 6.1).

Ориз. 6.1. Пример за карта, описваща конфликта между по-възрастни и по-млади служители относно предстоящите съкращения на персонала

Попълването на картата на конфликта се състои от три етапа:

– определят общия характер на проблема;

– идентифицират и назовават основните участници;

– определят какви са нуждите и тревогите на всеки участник или група.

Съставената карта на конфликта позволява да се определи степента на противоречие в интересите и действията на участниците в конфликта, неговите основни субекти и да се избере формата и методите за разрешаване на конфликта;

7) съставяне на концептуална схема за изследване на социалния конфликт. Конфликтът се разглежда в четири основни категории:

– структура на конфликта (фактори и причини, опоненти в конфликта, предмет, инцидент, условия на конфликта, цели, преследвани от опонентите);

– конфликтна динамика (възникване, осъзнаване на обективна конфликтна ситуация, преход към конфликтно поведение, разрешаване на конфликта);

– конфликтни функции (интеграция социална организация, сигнализиране за лошо състояние на нещата, подпомагане на иновациите и творчеството, подобряване на психологическия климат, проблематизиране на спокойното съществуване, стабилизиране на взаимоотношенията, учене и познание);

– типология на конфликта.

Описанието и анализът на конфликтна ситуация включва комбинация от различни подходи и методи за анализ (Таблица 6.3).

Таблица 6.3

Подходи за анализ на различни елементи на конфликтна ситуация в една организация

Диагностиката на конфликта в организацията започва с регистриране на факта на конфликта, неговата типичност или изключителност, широчината на неговото разпространение и причините. Причините за конфликта се посочват от неговите участници писмено или устно.

Съпоставянето на реален конфликт с представената класификация ни позволява да определим областта на неговото разпространение, структурите, отговорни за възникването му и да изберем конкретни методи за разрешаване на конфликта.

Всички права запазени. Материалите от този сайт могат да се използват само с препратка към този сайт.